2023年中国职业经理人生调查报告参考.docx

中国职业经理人生调查报告 　　在中国，关于职业经理人总体生存环境与情况的研究，较有阻碍的当属经理人与兰邦市场调查公司自1998年以来每年一度的对北京、上海、广州、深圳四地职业经理人调查以及华信惠悦(watson wyatt)亚太区人力资本指数(hci)、薪酬趋势研究报告等。笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资历之一是目前在职且月薪在5000元以上;同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运作的知名公司。特别显然，这些调查面向的职业经理阶层是在职而非在野，它无视了一个重要群体的客观存在。尽管这个处于离任状态群体的详细人数难以可能，然而以笔者归国后应聘以及后来主持招聘的切身体验来看，这个群体人员应不在少数。笔者认为，缺乏了对这一群体的深化调查研究，就难以真正凸显职业经理人总体生存环境与情况，因此也就难以提示中国职业经理人所面临的严峻的生存征询题。 　　放眼于今后，我们就必须理解他们的今天以及明白他们的昨日。 　　他们的昨日 　　科学研究证明，人的口味爱好大多是在8岁往常构成，尽管以后随着环境的改变会阻碍口味爱好，然而却特别难完全改变口味习性，这也是人们为什么大多喜欢本人母亲饭菜的根本缘故。当审视这一代根本已过而立之年的职业经理人时，我们就必须正视他们成长环境对其思想行为定型与人格构成的后天阻碍。 　　从幼儿园直至中学毕业，这一阶段根本上是生活在一个物质匮乏的世界，市场经济离他们极为遥远。由于自小缺乏对商业世界的切身体验，这种先天缺乏x后天补养往往难以完全弥补。我们必须成认，社会环境要素潜移默化的阻碍关于职业经理人商业直觉与敏感、关于其营商理念的构成有着极其重要的作用。而在大学时代，一个人的知识构造根底设立至为重要的时刻，在上世纪80年代到90年代初期的中国高校，即便是经济类专业出身，这一阶层又能学到些什么今天看来，当时的许多经济理论不仅与社会需求严峻脱节，同时其观点也是完全错误的。尽管那时的大学生与今天相比要刻苦许多，然而他们所能接触的经济理论领域完全是一个被人为隔绝的世界，这又不可防止地造成了这一代职业经理人知识构造与学术素养上的后天失调。 　　让我们再来比照一下职业经理人的摇篮东西方mba教育的不同：在西方，假设没有实际企业治理经历与经商潜质，是难有资历接受正规高校mba教育的美国大学mba就学之前根本有着四五年以上的职业经历，而我国mba入学资历是通过统一联考(单科考试)评判考生的理论学习成绩决定;我国mba教育套用的是研究生的教育体制与培养方式，而这本身就与mba的市场要求背道而驰由于mba是在培养职业经理而不是研究人员;西方的mba是一种职业训练，而中国的mba是一种学历教育;西方的m ba毕业时要求做一个工程报告，而中国的m ba毕业时却是要求写一篇论文，因此西方的mba在模仿着一个又一个实战案例，而中国的mba在记录着一个又一个西方经济故事、背诵着一条又一条经济学定律;更为我们所无视的是，西方的mba案例教育注重的是团队如何沟通、协作攻关，而我们的mba往往还局限于单兵作战、个人奋斗。已有专业人士锐利的指出，西方的mba教育是斗兽场或者竞技场，而中国的mba教育更像是一个美容院。 　　因此，于这种生态环境里成长起来的职业经理人，就整体而言，他们身上不得不烙上深深的时代烙印：商业直觉敏感程度的相对降低以及知识构造上难以系统、全面的缺陷。在详细的实战表现上确实是战术层面的相对较高水准而在战略层面上的难以统筹全面，这一点在资本运作领域表现的尤为明显。而这又难免造成职业经理们内心深处对本身才能的自信缺乏及职业行为底气缺乏，进而导致其营商行为的偏向。我们不能不成认如此一个现实，与西方相比，我们的职业经理整体表现并不“职业〞。 　　