后疫情时代企业人力资源大数据管理创新研究_刘子晗.pdf

79人力资源后疫情时代企业人力资源大数据管理创新研究刘子晗 黑龙江大学摘要：迄今为止，新冠疫情已暴发三年，不仅对全球的经济和政治发展格局产生了巨大影响，也让许多企业的经营模式发生了翻天覆地的变化，国内诸多企业都开始采用“云办公”的形式，比如“在线会议”“在线培训”“在线招聘”“在线考核”。这些新模式都是对人力资源管理新的思考。在信息不断流动和海量数据不断增加的今天，传统的经营方式已无法满足新的需求，大数据的处理方式也逐渐成为全球企业经营者的重要手段。在后疫情时代，各大公司都处于相同的起点，都有机会抢占信息时代的先机，而要想在大数据的大环境中迈向经济的前列，就必须要改变经营方式。关键词：后疫情时代；人力资源管理；大数据；数字化技术引言：随着我国经济的快速发展，人才的数量、质量和结构不断更新，这对我国的人才队伍建设也产生了新的挑战。新模式、新技术、新标准的快速推广，给企业提供了更好的发展机会，但缺少长远的人才规划和投资，人才的选拔和选拔方式比较单一，选拔和使用的方式比较死板是目前企业的通病。在信息化的背景下，企业必须认识到，人才培养的内涵与外延将会产生巨大的改变。国内各大企业要不断学习怎样加速企业的实践和改革，建立起企业的独特优势，在后疫情时代站稳脚跟，逐渐适应不断变化的发展形式，促进长久稳定发展。一、后疫情时代人力资源管理面临的新问题1.企业现有的 人力资源管理模式的问题企业的人力资源是企业最具有活力，但又最容易“折旧”的资源，目前的人力资源经营模式已经难以满足疫情当前不断变化的新需求，需要经常进行补充和及时更新。人力资源管理是现代企业经营中的一个非常关键的环节，简单来说，就是将人才放在正确的岗位上，做正确的工作，概括来说，后疫情时代人才管理的革新，可以总结为“选育用留”。在新时代背景下，知识、技术已经是变革的主要动力，而数字化和因特网则是时代发展的必然趋势。但是大部分的企业运营中，仍然存在大量的现场开会、信息通道闭塞、数据共享有限，以及上下级之间沟通时空偏移的现象，导致企业之间的信息数据流通不顺畅，严重制约了企业的有效发展。由于传统管理模式僵化和管理人员观念落后、缺乏创新，国内诸多企业缺乏对员工职业生涯规划、缺乏先进的治理理念、企业管理制度不完善、企业文化落实不到位、在员工激励方面缺乏有效机制、对于年轻员工培育不及时、管理信息系统不完善，使得人力资源管理无法与时俱进，企业发展处处受限，面临种种屏障。2.企业经济经营模式的变革缺少优秀的人才支持我国按照自身的特点建立了适合自己的经济发展模式。在国民经济发展的早期阶段，由于实行计划经济，某些管理人员观念僵化，坚持行政性原则，尤其是某些地方的官本位观念比较突出，某些企业在经营管理中仍然保留浓厚的行政色彩，企业经营管理机构交叉，一些没有创新停滞不前的企业逐步退出了历史舞台。企业的经营管理方式也发生了变化，我国的经济发展潜能逐步增强。然而，面对新的经济环境，许多经理人仍有抵触情绪，过分依靠传统的经营方式，不能适应新的技术和新的技术革新，使其发展受限。与此同时，企业内存在着新老员工之间的换岗问题，年轻员工与老员工在经营管理方式上的思想冲突不仅没有取得很好的结果，而且还激化了企业的内部冲突，使企业面临着严峻的管理困境。在新的经济环境下，企业要实现高质量的发展，需要素养更高的员工，更需要员工的专业技能，团队的综合实力，企业的经营管理方式。然而，大多数的企业仍沿用着以往传统的人力资本管理方式，以往的冲劲与干劲已不适应当今社会的要求，而组建高质量的队伍则要耗费大量的时间与精力，不可能在短期之内就能形成。另外，单纯地引入西方的精英，由于社会制度和经济发展状况的不同，容易产生“水土不服”，不但浪费了大量的人力物力，也极大地影响了企业的发展。所以，在新的经济环境下，缺少出色的人才将成为制约我国企业发展和转型的重要因素。