2023年中小企业人力资源体系存在的问题及其对策.doc

中小企业人力资源体系存在的问题及其对策 中小企业人力资源体系存在的问题及其解决策略 内容：改革开放30年来，我国的经济取得了举世瞩目的开展。其中，随着国家经济体制的改革，中小企业仿佛如雨后春笋一般，快速崛起并随着市场经济得到不断的壮大和开展，在我国的国民经济建设中扮演了至关重要的角色，在国民经济中占有重要的地位。但是近年来，中小企业内部的弊端日益突出，尤其是再人力资源管理方面存在的诸多问题，成为制约中小企业进一步开展的瓶颈。下面就中小企业再人力资源体系存在的问题分析，提出几点对策建议。 关键词 中小企业 人力资源 问题及其对策 一 、中小企业的定义 中小企业不是一个绝对的概念，而是一个与大企业相对的而言的概念。从理论上讲是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。不同的国家和地区根据各自的情况，对中小企业有着不同的界定。 国家对中小企业的划分标准 行业名称 指标名称 计算单位 大型 中型 小型 工业企业 从业人员数 销售额 资产总额 人 万元 万元 2023及以上 30000及以上 40000及以上 300-2023以下 3000-30000以下 4000-40000以下 300以下 3000以下 4000以下   建筑业企业 从业人员数 销售额 资产总额 人 万元 万元 3000及以上 30000及以上 40000及以上 600-3000以下 3000-30000以下 4000-40000以下 600以下 3000以下 4000以下 批发业企业 从业人员数 销售额 人 万元 200及以上 30000及以上 100-200以下 3000-30000以下 100以下 3000以下 零售业企业 从业人员数 销售额 人 万元 500及以上 15000及以上 100-500以下 1000-15000以下 100以下 1000以下 交通运输业企业 从业人员数 销售额 人 万元 3000及以上 30000及以上 500-3000以下 3000-30000以下 500以下 3000以下 邮政业企业 从业人员数 销售额 人 万元 1000及以上 30000及以上 400-1000以下 3000-30000以下 400以下 3000以下 住宿和餐饮业企业 从业人员数 销售额 人 万元 800及以上 15000及以上 400-800以下 3000-15000以下 400以下 3000以下 二 、中小企业人力资源现状 人力资源一直被一家企业认为是第一资源，尤其是在当今知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性也因此变得愈加重要。但是，由于受长久以来在绝大多数的中小企业中没有得到足够重视的影响，人力资源的匮乏已经成为大多数重量小企业开展的短板。而目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业时机。但是由于受中小企业本身局限性，主要表现在：量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，由于开展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得中小型企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业开展的步伐。企业如何加强人力资源管理，发挥员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关，是我们许多中小企业当前急需解决的问题。 三、中小企业人力资源管理存在的问题及分析 〔一〕、外部原因： 1、体制不顺。目前，中小企业依然按照区域分属与不同部门，由于政出多门、职能交叉、多头管理，致使口径不一、管理分散，使地方和企业无所是从。加上社会效劳体系制度尚不完善，也造成中小企业再产品开发、市场定位、资金投向等方面存在较大的盲目性。 2、政策不公，市场无序。近年来出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对中小型企业的优待较少，对共有制企业的优待较多。 3、融资困难，借贷无门。由于我国目前很少有专门对中小企业的提供贷款的金融机构，而银行贷款只认可土地房产等不动产作为抵押进行放贷，再加上中小企业缺乏担保机构提供担保，这些原因使得中小企业在获取资金上比拟困难。 〔二〕、内部原因： 内部原因是中小企业人力资源体系问题的集中所在，主要表现在：1、总体文化水平的局限，管理方式也比拟落后。一些中小企业的最高管理者未经过正规教育，知识通过投机的方式成立了公司，创办了企业，这类草根创业者取得的成功本质上是凭的经验取得的成绩，而这样的成功在短期内是可以被接受认可的。但是从长期的管理角度来看，管理者自身存在的缺陷，往往是不适应经济开展的需求的。 2、人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重。高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康开展。而且几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业开展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体。在高频率的引进与流失中，不仅增加了企业的本钱，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业开展极为不利。 3、企业缺乏有效的鼓励机制。许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段，不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同鼓励措施，鼓励措施单一，缺乏文化精神鼓励机制，不科学、鼓励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。 4、对人力资源的轻视，导致人力资本投入缺乏，缺少标准的培训体系。由于我国中小企业规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。 四、中小企业人力资源管理的对策研究 中小企业在人力资源市场的竞争中已经处于明显的劣势，面对人力资源管理的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策，以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面，摆脱由于人力资源管理缺陷引起的企业开展瓶颈。中小企业可以考虑以下几个对策。 1、加强完善人力资源体系管理。制定前瞻式的人力资源总体规划，在观念上要给予人力资源足够的重视。此外，人力资源规划必须适应企业经营管理者的需要，将长、中、短期人力资源规划相结合，使人力资源保持一定的弹性。 2、高中小企业经营者自身的各方面的素质。加强对专业人员的培养，人力资源规划工作队管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高德要求，要对管理者进行良好的、系统的职业培训，加强专业知识的储藏，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。 3、建立培训体系，完善培训体系。对人员流动进行正确的管理，正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。其次，对企业内部管理者进行定期的培训，使得人力资源管理者能适应企业的长期开展。 4、建立科学的绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改良体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种鼓励制度、人员培训与开发方案、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。该体系可效劳于人力资源，做到人尽其才。 5、索适合中小企业人力资源规划开展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，防止中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划开展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的开展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。 五、总结 中小企业要想在剧烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续开展提供人力资源保障。在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、开展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。 参考文献： [1] 谢柯凌。我国人力资源管理开展趋势及对策思考[J]中国人力资源开发 2023(1) [2] 周德民，黄快生，谢希钢.人力资源管理与实务.中南大学出版社，2023，7 [3] 徐二明,孙健敏.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,1999. [4] 黄英. 中小企业人力资源管理的现状及对策. 武陵都市报，2023，12，31 [5]万瑞嘉华经济研究中心.中小企业人力资源战略[M]. 广东经济出版社 .2023.3 [6]刘宏伟.中小企业:要构建知识共享体系而非企业大学,人力资源[J]2023年第6期:38—41. 5