高校教师关系解构与治理体系...——以教师获得感提升为视角_蔡伟政.pdf

2022年第4期（总第127期）No.4.2022General.No.127闽南师范大学学报（哲学社会科学版）JOURNAL OF MINNAN NORMAL UNIVERSITY（Philosophy and Social Sciences）高校教师关系解构与治理体系优化研究以教师获得感提升为视角蔡伟政（闽南师范大学 校长办公室，福建 漳州 363000）摘 要:高校教师的获得感主要来源于相对稳定的物质待遇和有差异的“人际待遇”，基于部分高校教师获得感偏低的现实，提升教师获得感、激发学校发展活力是当前高等教育必须研究的重要课题。博弈论对于辨析高校教师“人际待遇”获得的各种关系上具备极大的适切性，以博弈方法对教师“参与认同”“科研共济”“育才成就”“价值转化”四个“人际待遇”主要关系进行解构，探索提高教师获得感的有效途径，通过有效激发教师内部潜力、完善内部治理体系来推动高校办学发展，具有较高的实践价值。关键词:高校；教师；获得感；人际待遇；博弈；治理 中图分类号:G443 文献标识码:文章编号:2095-7114(2022)04-0128-06教师队伍对于一所高校的意义，不仅在于培育优秀人才、提升科研水平等内涵性建设，更在于推动高校服务社会发展、扩大办学影响上的深远作用。如何激发高校教师的内在潜力，是每所高校必须研究也是首要研究的重要课题。博弈论在分析人际相互关系的优势，对于解构分析高校教师在校内各领域的角色定位，进而探究提升教师的获得感的途径有着极大的适切性。本文从博弈角度分析探讨提高教师获得感的有效途径，以期激发教师在工作上的积极性，为高校推进现代大学管理改革进程提供一个视角。一、提升高校教师获得感的现实之需与博弈解析契合“获得感”一词源于2015年初习近平的重要讲话，其有别于“幸福感”，强调的是在付出具体劳动后达成的期望值，是一种实在、真切的感受。按照传统分类，高校教师的获得感包括物质和精神两个层面：在物质层面最主要部分就是薪酬，其包括工资、津贴、科研收入等在内的可货币化报酬，也包括职业发展机会等形式各异的非货币性报酬；精神层面的获得感指工作成就感、个人荣誉归属感等。从高校教师的职业角度分类，作为层次较高的知识分子，高校教师的自我社会定位有别于其他行业人员，其“人际待遇”的得失占据获得感的很大比重。这里所谓的“人际待遇”指人处于某个特定的人际关系网中所能得到的被认同感和满足感，是精神获得感的具体化表现。对于高校教师而言，其“人际待遇”体现在管理上的参与认同、同事关系互动、教学育才成就、科研能力威望等方面。（一）提高教师获得感是现实之需。高校教师是学术人和教育人，但首先是一名社会人。在利益权衡下，绝大部分的教师都会趋利避害，以获得感作为努力工作的动力。从这个角度来讲，提升教师获得感意义主要有以下三个方面。首先，是提高高校综合实力。教师在高校职工人员中绝大部分比重的是高校办收稿日期 2022-04-15作者简介 蔡伟政，男，福建泉州人，闽南师范大学校长办公室助理研究员。基金项目 福建省教育厅中青年教师教育科研项目（JAS180228）。128DOI:10.16007/ki.issn2095-7114.2022.04.023第4期蔡伟政：高校教师关系解构与治理体系优化研究学的主要实施者。调动教师的积极性，激发其工作潜力和创新动力，是盘活高校相关领域发展的关键。其中，如课堂教学、科学研究、传承文化、服务社会、对外办学等方面，都依赖教师的具体落实。提升教师的获得感，等同于为高校发展提升马力和后劲。其次，培育优秀人才。教师的工作是一项做隐性贡献的良心活，其中理工科专业的学生要在毕业后才能显示教育价值，文科学生要几年十几年后才能显示成效，特别是文史哲这类提升内涵素养的学科，教师的教学价值更得不到直接体现，这就要求高校必须站在教师的角度完善管理体系，在要求教师落实教学任务的同时，尽可能给予对应的获得感，让教师能够保持教书育人的初心和心灵动力。