二、后疫情时代人力资源管理培育新机会在信息化、大数据的发展背景下，必然会给人才的思维模式、管理方式、管理信息安全性与数据处理方式、绩效评估、薪资筹划、在人才招募、培训模式等方面都发生了巨大的变化，表现出信息共享、智能化、远程管理等发展趋势。通过网络技术和信息技术在人力资源管理中的不断应用，人力资源管理方式在提升企业工作效DOI:10.14013/ki.scxdh.2023.02.014802023 年 2 期总第 983 期人力资源率、降低潜在成本、提升服务质量等方面起到了不可替代的作用。通过更科学的管理方式使得企业人资管理更具竞争力。面对日益变化的全球市场，传统的封闭经营模式已难以适应变化的全球经济环境，在新形势下，现代企业必须深刻变革自己的经营管理方式，与时俱进，用数据来体现经营问题，以数据为依据，改变经营方式。其实，新的经营理念是以大数据为基础的，这将会给新的企业带来更高的价值。现代企业要从重视微观到宏观的转变，由单一的以服务为导向的经营方式转变为以服务为基础的、与其他要素协调的经营方式。该模型不仅可以为顾客提供价值增值的业务，同时也是基于数据的经营模型，具有较好的科学性和客观性。在当今的市场环境下，企业的信息也是企业掌握的主要资源，因此，利用大数据进行分析，可以获得各种信息，从而给企业带来更多的发展机会。利用大数据所蕴含的顾客资讯，深入地发掘各种不同的市场数据，了解顾客的真正需要，并根据顾客的需要制定有针对性的定制服务。三、后疫情时代企业人才招聘方式新变革“新冠病毒”给某些产业带来了巨大的冲击，“共享员工”也随之出现，这种招聘方式首先在北京的盒马鲜生试点，随后苏宁、阿里、沃尔玛等著名的大型连锁超市纷纷进行了“三化”的改革：从“灵活”、“扁平”，向共享化转变缤纷而至。其最大的优势在于在特定的时间内，从根本上解决传统实体企业、电商企业、餐饮行业、企业员工发展与就业难，为其最终突破传统的招聘方式，创新招聘用工模式，在后疫情时代，企业对于人才评价有了更进一步的定义。以往企业在选拔人才时，都对于管理人员的审查不够详细，导致在管理者任用后出现诸多连带问题，如今，企业打破了以往传统的用人方式，对有着良好表现、勇于承担责任、有着突出奉献精神的干部进行任用或破格提拔，对于那些懒于庸政的管理者，玩忽职守的相关人员处以严肃的处罚，这将有助于彻底改变“只看学历与工作资历、凭关系、重平衡”的用人模式，在人员利用上更倾向于选择有担当、能认真妥善解决问题并具有务实精神的才干。在后疫情时代让企业招聘更具有吸引力，以此吸引更多优秀的人才。四、后疫情时代重视人才的培育在信息技术的今天，人才依然是一个关键的问题，面对国内外环境的不断改变，我们急需一支具有良好管理经验、能够收集、分析、运用数据、营销知识、运营管理知识的复合型管理人员。CDO 的核心功能就是利用资料为企业和社会建立一个沟通的交流平台，利用这个交流平台来收集更多的社会潜力信息，进而挖掘出更多的信息，从而为企业带来更大的利益。CDO 把资料视为企业的一项财产，可以为企业做出多种决定，并能了解“商业语言”，从资料的观点协助经理应对各种困难。CDO 对企业发展具有举足轻重的地位，因此，企业管理层应该给其更多的信赖和话语权。这就导致了雇用方式的改变。五、后疫情时代强化数字经济的转变网络办公可以有效地提升企业的工作效能，然而企业内部员工的有效管理、及时掌握员工的工作状况和工作进度，已成为企业管理人员所面对的难题。若沿用以往的经营模式，将很难继续下去，唯有建立基于大数据和移动互联网的信息化管理系统，才能真正实现这一目标。在因特网资讯科技的飞速发展下，资料共享与透明程度不断提高。提出了企业共享使用的管理资讯。首先，通过建立产业联盟的信息资料库，请求政府的帮助，建设一个城市的工业信息网，用于采集和分享企业的运营和信息。其次，集团可以通过查询各子公司的相关资料，通过与自己的资料对照，找出经营资料中的问题，并进行分析，确保企业经营的科学化。目前，我国的企业人力资源和组织的管理过程比较僵化，大部分都是“面对面”和“人盯人”等传统的集中式组织形式，很难形成高效的协同，经营的效率和效益也不尽如人意。