薪酬管理论文开题报告最新企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业开展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和鼓励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益剧烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业开展的桎梏。薪酬管理是公司战略和文化的一个组成局部，薪酬不仅是对员工奉献的成认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可防止的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与开展具有重要意义。在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和鼓励人才。在鼓励理论方面，西方兴旺国家已相当成熟，大体上可分为内容型鼓励理论、过程性鼓励理论、强化型鼓励理论三大类。在鼓励实践方面，西方兴旺国家也已相当丰富，薪酬鼓励管理已步入科学化开展轨道。(1)需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作调动人的积极性的理论，把人的需要分为生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是鼓励人行动的主要原因和动力。(2)期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作工作与鼓励一书中，首先提出了期望理论。期望理论的根底是，人之所以能够从事某项工作并到达组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们到达自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行鼓励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。