最后，是提升教师自身价值。当前大多数高校没有完备成熟的教师考核体系，职称晋级条件、科研竞争压力、人际关系复杂、教师兼职受限等外部原因，都影响着教师物资待遇和“人际待遇”的获得感，职业倦怠不断积压，必然导致工作积极性不足，对学校分配的事务性工作也就应付了事。反之，提升获得感，有助于推动教师消除待遇期望落差，促使教师珍惜当前职业，不断提升自身教学、科研能力，进而形成高校办学发展的良性循环。（二）高校教师获得感的现状与影响因素。高校教师的获得感与收入有着最直接的关系。近年来许多研究者进行调查，均得出高校教师对薪酬满意度不高的结果。例如有研究者调查地方院校的教师满意度，发现教师在学校在薪酬待遇方面满意度最低，尤其是低学历、低职称老师在薪酬待遇方面的要求高于发展空间的要求1。随着经济的发展以及高等教育的改革，社会各界对于高校教师寄予更高的期望，高校教师教学、科研、职称晋升等压力增大，职业效能感普遍降低。再加上部分高校的规章制度滞后、对教师的人文关怀缺乏等因素，教师的获得感、幸福感有待进一步提高2。地方高校占全国高校总数的九成以上，受生源梯队层次、科研项目名额限制、学校教学科研条件制约、校园文化差异、校内治理机制相对不完善等影响，普遍的高校教师在教学体验、教学成就感、科研获得、学校发展参与度等人际待遇的获得感存在较大差异，特别是在办学条件相对落后的高校中，教师的获得感相对较低。高校教师的获得感主要受到校内校外两个因素影响。一是外在环境的对比。高校教师属于智力密集型行业，从业者普遍具有研究生学历，而且博士学位占比逐年增大。特别是随着高等教育发展和产业结构调整，博士毕业生进入高校工作的门槛也变得越来越高。因此，通过层层选拔艰难进入高校工作的教师，成为社会上认同度最高的知识分子、理论权威和高素质人才，其期望薪酬普遍较高。但与国外的高校教师相比，与公务员系统、参公单位、医疗等机构的人员相比，与同是高学历的企业中层干部或技术人员相比，高校教师的待遇优势并不明显，直接导致其获得感下降。二是高校内部的管理。这是影响高校教师获得感的内在因素和主要因素，比如薪酬制度、职称制度、考核制度、教学制度、科研制度等运行机制，规范并制约教师在高校内部关系网中的行为和收益，其中涉及的人际待遇可以归纳为教师与行政人员之间管理与被管理关系、教师之间的科研竞争关系、师生之间的教育和被教育关系、教师以高校为依托产生的校内校外融合协作关系。这四个关系处理是否得当，直接影响了教师获得感的提升，甚至进一步影响到高校办学发展。（三）博弈论是教师获得感分析的契合方法。博弈论是逻辑和数学分析的工具之一，它模拟决策者之间的冲突和合作，并且通过使用均衡分析为人们提供了一种预测参与人之间互动结果的理论方法32，主要目的是得出角色在特定关系中获得最高利益的优化策略，广泛运用于金融学、生物学、经济学、国际关系、计算机科学、政治学、军事战略等领域。在教育学方面，博弈论的运用还未成熟，目前基本处于理论研讨阶段，研究者大多将博弈论作为一个视角研究讨论大学权力、薪资、科研、教学等单线关系，以某个群体为主线的博弈优化策略研究还很薄弱。高校的教师处于行政人员、同事、学生、教辅人员、社会群体的复杂关系中，其获得感来源于学校机制管理以及与各类人员的人际关系网。我国高校大部分属于事业单位，在学校财政这块蛋糕的切分上，其可货币化报酬相对固定；职称改革和职业发展较为公平公正，非可货币化报酬相对均衡，因此研究学校报酬和福利待遇，对于提升教师群体的整体获得感的意义有限。基于教师与其他人员的关系相对独立又有一定交集，以博弈论研究其在行政管理、科研角逐、培育人才、对外合作等主要关系，从而得出提升教师获得感，特别是“人际待遇”的获得感的最优策略，有助于我们清晰定位高校教师在学校整体关系的位置，从 1292022年闽南师范大学学报（哲学社会科学版）而为推动高校治理结构优化提供参考。