2023年公共部门人力资源管理试题.docx

学海无涯 公共部门人力资源治理试题 篇一：公共部门人力资源治理简答题 简答题 政治活动等要素对公共人事制度的介入和干预征询的征询题一次不宜太多，不要征询那些与预测目 1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、程度较高。 的无关的征询题，列入征询的征询题不应互相包含；制度的作用。 6、各国公共人事制度共同的开展趋向是什么？ 所提的征询题应是所有专家都能答复的征询题，而且 1、公共人事行政价值与制度都是习惯环境的需1、在开展的方向上都指向现代的功绩制； 应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解； 要而产生的； 2、在开展的途径上都是由封建制而官僚制，继4、进展统计分析时，应该区别对待不同的征询题， 2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的而为民主型的开放制。各国在开展途径上的差异关于不同专家的权威性应给予不同权数而不是产生与开展，还规定了其内在的目的、规模、结只在于其在这条开展道路上的位置不同而已； 一概而论； 构、行为方式和认识形态； 3、在对公务人员的素养要求上，由传统的通才5、提供应专家的信息应该尽可能的充分，以便 3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中其作出推断； 输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公尤其是对科技专才的需求，已成为各国开展的关6、只要求专家作出粗略的数字可能，而不要求共人事行政价值就不能构成，人事行政制度也就键之所在； 十分精确。 不可能建立； 4、在人事价值观上由注重个人权威及特权观念13、公共部门人力资源流淌的缘故是什么 4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变向对事不对人的平等价值观过渡。 1、公共部门人力资源流淌的内在动因： 化而不断发生变化。 7、简述我国的国家公务员法对国家公务（1）物质生活环境的需求； 员暂行条例的超越与开展在根本内容上与国（2）社会关系的需求； 2、公共部门人力资源开发与治理与人事行政管家公务员暂行条例相比较，公务员法进一（3）开展的需求； 理具有哪些不同？ 步健全了干部人事治理的四个机制： 2、公共部门人力资源流淌的外在要求： 1、人力资源开发与治理将组织中的人本身看作1、新陈代谢机制。公务员法从公务员队伍的（1）消费力开展的要求； 资源，强调其再生性和高增值性； “进口〞到“出口〞都作出了规定。“进口〞严（2）公共部门改革的要求； 2、格，“出口〞畅通，做到能进能出； （3）法律法规的要求。 3、人力资源开发与治理的内容不断进展拓展，2、竞争择优机制。公务员法规定录用采取公14、公共部门人力资源流淌的意义是什么？ 不仅包含传统人事行政治理的根本内容，而且适开、严风格查、平等竞争、择优录用的方法；1、合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的应现代社会开展和人力资源开展的需求，注重和职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实素养和才能； 加强了一些新的治理内容； 2、合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人 4、人力资源开发与治理强调的是人力资源使用对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显才队伍构造； 和开发并重。 著成绩和奉献的个人、集体进展奖励等，表达了3、合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事 3、公共部门人力资源开发与治理的独特性是什优胜劣汰的主旨； 的统一； 么？ 3、权益保障机制。公务员法规定了公务员的4、合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际 1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节8项权利以及申述控告制度、聘用制公务员的人关系； 制的庞大的组织构造体系。而如此一个体系又是事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确5、公共部门人力资源的流淌，还有利于处理公按照完好统一的组织原那么建立起来的，它意味着了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班组织必须目的统一、领导指挥统一、机构设置统益保障的重要性； 路途遥远等，表达组织对公职人员的关心和保护， 一。因而，合理划分职责与权力是政府治理体制4、监视约束机制。公务员法规定了公务员的具有稳定公职人员队伍的作用。 必定的要求。原那么上，用人与治事应当统一，事9项义务、16条不得违犯的纪律，规定了考核制15、公共部门人力资源流淌需要遵照哪些原那么、权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政治理度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和1、用人所长的原那么； 权限，建立相关的治理制度，明确职责范围是完责令辞职制度等，作为对公务员严格监视的制度2、人事相宜的原那么； 整统一原那么的施行，是公共部门人力治理有效管保障。 3、依法流淌的原那么； 理的根底。以此建立起与公共组织体例契合的纵8、我国公共部门人力资源生态环境面临的征询题4、个人自主与服从组织相结合的原那么。 横交织的人力资源主管部门，在上级机关的统一有哪些？ 16、人力资源市场对人力资源流淌具有哪些作领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源1、人力资源生态环境的不平衡性； 用？ 治理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其2、人力资源政策体制建立环境还不完善； 1、人力资源市场构成人力资源流淌根本渠道； 人事权的划分与人事治理部门的构造，都无法与3、人力资源治理环境滞后； 2、人力资源市场改变人力资源流淌的方式； 公共组织人事行政机构的复杂性相比较。 4、劳动力市场环境还不成熟。 3、人力资源市场扩大人力资源流淌的范围； 2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力9、人力资本具有哪些特点？ 4、人力资源市场提高人力资源流淌的效益。 资源的行为和治理行为进展规制，保证他们依法1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不17、人力资源市场具有哪些功能？ 合理地行使行政治理和人事治理的权力。 1、调配功能； 3、在公共部门人力资源的详细治理中，表达出或转让使用权； 2、信息储存和反响功能； 了本身的性质。如针对政府组织的工作性质与公2、人力资本的构成与效能的发挥都与人的生命3、教育培训功能； 职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核周期紧密地联络在一起，而且受其个人偏好的影4、治理功能。 