2023年企业绩效工资分配方案.docx

企业绩效工资分配方案 篇一：14 绩效薪酬分配方案 中联润世新疆煤业岗位绩效薪酬方案 〔试 行〕 为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，标准工资管理，贯彻按劳分配原那么，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的鼓励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神〞，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与开展。根据集团公司义煤发【2023】384号关于义马煤业集团股份岗位绩效薪酬方案〔试行〕的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案〔试行〕。 一 指导思想 实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配局部, 优化工资结构,将鼓励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，表达“工资向业绩优秀者倾斜〞原那么及“兼顾公平“原那么。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资本钱，增大鼓励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广阔员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理方法，使广阔员工齐心协力地为 公司各工程标的实现而努力奋斗。 二、实施原那么 1、坚持员工收入随企业开展增长的原那么。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持表达薪酬的内部公平、鼓励和外部竞争性原那么。理顺内局部配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同奉献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。 3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、奉献与工资收入挂钩的分配机制。 4、坚持工资总额要本着量入为出的原那么，同时采取预算控制严禁超支的管理方法。 3、调整局部工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、标准化、合理化的原那么。 4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和奉献挂钩，严格按考核结果支付工资原那么。绩效工资下浮局部不作欠发工资处理。 5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。 三、岗位绩效工资的内容 岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元， 其中绩效工资随企业经济效益变化按一定比例上下浮动，并与员工的绩效考核挂钩，绩效考核分A、B、C、D四个档次，分别按效益工资基数的1.6、1.3、1和0.7四个系数浮动。 〔1〕、岗位工资和绩效工资的标准确定 岗位绩效工资标准设臵工人系列和管理与专业技术〔技能〕人员系列，其中：工人系列设臵十四个岗次，每个岗次含初级工、中级工、高级工三个标准〔见附表一〕。管理与专业技术〔技能〕人员系列设臵五个职级，每个职级绩效工资固定一个标准。每个职级分设假设干岗级标准和初始岗级标准〔见附表二〕。 〔2〕、年功工资 工龄不满10年，每年工龄5元/月；工龄满10年，每年工龄10元/月。 〔3〕、其他津贴、补贴工程 设定以下津贴、补贴：坑下津贴、夜班津贴、技师津贴、技术大拿津贴、技术年限补贴、年技术补贴、技术职务补贴、矿山救护队员营养津贴、高温津贴、省外工作补贴〔处级以下人员〕。工程技术人员技术年限补贴、年技术补贴和技术职务补贴仍按照义煤集团公司提高井下工程技术人员待遇的暂行方法和义煤集团公司提高地面工程技术人员待遇暂行方法规定的人员范围及标准执行。 〔4〕、特殊岗位工作津贴、补贴严格按规定的范围和标准执行。〔见附表五〕 四、具体实施方法 1、员工个人岗位绩效工资标准确实定 根据员工本人现从事工种岗位、工作职务、聘用专业技术职务及本工种岗位实际工作年限，对应直接套入岗位绩效工资标准。 1〕、对于集团公司已鉴定过的工种，取得初、中、高级工职业资格证书并仍从事本工种岗位工作的工人，可直接套入本工种对应岗次的初、中、高级工岗位绩效工资标准；取得技师、高级技师职业资格证书并被单位聘用的人员，执行本岗次高级工岗位绩效工资标准。未参加鉴定或鉴定不合格的人员按工龄到达申报鉴定等级低一等级岗位绩效工资标准执行〔到达初级工规定工作年限的，按降低一个岗次的中级工对应套入岗位绩效工资标准〕〔见附表一、附表三〕。 对于集团公司未安排鉴定的工种〔岗位〕人员，到达中级工工作年限以上的，暂时套入本岗次中级工岗位绩效工资标准；到达初级工工作年限的，暂时套入本岗次初级工岗位绩效工资标准；达不到初级工工作年限的，按降低一个岗次的中级工对应套入岗位绩效工资标准〔见附表一、附表三〕。 2〕、在编在岗的管理和专业技术〔技能〕人员根据本人从事的管理〔技术〕岗位累计实际工作年限、工作职务、聘任专业技术〔技能〕职务，对应直接套入岗位绩效工资标准〔见附表二〕。 各级各类职务级别一律以党支部聘任〔备案〕文件为准。 3〕、列入附表二范围的统招大中专毕业生对应直接套入 岗位绩效工资标准。 2、凡按本条规定套改的人员必须同时具备以下三个条件： 〔1〕必须在管理〔技术〕岗位工作。 〔2〕必须是国家统招的大、中专毕业生、研究生。 〔3〕必须从事相关专业。 未列入附表二范围的其他各类大中专毕业生按岗位或职务〔称〕、工作年限对应套入岗位绩效工资标准。 4〕、坑下与地面工种岗位的界定：对于既从事坑下岗位工作又从事地面岗位工作的工人，其年度坑下工作出勤满132班〔即月平均坑下工作出勤满11班，以上年度工资表为准〕，可以按坑下工种岗位套改，否那么，一律按地面工种岗位执行。 3、年功工资确实定 1〕、计算年功工资的工龄按年头相减计算，新参加工作人员当年没有年功工资。员工年功工资确定的依据是员工的实际工作年限，工作年限根据员工个人档案记载和工龄计算政策规定严格审核确定。 2〕、年功工资的增长按自然年计算，从每年的元月一日起增加。 