2023年云顶饭店家族企业人力资源管理存在的问题及对策贾姗姗.doc

南开大学成人高等教育 专科毕业报告 云顶饭店 家族企业人力资源管理存在的问题及对策   学 号： 106063130177 姓 名： 贾姗姗 学 院：现代远程教育学院 学习中心：南开大学旅游与效劳学院 专 业： 旅游管理〔中旅院〕 完成日期： 二O一二年五月 目 录 一、云顶饭店的概况……………………………………………2 〔一〕云顶饭店的根本坏境…………………………………………2 1、云顶饭店的地理环境……………………………………………2 2云顶饭店的硬件设施 ……………………………………………2 〔二〕饭店实习的部门和介绍………………………………………2 (三〕岗位及职责 ……………………………………………………2 二、云顶人力资源管理中存在题 ……………………3 〔一〕人力资源管理观念落后………………………………………3 〔二〕人力资源管理的随意性………………………………………3 (三)人力资源鼓励缺乏 ……………………………………………3 (四)人力资源开发缺乏 ……………………………………………3 (五)优秀人才流失严重 ……………………………………………3 三、云顶人力资源管理问题的原因分析 ……………4 〔一〕传统家族文化的影响 …………………………………………4 〔二〕社会诚信制度的影响 …………………………………………4 (三)无视企业文化建设 ………………………………………………4 (四)人力资源鼓励机制的不健全 ……………………………………4 四、改良云顶人力资源管理的对策……………………5 〔一〕建立现在企业制度 ……………………………………………5 〔二〕确立“以人为本〞的管理理念 ………………………………5 〔三〕加强企业文化建设 …………………………………………5 〔四〕 提高内部管理的结构化水平 ………………………………5 〔五〕建立科学、有效的评估体系和约束机制 ……………………5 〔六〕建立科学的鼓励机制 …………………………………………5 五、总论 ……………………………………………………………6 1 家族企业人力资源管理存在的问题及对策 现今社会在不断的开展，然而企业也会出现各种各样的问题。不仅要面临企业形成的规模模式的弊端，还要面临这个行业各种方面的挑战。不仅仅是酒店之间的客源竞争，还要解决效劳行业在人力资源管理方面的实际情况。然而这些问题也是这么多年来，领导者们试图追求公司基业常青的政策，对公司治理进行探索，并尝试各种各样的制度设计。中国家族企业要走什么样的路才能基业长青？ 一、云顶饭店的概括 云顶是一家家族企业。 云顶是天津市最高的饭店，它所在的这栋楼最高处。这栋楼总共有五十三层，然而它就位于52、53楼，正是因为他在最高处才受到很多人的青睐。 〔一〕云顶饭店的根本环境 1、云顶饭店的地理环境 云顶位于天津市和平区解放路与开封路的交口，距离火车站约半小时车程。饭店离渤海相当近，临近欧式风情街。饭店附近拥有多个大型购物市场，它还和民生银行位于同一栋楼。距购物街、小吃街均在半小时车程之内。 2、硬件设施 云顶饭店拥有各类包房16间，包房均采用落地式玻璃窗，可直接观看天津市美丽的夜景。云顶饭店拥有中西不同风格的餐厅5个，多个就餐区域为客人提供更多的选择空间，以此满足客人不同的需求。 〔二〕饭店实习的部门和介绍 2023年2月，我来到了要实习一年的饭店----云顶，经过一周培训，终于来到了自己今后要工作的部门，53楼的包房。主要提供商业聚餐。这看似简单的工作其实并不像想象中的那么简单。一方面了解每种食物的成分；一方面也要了解食物的口味。有时还有外国客人，也得学习一些常用的英语口语。 〔三〕岗位及职责 在餐饮部实习，我是做最根本的效劳工作。我们效劳员的主要职能就是：向客人介绍本饭店菜品，向客人推销本酒店的各种酒水，根据客人的要求进行效劳了、做好清洁工作。每天都要做清洁工作，这是每天早班的工作中所占比例最大的一局部，也是比拟繁重的局部。餐饮部的营业时间是从早上十点到晚上十点，A班到岗时间是十点，B班到岗时间是十一点，C班到岗时间是十二点。虽然早上客人不多，但也得在一个小时之内要做好卫生和餐前准备，工作量也不算小。 二、云顶人力资源管理中存在的问题 〔一〕人力资源管理观念落后 云顶对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。大多数像云顶一样的受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人〞和“事〞的琐碎事务上;把员工看成是企业的本钱负担，缺乏长远的开发和培训意识。 〔二〕人力资源管理的随意性 云顶的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训方案和时间规划，不健全的鼓励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。 〔三〕人力资源鼓励缺乏 如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的鼓励，鼓励包括物质鼓励和精神鼓励。在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，然而员工就只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比拟得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神鼓励。 〔四〕人力资源开发缺乏 在云顶存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使老板认为公司里的亲戚是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田〞。 重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成〞的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。 