高管激励、创新投入与企业绩...基于高管人力资本的调节作用_傅端香.pdf

第23卷 第1期2023年1月创新科技Innovation Science and TechnologyVol.23 No.1Jan.2023高管激励、创新投入与企业绩效基于高管人力资本的调节作用傅端香1，张 晴1，罗 文2（1.河南理工大学工商管理学院能源经济研究中心，河南焦作454000；2.华南理工大学，广东广州510006）摘要：以实施高管激励制度的沪深A股上市制造业企业为对象，选取20182020年的数据作为研究样本，分析高管激励、创新投入与企业绩效间的关系，并从高管人力资本的视角，探究其对三者间关系的调节作用。研究认为，高管激励中的薪酬与股权激励均能够对企业绩效起到促进作用；创新投入在短期内对企业绩效存在负向影响；高管人力资本作为调节变量，能够在高管激励、创新投入与企业绩效的关系中起到正向调节作用。建议制造业企业通过推行高管薪酬激励机制、适当提高高管持股比例、合理确定创新投入和重视高管人力资本等措施，促进企业绩效稳定增长。关键词：高管激励；创新投入；企业绩效；人力资本中图分类号：F273.1文献标志码：A文章编号：1671-0037（2023）1-64-14DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2023.1.0061引言目前，世界处于科技革命和产业变革的大环境之下，习近平总书记在中国科学院第二十次院士大会开幕式上的讲话中提到，“加快建设科技强国，实现高水平科技自立自强”。加快实现高水平科技自立自强，是我国增强核心竞争力的关键，也是构建新发展格局、引领高质量发展的重要战略举措。党的十九大报告指出，创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。只有不断创新才能打破原有瓶颈，寻求高质量的发展，因此对企业提出了更高的要求。创新投入是企业进行科技创新的重要手段。国家统计局数据表示，我国研发经费投入强度连续五年超过2%，达到较高水平。在创新投入与企业绩效的关系上，国内外学者进行了大量研究，但研究结论出现一定的分歧。部分学者认为二者间存在正相关关系。例如：Stam等（2009）以荷兰企业为样本进行研究，发现创新投入能够提高高新技术企业的绩效1；李琳和田思雨（2021）对中国A股上市公司的数据进行研究，发现创新投入能够正向影响企业财务绩效2。但部分学者则认为二者关系不总是为正。例如：冯文娜（2010）对山东省高新技术企业进行研究，提出创新投入会负向影响企业绩效的观点3；吴铖铖等（2022）对民营上市公司进行研究，认为创新投入对企业绩收稿日期：2022-09-10基金项目：河南省教育厅哲学社会科学研究重大项目“河南人口优势转化为经济发展优势研究”（2022-YYZD-06）；河南理工大学人文社科基金资助“高质量发展视角下中国流动人口社会融合研究”（GSKY2021-01）。作者简介：傅端香（1976），女，湖南邵阳人，博士，教授，副院长，研究方向：人力资源管理、劳动经济；张晴（1996），女，河南驻马店人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理；罗文（1999），男，江西于都人，本科生，研究方向：人力资源管理。2023年第1期65效的影响存在滞后作用，且随着时间积累作用越强4。由此发现，关于创新投入与企业绩效之间的关系未有统一结论。制造业企业作为创新一大主体，积极开展创新研发活动，能够为国家提高创新能力、更快进入高质量发展阶段做出重要贡献。因此，制造业企业的创新投入与绩效关系如何亟须进一步探究。高层管理者（简称高管）在企业中拥有重大事务的决策权，能够在一定程度上影响企业绩效。因此，关于企业高管的激励方案能否有效发挥激励作用，进而协同创新投入、促进企业绩效增长，成为目前国内学者关注的热点问题。高管人力资本是企业人力资本的重要部分，其人力资本特征异质性对企业绩效也有重要影响5。