环保企业混改过程核心人才流失问题及对策分析_张艳伶.pdf

Q企 业 管 理I YE GUAN LI环保企业混改过程核心人才流失问题及对策分析张艳伶(北京清新环境技术股份有限公司，北京100000)摘要:从 2011 年开始国务院就支持有条件的环保企业改制，到如今，中国环保企业的混合所有制发展模式转型也如火如荼。2017 年以来，国资纷纷参股、控股环保业的民营企业;从 2018 年开始，中国环保企业也经历了动荡和发展时期。2018 年，受中国宏观政策调控和金融去杠杆的影响，环保产业自身投资高资金回流慢的行业特点，在“东方园林发债事件”之后，多数民营环保企业都存在发展困难，难以为继的问题。在最近三年国资强势参与的环保行业大洗牌，在 2020 年环保企业 20 强中，有 18 家是国资控股、参股的混合所有制企业，纯民营企业仅剩 2 家，混合所有制已经成了环保企业的主流。环保企业的混合所有制改革过程中，事关经营的财务指标和法律风险问题基本可以得到很好的保障，在人力资源管理方面潜在的问题才是混合所有制改革成败的关键，人力资源的政策取向和企业文化的融合，也是人心所向，是企业成员最为关心的问题之一。国资和民营资本各有优势，环保企业在混合所有制的整合过程中该如何取长补短，充分利用国资的优势，促进环保产业高水平高质量的发展?文章通过混合所有制改革过程中的员工流失问题为切入点进行相关分析。关键词:环保企业;混合所有制改革;核心员工流失;问题及对策中图分类号:C962文献标识码:A文章编号:16716728(2023)02011904一、环保企业混改中核心员工流失概述环保行业是指在国民经济结构中，以防治环境污染、改善生态环境、保护自然资源为目的而进行的工程建设承包、技术产品开发、资源利用、商业流通、特许经营等活动的总称。混合所有制改革是指建立在完善治理、强化激励、突出主业、提高效率的总要求之下，提升整体管理效果的一种改革方式，混合所有制改革不会改变中国市场经济的发展趋势，而是通过在国有企业内部引入外部资本，如集体资本、非公有制资本等，激发企业所有制改革，实现多种资本的取长补短，相互促进，让企业也能独立成为市场运营主体，并发挥混合所有制经济的价值，提升企业发展的核心竞争力。环保企业的混改与以上相类似，目前很多环保企业虽然是在充分的市场竞争环境下成长和发展起来的，但在国内外市场竞争中依然面临着巨大挑战，尤其是近两年来，投资大、资金回收慢、现金流差、资金链断裂和改制发展模式盛行，也让更多的环保企业投入国有资本怀抱。2019 年，东方园林与朝阳国资委混并改，同年，碧水源、锦江环境都逐渐混改，实现了转型求发展。2020 年，也有很多企业逐渐实现企业混改。根据 2020 年数据，目前碧水源通过混改，实现了业绩的增长，股东净利润超 1 亿元，同比增长311%。这样的显著成绩是不可忽视。2020 年三月，中国环境企业前二十强中，基本上都有国资入股，只有两家没有国资血液1。人力资源是环保行业发展的核心资源之一，核心员工是指能实现企业战略目标，提高企业风险预警能力，直接为企业提供业务支持，达成核心业绩的群体。核心人员一般都是行业精英，拥有较高的知识水平和技术水平，核心员工的流失是环保企业在混改和发展过程中所必须要面临的问题。受环保企业混改趋势所致，核心员工引进与保留也成为混合所有制企业的911作者简介:张艳伶(1979)，女，汉族，北京人。主要研究方向:人力资源管理。Q企 业 管 理I YE GUAN LI关注重点，核心人员流失一般都是改制后员工面临职业发展问题，所选择的主动辞职，但是核心员工流失对企业发展造成的影响是非常明显的。比较常见的问题为:经营管理及技术骨干团队流向其他更具发展前景的行业;核心员工流失将销售对接人员带走;核心员工流失这个运营团队都转向其他同行业公司。核心员工的流失会对企业发展产生较大影响，尤其是核心员工对企业核心部门的管理和核心业务的运营会产生较大影响，对企业的资源、资产和其他员工也会产生一定的影响力，因此需要控制住这种影响，将负面影响降到最低，才能将核心人员的流失降低到最小2。