二、提升高校教师获得感所面临的主要关系博弈解构在高校的内部运转机制上，教师是连接管理主体和目标主体的最主要角色，其主要表现在教师与行政人员在管理上、教师与同事在科研竞争上、教师与学生在教学上、教师与社会因素在融合上的“人际待遇”关系，本文着重从博弈角度分析研究这几组关系中教师获得感的提升规律，以期推动高校管理体系更加完善。（一）“参与认同”获得感：教师与行政人员的管理沟通由动态调整达成“纳什均衡”“参与认同”获得感是通过与管理人员的互动，在学校发展红利向教师福利转化过程中教师自身的参与感和实际收益。在高校去行政化改革实行多年的现在，处理好教师与行政人员两者关系，依然是高校优化内部管理的首要问题。因为两者之间可以相互沟通，所以这是一个纯策略纳什均衡。纯策略纳什均衡是指在一个纯策略组合中,如果给定其他的策略不变，该节点不会单方面改变自己的策略。建立关系矩阵如表1：行政人员和教师是高校两大主体人员，处理好两者之间关系，是提升教师“参与认同”获得感的主要途径。在上述矩阵中，我们看到存在两个纳什均衡解，如果一个政策在没有得到教师广泛理解且教师不执行的情况下，出现（B B）均衡解，在短期内，教师不服从行政管理，通过其他非制度行为获取额外所得，其获得感B0，长期来看，管理效率低下，高校办学秩序混乱，行政管理对教师的反向约束必然加大，教师的获得感最终B0；在行政人员沟通与教师执行之间存在一个较为合理的缓冲区，即（A A）均衡解，在短期内，教师落实各项制度，其收入均在高校规定范围，其获得感3A0，从长期来看，行政人员与教师汇聚合力，高校办学有条不紊，发展红利转为教师收益，教师的获得感最终A3。因此最合理、双方收益最大的是在行政人员沟通、教师执行情况下达成的纳什均衡解（A A）。综上，要达成双方互赢，中间要处理很多影响因子，对于行政人员而言，要注重沟通方式和沟通效果，将国家、省厅精神传达解释到位，将高校的政策和发展规划宣讲清楚，将教师的教学实际和学生的需求全盘摸底，有充分的耐心和沟通的艺术。对于教师而言，要有长远的眼光和与时俱进的思想，将自身行为融入高校的各项方针政策中，在培养人才、科学研究等方面符合高校办学目标和社会需求，使获得感“A”长期处于行政人员与教师之间最合理最持久的博弈点上，达成较为稳固的“纳什均衡”，形成高校管理服务长效机制（纳什均衡一般指向非合作博弈，但如果双方存在互动，则可能达到纳什均衡点，将均衡点的生成形式巩固下来便是长效机制），推动高校形成更强大的发展合力，让高校的发展红利不断转化为教师自身的获得感。（二）“科研共济”获得感：教师之间的科研互动由“智猪博弈”引出共赢机制“科研共济”获得感是通过与科研人员的互动，从而提升自身的学术地位和科研收入。科研过程中，教师有着科研资源、科研能力、科研团队、科研背景等差异，在这种区别下，我们将教师分为科研优势教师和科研弱势教师，双方实力和收益的差别适合以“智猪博弈”原理来分析。“智猪博弈”原理为：假设猪圈里有一大一小两头猪，猪圈的一头有猪食槽，另一头安装按钮，按一下按钮会有十个单位的猪食进槽，按按钮要付出两个单位的成本。根据进食速度，若大猪按按钮，大小猪吃到食物的比率是6 4;若小猪按按钮，最终大小猪收益比9 1。那么，在两头猪都有智慧的前提下，要实现可持续发展，避免大猪食物过剩和小猪饥饿成长，最终结果是:小猪选择等待，大猪去按按钮。从博弈原理来看高校中教师之间的科研关系，设定关系如图1：表1 教师参与学校管理的关系矩阵策略行政人员沟通不沟通教师执行A A3 0不执行0 3B B 130第4期蔡伟政：高校教师关系解构与治理体系优化研究图1 教师之间科研关系图X:科研弱势教师Y：科研优势教师校级、市级、厅级等科研立项省部级、国家级等科研立项从图1所示关系来看，因为科研能力不同，如果把X群体比喻为小猪，Y群体比喻为大猪，因为两个群体科研条件不同，A和B的路径选择成为常态。在高校的科研系统中，X群体与Y群体相互转换、相互交集，位于Y群体的教师凭借自身科研条件，依靠前期科研成果和资源，可以申请到很多课题，但完成过程精力不足，需要与其他教师组成团队；对于X群体的教师，因为高校科研