中美合资企业中员工文化差异...——基于霍夫斯泰德文化维度_吴金桃.pdf

中美合资企业中员工文化差异评价 基于霍夫斯泰德文化维度吴金桃1,2,丁鑫龙3,宋彬彬2(1莱西姆大学 研究生院,菲律宾 卡威迪 4 1 0 7;2马鞍山师范高等专科学校 经济与社会管理系,安徽 马鞍山 2 4 3 0 4 1;3.安徽工业大学 电气与信息工程学院,安徽 马鞍山 2 4 3 0 4 1)摘 要:在中美合资企业中,存在不同文化背景的双方人员由于价值观念、信仰风俗、行为习惯以及语言表达等各方面的不同,经常会在企业经营的重大问题上产生矛盾冲突,如果管理者不能理性直面这种文化冲突,任其发展很可能会造成双方员工对立和冲突,如果管理者能让冲突融合,企业将稳定发展,因此找到双方员工存在哪些文化差异是至关重要的环节。关键词:中美合资企业;文化差异;霍夫斯泰德量表中图分类号:F2 7 2.9 2 文献标志码:A 文章编号:2 0 9 5 9 6 9 9(2 0 2 2)0 6 0 1 1 3 0 4 中国改革开放四十年间,中国发展获得了举世瞩目的成绩,现今的经济总量已名列世界第二。面临着复杂的世界经济态势和日趋激烈的国际市场竞争条件,怎样让企业走出经营发展困局,已是当今中国和全球经济发展的重大课题。在“一带一路”背景之下,中国企业经营发展能否接受地域差别和文化多样性的冲击,以及文化差异对管理实践的影响、国际文化交流对企业成长中的推动力等,都成为今后管理学急需研究的课题。1 国内外文献综述霍夫斯泰德(2 0 1 5)从个人主义与集体主义、权力距离、价值观的男性化与女性化、不确定性回避、长期取向与短期取向、放纵与克制等六个维度对世界各国的文化差异进行详细的实证研究,分析比较不同文化孕育的不同管理特征,发现不同国家和地区存在文化差异的程度不同。由于受不同文化的影响,不同国家的管理者在管理决策,沟通和人际关系方面存在着显著的差异,因此霍夫斯泰德认为,跨国企业管理实质上是一种文化管理。有些学者通过调查分析管理人员、普通员工和大学生等的价值观发现,不同国家和不同文化背景的类似群体存在很大差异,文化差异越大,价值观的差异越大,反之,差异越小。(P a t e l,2 0 1 3;G e a r e,2 0 1 4)。F a r o o q(2 0 1 9)认为宗教信仰是影响跨文化管理的一个重要因素,他发现员工拥有不同的宗教信仰会对企业社会责任产生不同的影响。K i v e n z o r(2 0 1 9)认为跨国企业中的文化差异会影响企业结构和团队合作,所以管理者在制定战略规划时应考虑文化差异的影响。吕邈、权锡鉴(2 0 1 7)认为全球化背景下,跨国企业中的文化差异必然会带来跨文化管理的问题,中国的跨国企业,需要将中国文化和非母国文化融合才能更好地发展。杨阳、潘亚玲(2 0 1 8)以中德合资企业为对象进行深度访谈,他们认为中国跨国企业化解文化冲突的方法应该是文化融合,与东道国文化进行交互,最终形成新的符合企业发展的跨文化管理模式。第3 7卷 第6期2 0 2 2年1 2月 景德镇学院学报J o u r n a l o f J i n g D e Z h e nU n i v e r s i t y V o l.3 7N o.6D c e.2 0 2 2收稿日期:2 0 2 2 0 7 2 6项目基金:安 徽 省 教 育 厅2 0 2 1年 高 校 人 文 社 科 研 究 重 点 资 助 项 目(S K 2 0 2 1 A 0 8 9 4);马 鞍 山 师 专 校 级 社 科 项 目(2 0 2 2 x j k y x m 0 4);安徽省教育厅2 0 2 2年度高校优秀青年人才支持计划重点项目(g x y q Z D 2 0 2 2 1 0 5)作者简介:吴金桃(1 9 8 2),女,安徽博望镇人。讲师,硕士,博士在读,从事技术经济及管理研究。郝大江(2 0 1 9)首先分析了中国跨国企业在“一带一路”倡议国家所遇到困难和机遇,然后提出中国企业走出去应包容、尊重东道国文化,对外派人员开展跨文化培训等。