高管人力资本水平的差异可能会影响企业给予高管激励的有效性，间接对企业管理和企业绩效产生影响，具体的影响机理如何有待进一步研究。同时，企业高管的人力资本水平不同，企业具有高风险性的创新投入决策也存在差异。尤其是对于创新程度较高的制造业企业而言，高管的人力资本水平能否对创新投入产生影响，进而对企业绩效产生影响？十分有必要对此进行研究。因此，本文以实施高管激励制度的沪深A股上市制造业企业为对象，选取20182020年的数据作为研究样本，通过实证分析，探究高管激励、创新投入与企业绩效间的内在机理，验证高管人力资本的调节作用，以期为制造业企业完善高管激励政策、制定研发战略等提供理论依据，也为进行创新改革、寻求高质量发展的企业提供一些启发。2理论分析与研究假设2.1高管激励与企业绩效2.1.1高管薪酬激励与企业绩效。基于委托代理理论，企业高层管理者会依据自身利益诉求，选择偏向短期经济效益的自私利己行为，对于风险性或不确定性的决策会忽视和逃避，如高风险的研发创新。因此，企业会通过制定高管激励措施，试图减少高管的利己决策行为，进而降低对企业绩效的负向影响。高管薪酬与企业绩效之间具体的关系如何，国内外学者均进行了论证。Mehrabanpour等（2015）认为，高管薪酬与企业绩效呈正相关的关系，即在企业对高管实施薪酬激励的制度下，高管能够主动为提升企业绩效实施正向回馈行为6。俞若安（2015）通过对30多个省（区、市）的创业板上市公司进行研究，发现公司高管的年薪与企业绩效呈正相关的关系7。张苏等（2020）对非国有企业进行研究后同样认为，高管的薪酬水平与企业绩效具有显著的正相关关系8。柳蓉薇等（2021）通过对农业上市企业进行研究，发现企业绩效的提升与高管薪酬激励相关，且研发投入在此关系中起到中介作用9。基于以上分析，多数学者认为,适当的薪酬激励能够激发企业高管对组织的使命感和认同感，从而对企业绩效增长做出贡献。由此，提出假设：H1a：高管薪酬激励与企业绩效的关系呈正相关。2.1.2高管股权激励与企业绩效。根据最优契约理论，高管和股东之间的利益冲突可以通过企业股权激励进行协调，促使二者的利益趋同和风险共担，即通过有效的股权激励机制提升企业绩效。企业绩效决定了受到股权激励后高管的收益水平，因此高管有强烈的动机与意愿促进企业绩效的提升。Jensen 等（1979）认为，受到股权激励的高管与企业具有利益一致性，同时委托代理冲突可以通过高管股权激励进行缓解，从而促使高管与企业形成利益共同体，实现企业效益与股权激励的正相关10。Morck（2005）等研究发现，高管持股能够促使其利益与企业一致，并产生利益趋同效应11。游春（2010）提出，高管受到的股权激励强度能够在一定程度上影响企业业绩，且影响关系为正向促进作用，但这个结论因企业不同而有所差异。例如：对于成长性高或创新水平高的企业，高管股权激励正向影响企业绩效更为明显；反之，在企业成长水平低、资金流动性差的情况下，高管股权激励正向影响企业绩效的效果不显著12。倪艳等（2021）通过对实施股权激励计划的 A股上市公司进行股权激励强度与企业绩效关系的实证检验，发现两者呈现显著的正相关关系13。但也有学者持其他意见。许娟娟等（2016）发现，高管股权激励会诱发其盈余管理行为，激励效果与企业绩效呈倒 U 形关系14。李春玲等（2018）针对不同要素密集型企业进行傅端香，等：高管激励、创新投入与企业绩效66第23卷创新科技研究，并未发现高管股权激励与企业绩效之间存在密切关系15。基于以上分析，多数学者更认同高管股权激励能够对企业绩效起到正向促进的作用。由此，提出假设：H1b：高管股权激励与企业绩效的关系呈正相关。2.2创新投入与企业绩效根据熊彼特提出的创新理论，企业的发展取决于创新，生产技术的创新是企业发展和促进绩效提升的动力。为了使企业具有较强的竞争力，在复杂的市场环境中取得优势，企业有必要开展创新研发活动。早期学者们采用柯布道格拉斯模型就企业创新投入对生产率的影响进行测算。