面对新冠肺炎疫情的影响，必须从传统的集中式组织结构变为互相分散的组织形式，从实地监督变为人机联机，从真实的情景走向虚拟的全景，组织气氛从互相独立变为互助友爱，更有利于培养团队合作精神，提升组织协作能力，推进企业经营管理的科学发展。六、后疫情时代企业人力资源工作设计新思路企业工作设计是人资管理中一项十分重要的工作内容，是企业管理者所必备的一项核心管理技术。许多企业对于员工的工作安排并不重视，对于怎样更好更充分利用人力资源鲜有深入的研究，这就导致了企业职位设置、工作体系的不完善，工作设计方式缺少多样性与完整性，使得职员无法形成符合企业目标的工作方式。因为做好企业人力资源中的工作设计，将大大提升企业创造价值的能力。1.加强人事制度改革一是要突出“三化”。第一，转变为“灵活”。在新的经济背景下，企业的人力资源管理将“以人为本”、以公共价值与精神文化环境为基础进行人性化的管理，把企业组织意志转化为职工个人自觉行动。新经济形势下，企业经营管理模式的改革离不开人才的支撑。人力资本是否能够被有效利用，是影响企业运营效率的重要因素。要使人才的潜能得到最大程度的释放，必须建立健全的人才晋升渠道，营造和谐的竞争环境，完善的人才经营体制。为此，必须建立高质量的人才队伍，建立健全的人力81人力资源资本经营体系。对基层职工进行内部管理，要对其进行全面的技术考核，发掘其内在发展潜力，建立健全的干部提升通道；在招聘外事人员时，要选择有创新能力与进取心的高素质员工，并主动吸取优质人才的智慧理念，使其与企业的经营策略相结合；在技能人才的培训中，要根据企业的实际状况和实际需要，建立起一套行之有效的企业管理体系，加强企业员工的归属感，防止人才外流。同时，企业也可以采用适当的轮换机制，让雇员自由地挑选自己最合适的工作，让他们更好地理解不同工作岗位之间的不同责任，使他们能够更好地发挥自己的作用；在不同的工作环境中，还可以实现不同的思维和文化的交流，培养出多方面的综合人才，充分调动雇员的积极性、主动性和创造性。二是扁平化管理。整合企业组织、团队、网络化的需求，打破原有的“锥形”的经营模式，建立以工作和工作过程为核心的组织架构，充分地交流资源和权力的权限，使企业的经营层次尽可能地缩小、扩大经营范围、调整人力、减少多余的人力，从而达到提高行政效率的目的。三是实现共享思维的转变。按照标准化建设、流程运作、信息化推进的思想，坚持“以事业为中心、以员工为基础”的人力资源管理思想，并针对本企业的遍布地区广泛、员工职业结构多样的特点，在本企业内构建一套一站式、人力资源大数据信息共享平台，根据企业不同阶段的发展需求及时匹配劳动供需关系，实现劳动力再配置，使得劳动力的价值达到最大化的动态平衡。做好数字人事管理的移植工作。加快移动互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等新一代的数字技术在人才管理中的深入运用与嫁接，从数字化工作环境出发，以业务数字化为出发点，运营效益数字化和决策数字化为节点，打造和形成人力资源管理的闭环，实现信息的集成，促进经营管理平台更好的发展。2.全面建设学习型的企业学习能力将成为企业越来越具有竞争力的关键因素，特别是在世纪之交的巨变时代，企业应加速变革、强化学习、重视学习、不断学习，在学习的过程中努力提升自身素质，寻找解决困难、解决问题的新方式，进一步培育学习型企业。第一是营造良好学习氛围，大兴学习之风，充分利用各类学习平台开展丰富多彩的学习，使“要我学”变成“我要学”，成为“知识工作者”。第二是要建立一个完善的学习体系，完善的学习规则和评价奖励，把员工的工作成绩与晋升渠道、优秀员工的评选相结合，提高员工的自觉性和积极性。第三是要保证好的学习成果，坚持理论与实践相结合，以解决企业改革发展难题，把学习成果真正体现到推动企业高质量发展、加快转变发展方式上。我们要培养出一批优秀的员工。企业之间的较量，实质上是一场人才竞赛。我们不仅要建设一支能干肯干、具有开拓进取精神、敢打硬仗的企业家，而且要培养一支专业技术过硬