二、核心人才的流失对环保企业造成的影响(一)客户资源流失，市场拓展受限核心员工的流失一定程度上会影响企业的发展战略，一些企业既定的发展计划，可能因为核心成员的流失而推迟，这样就可能会导致企业发展迟滞的问题。环保行业的市场拓展人员一般为高端营销人员，对接的主要是政府或央企客户，潜心经营行业内各类资源，项目资源丰富，熟悉环保行业的各类商业模式和运营模式，对企业的外部环境、内部管理及行业前景的判断高度敏感。对很多环保企业来讲，其通过混改产生的管理变数非常大，市场人员对企业未来充满不确定时，就会产生流动，而核心的市场拓展人员流失，导致客户资源的损失，影响环保企业市场拓展和项目来源的可靠性、持续性，业务拓展在一定程度上会有影响。(二)工程建设、运营服务质量下降，品牌声誉受损建设利润和运营收益仍然是环保企业的主要收入来源，在业务层面，因为员工流失，会产生工作的反复周转，从而在很大程度上形成“破窗效应”。这种问题对核心人员的流失来说更为突出，一方面，核心人员的流失势必会产生业务上的混乱，交接混乱、资料丢失等，如果有员工存在侥幸心理，对正在进行的业务问题不能妥善处理和交接，那么就会产生在人员交接期间的工程及运营服务质量下降的问题。在核心人员流失阶段，其负责的项目就更容易出现服务质量问题，导致品牌形象受损，影响企业长期稳定发展。(三)核心技术泄密风险提高，技术研发受阻现有的环保企业基本上都是国家级高新技术企业，靠技术起家，拥有一定的核心技术储备，核心技术人员是环保企业的核心资源。在进行混合所有制改制的过程中，国资也更为看重民营企业的技术资源，进而环保企业都会积极加强核心技术优化，如烟气治理、工业污水治理、膜工艺管理等。环保的核心人员中大部分是技术型人才，如碧水源公司的关键技术团队大都是海外留学引进，以博士居多。环保企业改制转型的过程中，技术人员主要是因为企业业务转型而存在离职风险，技术人员的离职本质上会提升核心技术泄密的风险，很多离职员工大都会继续从事本专业，而这样企业前期所做的人才培养也成了泡影。在相关技术的持续研发工作中，也会出现一定迟滞，甚至是阻碍。(四)打击员工团队士气和凝聚力自 2018 年以来，环保行业整体经营业绩不佳，几乎被资本市场抛弃，整体处在行业下行的周期里，很多专业能力出众的专业人员因为对环保行业失去信心而转向其他行业，核心员工一般是团队的凝聚力和向心力，核心成员的离职很大程度上会影响团队的工作氛围和士气。在环保行业整体经营业绩不佳的几年，几乎都采取了主动的人员优化政策，同时接受了员工主动离职的结果，剩余的员工水平参差不齐，难以有梯队效应。同时，根据权威机构的估计，一个员工的辞职会导致 3 个左右的员工产生辞职想法。按照这个计算，如果员工的离职率是 10%，那么就有30%的员工在找工作，这就是核心员工辞职带来的“蝴蝶效应”。总之，核心人员的流失让原本经营业绩不佳的环保企业雪上加霜，使得环保企业的经营环境变得外忧内困。三、影响环保行业核心员工流失的关键因素(一)环保企业的业务转型环保行业自身的发展周期导致部分业务结构简021Q企 业 管 理I YE GUAN LI单，收入来源单一的企业在本轮混合所有制改革过程中寻求业务转型。比如，园林景观行业，受益于房地产行业的大发展及基础设施建设的政策红利，但在2018 年景观园林行业达到了行业的顶峰，后期业务增长不足，行业相对分散，没有核心技术，不得不转型求生存3。同理，烟气治理行业同样在超低排放的政策红利过后，面临市场饱和，无增量市场，存量博弈的困局，不得不转型求生存。在行业转型的过程中，面临着人才结构失衡的问题，行业鼎盛时期，管理及技术人才普遍专注于某一领域。在公司混改过程中，尤其是业务转型期，新业务前景不明，原有业务人才很难符合新业务发展需求，人员结构存在结构性的矛盾，导致很多之前的专业人才发展受限，职业发展前景不明，从而部分经营管理人才及专业技术人才在工作中找不到价值感而流失出。