例如：Griliches（1986）对美国大型制造业企业的创新活动进行研究，发现创新研发能够有效提升企业的生产力，同时为企业带来较高收益16；Hall等（1995）通过对法国制造业企业进行研究，发现研发投入与生产力关系紧密，能使企业获得更好的回报17；梁莱欲等（2015）通过对高科技企业的研发投入与企业绩效间的关系进行探究，发现该类企业的创新研发投入与收入和净利润率呈正相关关系18。如上所述，部分学者认为，企业的创新投入与绩效呈正相关关系，但也有部分学者持不同意见。例如：尹美群等（2018）针对创新投入与企业绩效的关系进行了分行业实证研究，研究表明，对于技术密集型行业，创新投入对于企业绩效存在周期效应，公司前期增加创新投入能够有效提升企业绩效，但当期绩效的提升会促使管理层放缓创新脚步，造成未来一期绩效下降，进而再增加投入19；周菲等（2019）基于内生视角，提出在短期内，创新研发投入对企业绩效存在负向影响，但其滞后对绩效的影响为正向20。基于以上分析，学者们对创新投入与企业绩效间的关系存在分歧，其原因多为企业样本和数据年份的选取存在差异，由于创新的失败率高，短期内创新投入较高的企业可能会对绩效产生消极影响。由此，提出假设：H2：企业创新投入与企业绩效的关系呈负相关。2.3高管人力资本的调节作用2.3.1高管人力资本对薪酬激励与企业绩效关系的影响。根据人力资本理论，体现在劳动者身上的资本被称为人力资本，包含个体的生产知识、劳动技能与健康素质的综合评判，其中个体所受的教育占据重要地位，人力资本的受教育水平在一定程度上与收入有密切关系。高管是企业人力资源中最重要的部分，拥有较高的经营决策权，同时也是企业进行资源配置的重要决策者21。李世聪（2005）提出，应以人力资本贡献率为依据，构建企业高层管理者的激励机制，并用此方式有效激励高管团队，使得高管创造更好的企业绩效22。范亚东等（2016）通过对上深交所主板上市公司进行研究，发现企业高管受教育水平越高，他们期望得到的薪酬回报越高；若企业给予高管的薪酬激励达到他们的期望值，就能够激发高管的工作潜能，进而提升企业绩效23。由此，提出假设：H3a：高管人力资本在薪酬激励与企业绩效间起正向调节作用。2.3.2高管人力资本对股权激励与企业绩效关系的影响。高管在企业中能够一定程度地执行股东意愿，对企业的剩余控制权具有决策性，因此对高管实施股权激励，能够使高管获得企业部分剩余控制权，促使高管与企业形成利益共同体，共同谋求企业的良好发展24。企业高管多为拥有丰富经验的职业经理人或专业及管理能力极强的员工，能够在企业的经营中扮演好管理者的角色，对其他员工进行工作指导、提高员工工作积极性等，最终实现企业绩效的提升。当高管的人力资本水平较高时，企业对高管实施股权激励措施能够使高管对企业有更强的归属感，引导高管在企业中扮演好一个优质管理者的角色，提升高管在企业员工中的影响力，进而以高管的人力资本优势影响其他员工，促使其他员工主动提升自身能力。由此，提出假设：H3b：高管人力资本在股权激励与企业绩效间起正向调节作用。2.3.3高管人力资本对创新投入与企业绩效关系的影响。高管普遍拥有较高的受教育水平与道德素养。一方面，他们的信息搜集和处理能力较强，也能较好应对和解决突发事件，同时能够及时跟随国家政策，结合实际制定适合企业发展的方案；另一方面，他们拥有较多的社会资本，能够搜集充足的外部信息，应对动态市2023年第1期67场情形并灵活调整企业经营状态，为企业发展做出能够实现最大效益的最优决策25。王文华等（2014）通过对企业创新投入与企业绩效间的内在机理进行探究，发现高管人力资本在其关系中存在正向调节作用，同时高管人力资本的深度与广度都能显著正向调节二者之间的关系26。由此，提出假设：H3c：高管人力资本在创新投入与企业绩效间起正向调节作用。2.4假设模型通过对高管激励（薪酬激励和股权激励）、创新投入与企业绩效各个变量间的关系进行梳理，构建本文的研究假设模型，如图1所示。3研究设计3.1样本选取与数据来源根据中国证监会 2021年1季度上市公司行业分类结果 公布的行业分类，本文选取沪深 A股上市制造业企业作为样本，