总体来说,中国目前国内学者对中外合资公司跨文化的研究和国际上基本一致,逐步形成将定量分析和理论范式有机地结合的技术路径。从文献信息总体上而言,以我国传统文化为背景,研究在华合资企业的文章相对较少,基于此,本文选取在华中美合资企业为主要研究对象,一方面由于中美经贸合作密切,研究中美文化差异富有实际意义;另外,由于中国和美国是东西方文化的典型代表国家,以中美合资企业为主要研究对象,所得到的研究结论存在一定的普遍性。2 问卷设计和数据采集本研究参考借鉴H o f s t e d e文化维度标准问卷,自1 9 6 8年使用以来,该问卷不断得到完善,已更新至V S M 2 0 1 3版,信度较高,很多学者都在使用。在此问卷的基础上,笔者从东方文化的思维和语境出发,加入一些更具体、更细致的题项,尽可能让不同阅读习惯的回答者理解题项并得到真实值,新增加的题项与H o f s t e d e标准问卷的6个维度保持一致。量表技术上采用了李克特五分量表,量表等级为“非常不同意”“不同意”“不一定”“同意”“非常同意”五种回答,分别记为1、2、3、4、5,受试者选择相应地认同程度即可。问卷采取匿名方式,以便被试者做出符合自己真实情况的选择。调查问卷的设计共分为两部分,第一部分为被试员工的个人基本情况,包括性别、国籍、年龄、教育水平、收入、职位和工作年限七项问题;第二部分为涵盖权力距离、长短期取向、不确定性规避、集体主义/个人主义、男性度和放纵与约束6个维度4 2个问题,每个问题有5个程度选项,被试者根据实际情况选择对应数字,为了确保问卷准确性,题目采取乱序排列。通过专业问卷网,指向性的发放问卷,指定对象D中美合资企业,从总体情况来看,本次研究共发出问卷1 3 0份,收回答卷1 2 8份。针对已收回的答卷,将填答问卷中存在缺漏的问题进行剔除,此外,对于回答者来说只为了“完成任务”而进行的填答,如果在问题中基本对每一问题都给出相似连续性回答,如连续填中间数3,也将从研究中进行剔除。扣除无效答卷之后,共获得了有效答卷1 2 0份,有效答卷回收率高达9 2%。而根据J a m e sS t e v e n s的统计学原则,1 2 0份样本数量符合实证分析的基本条件。3 问卷信度效度检验表1 克伦巴赫a系数检验数据来源C r o n b a c h 1sA l p h aNo f I t e m s中国数据0.9 4 74 2美国数据0.9 0 94 2中美合并数据0.9 4 14 2问卷的信度检测通常使用克伦巴赫a系数,如果系数大于等于0.8,说明问卷能比较好地反映问题,信度较高,但如果系数在0.6以下,说明问卷有问题,为了获得更好的调查结果,应对问题进行调整。运用S P S S软件对问卷的内部一致性进行检测,问卷使用的5级量表适合用克伦巴赫a系数检测,检测结果如表1,看出中美员工填答的问卷克伦巴赫a系数检验均大于0.8,具有内部一致性,表明文化差异测试量表具有较高的可信度。效度检验主要检测使用的问卷是否能衡量所要研究的问题,及反映问题的程度。通常使用KMO值和B a r t l e t ts球状检验对数据的合理性进行判断。使用S P S S软件中因子分析对文化差异测试量表的结构效度进行检验,检验结果如表2,看到C h i s q=4 1 9 2.0 1 6,显著性指标S i g=0.0 0 00.5,表明量表数据适合进行因子分析,通过效度检验。表2 文化差异因素的KMO和球状B a r l e t ts检验KMO和B a r t l e t t的检验取样足够度的K a i s e r M e y e r O l k i n 度量.8 0 3B a r t l e t t的球形度检验 近似卡方4 1 9 2.0 1 6d f8 6 1S i g.0 0 04 数据分析假设1(H1):D企业中中国员工和美国员工存在文化差异。