与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非响； 18、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 量化性特征，公共部门人力资源开发治理必定发3、一个人可能拥有不同方式的人力资本但其总1、人力资源获取工作的质量直截了当阻碍组织人才展出适用于公共组织的绩效评价指标。 量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的输入和引进的质量，进而阻碍到组织目的的实现； 4、兴隆国家公共部门人事制度具有哪些特点？ 人力资本也不能同时使用； 2、人力资源获取工作有助于塑造和推行组织形 1、政府所有行政组织系统与公务人员治理形态4、人力资本的构成一般是在消费领域，因而有象； 都以韦伯的“理想型官僚体制〞为典范，治理法时也在消费领域； 3、人力资源获取工作的有效性阻碍组织人员的规齐全，治理制度明确，治理功能完善； 5、人力资本不仅是一种经济资源，而且仍然一流淌率； 2、治理的人力资源以专业性人才为主，注重启种涵义更为丰富的社会资源。 4、人力资源获取工作的质量阻碍到人事治理费用专业人才； 10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些用。 3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的不同？ 19、我国公务员考核制度存在哪些征询题？ 保障体系，便公务人员的职业稳定； 1、公共部门人力资本具有社会延展性； 1、不同等级的公务员一起考核； 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证2、公共部门人力资本具有本钱差异性； 2、注重年度考核，无视平时考核； 了行政工作的连续性； 3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。 5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务4、公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等4、按比例分配名额。 人员的录用与甄选以注重才能为标准； 性； 20、在进展绩效评估时应留意哪些事项？ 6、公务人员体制以有效的政策规划与紧密的法5、公共部门人力资本具有市场买卖不充分性。1、治理者成为业绩考核的中坚推进力量； 治治理为支撑。 11、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 2、目的治理与行为评价有效结合起来，协调好 5、开展中国家的公共人事制度存在哪些征询题？ 1、维持政治稳定； 业绩评估的监视职能与引导职能； 1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热2、促进展政开展； 3、构成有效的人力资源治理机制； 衷于争取权力地位，却未必勇于任事； 3、提高人力资本使用效率； 4、要留意评估方法的适用性； 2、人情恩惠重于人事法制。注重在行政体制内4、实现人事治理技术科学化； 5、要留意评估标准的合理性； 编织〞关系网〞，亲情、朋友认识浓重，在人事5、协助员工实现个人价值。 6、要留意评估过程的完好性。 任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而12、在运用德尔菲法进展预测时应遵照哪些原21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资异； 那么？ 源监控与约束系统有什么特点？ 3、身份观念重于职位观念。看重身份与档次等1、选择的专家应有一定的代表性、权威性； 1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工级，而且身份与档次与工作才能和绩效在取向上2、在进展预测之前，首先应获得参加者的支持，作，“党管干部〞是我国对公职人员治理的根本不一致； 确保他们能认真地进展每一次预测，以提高预测原那么。因而，共产党对公职人员的监控与约束是 4、公务人员素养不能习惯国家开展的要求，各的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义施行党的领导的手段和必定要求； 级行政组织中多缺乏科技人才与治理人才； 和作用， 2、在西方各国，工会在监视政府人事治理活动、 5、政治要素阻碍浓重。政党政治、政治特权、3、征询题表应该措辞精确，不能引起歧义，保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而 我国的公职人员不是特别的利益集团，不存在工便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员给予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记会对人事的监控； 的培训打算；（4）能够做到职责明晰，减少不必过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二 3、按照我国宪法中人民主权的原那么，我国的群要的推诿纠纷，有利于获得职位的最正确人选，解是给予监察机关一定的经济处分权；三是监察机众监控是一种独立的重要监控方式，通过各种人决机构重叠、层次过多、受权不清、人浮于事等关应有责令申报权和没收权，对一些严峻经济嫌民团体对政府的监视来实现，而西方不存在独立征询题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，的群众监控； 组织机构经常处于合理高效的状态。 收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法 4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政2、职位分类的缺点主要表如今：（1）在适用范部门有必要尽快制定和公布监察官法，在监察官系统内监视。而在西方国家，大多采纳的是系统围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，外监控方式，且其监视公务员的机构都是与政府位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人相对独立的。 位和通用性较强的职位，那么不太适用；（2）施行员履行职务时其身份遭到非法损害，有恳求法律 22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的职位分类的程序繁琐复杂，予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员绩效具有哪些特征？ 物力并需要有经历的专家参予，否那么难以到达科财产申报制度。 1、公共部门绩效目的的复杂性； 学和精确地步；（3）职位分类重事不重人，强调3、健全标准监控约束机制。首先，标准分权监 2、公共部门绩效形态的特别性； “职位面前人人平等〞，因而严格限制了每个职控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立 3、公共部门绩效的评价机制不健全。 位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监 23、简述双要素理论在人力资源治理中的运用