〔五〕优秀人才流失严重 云顶的任人唯亲而非任人唯贤，然而云顶的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。 三、云顶人力资源管理问题的原因分析 〔一〕传统家族文化的影响 像云顶这样传统的家族文化影响着老板的思维模式与企业管理经营模式，在云顶，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准那么上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员那么被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。 〔二〕社会诚信制度的影响 由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长，一些法律标准尚未完全确立和有效实施，人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期，尚存在某种程度上的混乱，没有树立符合市场经济要求的义利观，反映了我国目前市场环境缺乏信任机制。社会诚信意识的缺乏，导致企业主或家族成员不信任外人，害怕失去控制，因而企业监管制度不健全的情况下，任人唯亲，重用亲信，忠诚度高的人，从而防止信息不对称造成的道德风险。造成了家族企业在选人、用人、留人、培训与评估上内外有别的局面。 〔三〕无视企业文化建设 企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化气氛、企业价值观、企业精神、经营境界和广阔员工所认同的道德标准和行为方式。企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为标准的总和。企业高层人员无视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。企业文化是以“人〞为中心的企业管理理论，云顶却无视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，无视了人的精神素质的培养。 〔四〕人力资源鼓励机制的不健全 人力资源的有效利用，需要提供足够的鼓励，鼓励的方式有物质奖励和精神奖励。但是云顶对外聘的管理人员往往存在鼓励缺乏的问题。外聘人员一般只能享有劳动收人，即工资，不能参与增量分割，没有体现人力资本的作用，抹杀了员工对企业的积累性奉献。因此员工很少主动为企业着想，缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。　 四、改良云顶人力资源管理的对策 〔一〕建立现代企业制度 现代企业制度最重要的特征之一就是产权关系清晰，所以权与经营权的别离。而对于云顶来说，所有权与经营权的高度统一，制约了其开展。只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，也使人力资源管理工作有制度可以遵循，也使企业主有制度约束，这样才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。 〔二〕确立“以人为本〞的管理理念 人本管理是现代人力资源管理的根本价值观。云顶必须摒弃把人当作“物〞加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与开展，重视员工的主体性与参与性，实现企业与个人的双赢。 〔三〕加强企业文化建设 云顶长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为标准，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争剧烈的时代，云顶要获得长期的开展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 〔四〕提高内部管理的结构化水平 通过形成明确的规章制度来提高企业内部管理结构化水平是人力资源管理科学化的关键。对云顶来说，首先根据公司战略目标和未来的实际需求，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略；第二，扩大招聘范围，打破人力资本的封闭运作体系，不称职的家族成员要退出经营，面向社会吸收更有价值的人力资本；第三，建立、完善鼓励约束机制，鼓励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估，并以此为依据公平地实施奖酬；第四，帮助员工制定职业生涯方案，开发员工的知识与技能，使其所长与公司所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标。 〔五〕建立科学、有效的评估体系和约束机制 云顶应该放下血缘、亲缘关系，建立全面科学的评估指标体系，在公正、公平、公开的原那么下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调发开工的工作热情；其次是制定相应的规章制度，把企业管理纳入制度化渠道。 〔六〕建立科学的鼓励机制 建立科学的鼓励机制，势在必行，包括正常的薪资鼓励，工作内容鼓励，最重要的是进行授权鼓励与精神鼓励，可以实行股票期权制，把员工利益与公司利益结合在一起，促进企业的开展。 五、总论 通过这次为期一年的实习，让我更加清楚了解到管理实践的重要性。在我实习的过程中，让我更加明确的了解一个企业对员工的态度是多么的重要。要想企业能更好的开展，就必须先为员工着想，人都是感性的，这样员工才能一心一意的对待工作也会凡事以公司的利益为重。 致 谢 感谢我的导师全军老师，在论文选题、研究与写作过程中，得到全老师的指导和帮助。还有就是老师在课堂上给我们扩展许多课外知识，让我了解许多课外知识，使我的视野开阔。从中