他们的今天 　　我们还必须正视由于东西方文化背景不同所导致的如此一个认知差异：我们所讲的职业经理人一般是指某一详细的个人，而西方强调的根本是一个职业团队由于立论根底思想的不同导致的同一概念产生特别大的差异：中国企业往往看重的是某个职位的作用，是领袖中心;而西方企业往往注重团队及组织的功能，是建立制度，这与西方电影作品里描绘的个人英雄主义截然不同。这导致西方企业是从组织角度来规划职位，而中国企业往往从职位角度决定组织从组织角度所做的岗位工作分析侧重于企业开展战略，讲究团队协作;而从职位角度所做的岗位工作分析侧重于详细战术，讲究个人权谋。　　以笔者在西方国家的治理工作经历感受，西方的职业经理在个人才能方面并不见得比我们高超多少，他们的成功特别大的缘故缘自社会机制的完善，或者说有一个良好的市场与法制环境。在这种有序的环境下，企业的运营行为得到相对可预测以及可操纵的保障。因此关于西方职业经理人而言，他需要不断强化的只是本人的专业运营治理技能。而在我们国家，由于体制以及开展的限制，企业外部的生存环境具有特别大的随机性，导致能够阻碍企业开展要素的难以预测与把握，因此中国企业必须具备能够在外部及内部强权操纵的人物。这构成了中国企业的一个显着特点，确实是企业确实是企业家(或者职业经理人)，企业家(职业经理人)确实是企业海尔不能没有张瑞敏，tcl不能没有李东生，我们企业的成功更多的是x个人才能与魅力，或者说权谋。 　　因此，在现时的中国职业经理人身上我们感遭到太多的权谋成分，而权谋的盛行除却文化的缘故，还与我们这个社会法律、道德体系极不完善亲切相关。 　　他们的今后 　　自1954年治理学之父彼得杜拉克(peter f.drucker)在治理实践一书中(the practice of management)正式表达职业经理人的角色与治理方法以来，西方兴隆国家已逐步建立起一整套成熟的职业经理人评估、选拔、培养、使用、考核、鼓舞及流通体系，并构成了良好的相应市场、法律与人文环境。西方国家战后所创立的经济奇观，其高职业素养经理人的出色表现不能不说是一个重要的缘故。今天，作为西方中产阶级的重要组成局部，这一阶层已经阻碍到西方社会经济、政治、文化生活等各个方面。 　　尽管，国际经理人结合会imu(international managers union)推行的职业经理人资质认证(ipm：international professional manager)体系目前已被纳入我国国家人才治理系统，同时上海、北京、深圳等地政府也已经或将出台类似的经理人资历认证，然而笔者较为认同中国人民大学郭华秋博士的观点：以政府行为来取代市场行为，难以起到标准经理人市场的作用;由政府部门组织培训、颁发证书，其内容是否切合市场需求令人生疑;同时，像注册会计师、律师等因局限在特别小的领域有特别强的专业性，容易制定出一个强迫性的标准化指标，而职业经理人所涉及的范围包括所有职业，其中领导艺术、推断才能及eq等“软〞才能占据特别大比重，从而x现行评估工具难以给出一个确定的衡量标准。这一切都直指目前中国人力资源开发与研究的软肋所在：与社会现实需求的严峻脱节以及学术腐败。 　　职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。就从目前中国国情而言，这些条件与职业环境还远未成熟，因此许多学者认为现时中国“职业经理人〞还只能是一个漂亮的错觉：他们还远未“职业〞，充其量只能称为“准职业〞水平。他们的缺乏是全方位的，这种缺乏愈发加重了他们的生存压力以及对资本意志的屈服。他们对今后普遍有一种难以把握的深层恐惧，现实逼迫他们不得不以牺牲今后以换取今天的平安，这个今后包含他们的梦想、他们的职业开展以及人生诸多美妙的东西。在宏大的生存压力下他们只能加速燃烧本人，许多人的职业年限大大缩短。35岁，本应是职业经理的黄金年龄，关于许多经理人而言，却已是一道可怕的门槛。 　　可悲的是，这一切并不是他们本人所能够把握。中国职业经理人真正作为一股重要力量走向中国经济前台，不仅仅需要他们本身的不懈努力，更需要仰仗的是我们这个社会的进步