(二)环保企业管理体制的改变从环保企业本身来说，在并购和改制之前，环保企业的企业文化更偏向于民营企业相对市场化的经营环境;而在并购之后，环保企业大都是需要由政府主导，国资主导整合多方资源，因此也会出现组织文化混合变动的问题。在企业改制之后，尤其是企业文化因为并购的原因产生变动之后，企业文化的解读和核心人员对企业文化的认知会产生偏移，或者是在并购结束之后，企业文化并没有变动。这样一来企业文化和企业未来的发展也不匹配，就会影响到企业核心人员对企业文化的认知，影响核心员工服务企业的决心，很多核心人员受到组织文化差异的影响也会选择另谋他就4。内部控制制度也是国资提升企业管理价值的策略，但是从 2018 年开始的环保企业改制过程，也显得非常仓促。在这个过程中，因为企业发展模式和发展战略的变动，企业管理者需要调整企业发展目标，且通过内部控制工作规范员工的行为，帮助其更快地适应新工作环境和工作方式。企业内部控制制度是一种规则系统，要求企业的人员在这一规则中按照层级的不同完成相应的任务。一方面这是对员工的合理预期;另一方面，却因为过度僵硬的企业内部控制制度，导致核心员工无所适从5。从民营企业到国企，员工需要迅速切换工作模式，但是过于严苛的内部控制制度，反而会影响企业执行力，影响民营企业长期以来形成的独特优势 灵活多变的适应市场需求。企业核心员工失去了主动执行力，也会影响到企业核心人员发展积极性，从而导致人员流失的问题。(三)员工心态及经营理念的改变从长的发展周期来看，未来环保企业赖以生存的主要是超强的运营和服务能力，也是未来环保企业的核心竞争力。国资控股之后无论是经营管理层还是员工层的心态都发生了一定变化。一定程度上讲，这个心态可以概括为草根心态转变为社会主义接班人的心态，是一种保障感和稳定感。因此在企业的经营管理理念上会带来一系列的变化。原本灵活多变、反应迅速、便捷服务一直以来是民营企业的优势，这一点是实力和资本雄厚的国资所不擅长的。核心成员基于对未来经营风险的不确定性，会选择更适合自己的工作场景和团队。基于以上原因，只有在混改过程中，兼容并蓄、扬长避短，才能保障环保企业混合所有制实践的顺利推进。四、环保企业混改中核心员工流失的对策(一)混合所有制企业多元化的股权结构与多样的激励政策企业进行混合所有制改革之后，多元化的股权结构为核心人才和骨干人员的激励提供了天然的土壤。在混合所有制企业中，通过中长期激励体系的建设，使得企业的经营收益与经营管理层及技术骨干持股的个人收益高度关联，混合所有制企业持续保持民营企业经营管理至上的优势，发挥民营企业灵活多变的特长，使得混合所有制企业更加适应市场化的竞争规则，这也更有利于国资的保值和增值。首先是持有上市公司的可流通股份，核心骨干通过自身的努力，享有上市公司股权增长的收益。其次股权跟投，比如新投资的项目优先的跟投权，通过自身的努力，在持股比例上享有经营收益的分红权，甚至是后期股权回购后的收益。最后是经营利润的分享，侧重于年度的经121Q企 业 管 理I YE GUAN LI营收益和利润分享。通过充分的内部授权，将经营管理权下放至基层经营层，配合以多元化的激励手段，让经营管理层的利益与企业的增长高度关联，让经营管理层有渠道分享到企业成长和增长的红利。积极加强市场化的用人机制和职业经理人队伍建设，增加企业内部活力，才能让企业得到更好的发展，也是国资增值最有效的保障。(二)党组织建设与优秀的企业文化共同构建组织文化积极加强混合所有制企业的组织建设，党建是国资管控的根和魂，党的思想教育在统一思想，凝聚共识方面有着天然优势，在环保企业混改过程中形成合力，积极加强环保企业党建，夯实群众基础，增加社会影响力。同时，传承先进的民营企业文化也是组织建设的重要内容，民营企业赖以生长和发展企业主流价值观、行为态度，是技术能力和管理能力共同建构下的企业核心竞争力。理清党建和优秀企业文化的关系，也是混合所有制改革实践中的重要阵仗。因为环保企业本身是属于新兴产业和高新技术产业，需要充分参与市场竞