五、绩效工资内局部配方案 1、分配的根本原那么 ⑴、正确处理效率与公平关系的原那么 公司按各单位、部门生产经营目标完成情况审批、结算 篇二：公司工程部绩效考核及工资发放方法 公司工程部绩效考核及工资发放方法 一、总那么：工程部是企业生存最根底的组织，也是经济 效益直接创造者。工程部的管理好坏，直接影响到企业的形 象和开展。为管理好工程部，激发工程部成员的积极性。更 好的发挥工程部团队作用，特制订本考核管理方法。 二、目的:为全面贯彻工程部“严谨、标准、统一、高 效〞的管理要求，夯实工程部管理根底工作，促进管理工作 标准化、标准化、程序化，建立员工快速、高效的反响机制 团队。进一步完善分配管理制度，强化员工的责任意识与成 果意识，根据目前工作的需要，现决定采取绩效考核的方法，以指导、帮助、约束和鼓励全体员工，真正实现收入与产值、平安、质量挂钩，收入与平时工作业绩挂钩的目的。工程部 将根据对员工的绩效考核结果，除根本工资外，其他的岗位、效益、特种等工资、补贴捆绑在一起实施浮动。 三、考核内容：工作任务、工作质量、工作纪律、团队 精神以及本人平时的工作业绩、态度、能力七局部组成。 四、考核方法： 1、由公司组织成立考评小组。实行考核对象自我评分、 随机抽取同事互评及工程经理评分和公司考评。考评小组负 责每月对管理人员〔员工〕进行绩效考核，一个月一次。根 据考核结果，对员工当月绩效工资实施浮动，每月的考核工 作应在次月的5号前完毕。 2、实行百分制考核，根本分100%。 3、考核成绩60分一下的不予绩效并处1000元以上2023以下的罚款并由公司或工程经理约谈劝退或根本工资降级或者岗位调换使用；考核成绩69分以下的为不合格取消当月绩效工资；70分以上为达标分数线纳入绩效工资考核起始系数。 4、如发生经济损失达1000元以上的平安事故平安员和所属现场管理人员无条件取消当月绩效工资；发生质量事故或者因停工造成损失超过5000元的所属管理人员当月考评不予绩效。 5、如标段内发生10000元以上的重大平安事故取消全体管理人员当月绩效工资。 五、绩效工资的构成： 绩效工资标准=公司核定工资x10%x考核最终评分值%。 六、工资发放方法：个人岗位公司核定工资+绩效工资〔其中：绩效工资局部的50%用于日常考核绩效工资的发放，另50%用于年度绩效的考核与年终奖一起发放〕。 篇三：公司2023年度绩效奖金分配方案 九江守信建筑工程2023年度绩效奖金分配方案 1、目的： 为调动和鼓励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调发开工积极性，激发员工潜能，并建立有效的鼓励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。 2、适用范围： 本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否那么不予发放。 3、职责与权限： 3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定； 3.2行政部负责分配原那么、奖励方案的制定及解释； 3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细那么并依据分配细那么确定部门内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义： 4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放； 4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配 金额的奖项，年终发放； 4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件到达公司既定目 标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放； 4.4工程独立考核奖：公司规模工程专项奖励，按照工程的本钱、进度、质量、 平安等工程进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司2023年奖金计提方案进行奖励。 1、 公司零星工程的考核奖励：对于公司零星工程不能进行独立本钱核算奖励 的，应对零星工程按月进行打包本钱核算，奖励计提比例参照公司2023年奖金计提方案执行。 5、奖金计提标准 5.1经营目标奖 5.1.1部门权重确实定 a、依据公司各部门所承当的工作任务及强度确定公司各部门权重； b、公司部门属性划分为： 一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部； 辅助部门：物机部、经营部、质安部； 后勤部门：总经办、行政部、财务部； c、部门权重系数及计提比例为： 经营目标系数 公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部门设定，其具体方式为完成91%及以上的系数为2；完成81-90%的系数为1.9；完成71-80%的系数为1.8；完成70%及以下为1.7。为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下： 1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%； 2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%； 3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%； 4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%； 5、辅助部门及后勤部门默认为100%。 一成公司不纳入2023年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根 据实际情况单独提报公司经审批后实施。 5.1.2个人应发系数 a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系 数总和，其个人职等系数为： 5.1.3个人应发基数 a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度； b、个人应发基数=奖金总额/〔部门权重系数x个人职等系数相加之总和〕； 5.1.4权重应发奖金计算 权重应发奖金=个人应发基数x个人应发系数。 5.1.5权重考核奖金计算 权重考核奖金=权重应发奖金x经营目标系数 5.1.6考核剩余奖金的二次分配 依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导