对D企业员工进行问卷调查收集的数据,利用411 景德镇学院学报 2 0 2 2年第6期S P S S软件,通过M a n n Wh i t n e yUt e s t检验中美员工在4 2项文化变量(X1X4 2)上是否有差异,建立假设H1(1)H1(4 2),S i g.0.0 5,检验不显著,不拒绝原假设,说明没有充分证据表明中美文化变量有差异或者认为某项文化变量没有差异,并且计算出中美员工在各项文化变量上的均值差,均值差0.5或均值差-0.5,认为差异较大,这与M a n n Wh i t n e yUt e s t检测结果一致。数据整理为表3所示。表3 假设检验汇总(独立样本.M a n n Wh i t n e yU检验)原假设s i g.决策者均值差2 节俭 的分布在Q2您的国籍类别上相同.0 0 0拒绝原假设1.4 9 37 人际关系 的分布在Q2您的国籍类别上相同.0 0 0拒绝原假设1.2 7 91 4 好的管理者不会对下属在工作中提出的大多数问题给出精确的回答 的分布在Q 2您的国籍类别上相同.0 0 0拒绝原假设1.2 4 61 7 企业规章应该有灵活性 的分布在Q2您的国类别上相同.0 0 0拒绝原假设1.4 4 21 8 应该避免不确定性的事件发生 的分布在Q2您的国籍类别上相同.0 0 7拒绝原假设-0.7 9 22 2 毎个人都应该追求个人的最大利益 的分布在Q2您的国籍类别上相同.0 0 0拒绝原假设-1.3 7 02 5 个人利益高于集体利益 的分布在Q2您的国籍类别上相同.0 0 0拒绝原假设-1.2 6 22 8 人生中最重要的事情发生在将来,而不是过去或现在 的分布在Q 2您的国籍类别上相同.0 0 2拒绝原假设1.0 0 42 9 将收入的大部分用于储蓄 的分布在Q2您的国籍类别上相同.0 0 0拒绝原假设1.1 9 73 2 你经常感到紧张、压力或焦虑不安的分布在Q2您的国籍类别上相同.0 0 0拒绝原假设1.2 8 53 4 你因犯错而感到羞辱感 的分布在Q2您的国籍类别上相同.0 0 1拒绝原假设0.9 3 13 5 工作后有足够的时间留给自己和家人 的分布在Q2您的国籍类别上相同.0 0 6拒绝原假设-1.0 0 94 0 有趣的工作内容 的分布在Q2您的国籍类别上相同.0 0 2拒绝原假设-0.9 1 14 2 工作具有多样性和危险性 的分布在Q2您的国籍类别上相同.0 0 0拒绝原假设-1.1 6 8 显示渐进显著性.显著性水平是0.0 5。由以上数据可以看出,D企业中中美文化差异显 著 项 为:X2,X7,X1 1,X1 4,X1 7,X1 8,X2 2,X2 5,X2 6,X2 8,X2 9,X3 2,X3 4,X3 5,X4 0和X4 2,总 共1 6项。对照H o f s t e d e文化维度框架,在1 6项显著差异的文化变量中,X1 1,X2 2,X2 5,X3 5和X4 0属于个人主义文化维度,中国员工表现出集体主义价值取向,美国员工表现出个人主义价值取向,X1 1,X2 2,X2 5,X3 5和X4 0属于不确定性规避文化维度,中国员工表现为不确定性规避较低水平,美国员工表现为不确定性规避较高水平,X2,X7,X2 8,X2 9和X4 2属于长期取向文化维度,中国员工表现为长期取向,美国员工表现为短期取向。另外,在放纵与克制维度的变量中只有X3 4“你因犯错而感到羞辱感”差异显著,其余2 5项文化变量差异不显著,即在权威维度、男性化维度和放纵与克制维度上与H o f s t e d e检测的结果有所差异。5 结论运用非参数独立样本检验对D企业中美员工填写的文化差异测试量表进行分析,找出中美文化在不确定性规避维度、集体主义/个人主义维度和长短期取向维度上具有显著性差异。在不确定性规避文化维度上,中美员工差异主要表现在:中国员工能适应组织结构的变动;不拘泥于格式或规章,可以因人因事而改变处事方法,对不确定的事积极乐观应对,而不去抱怨上级没有精确指示;中国员工具有更强的忍耐力,