高管薪酬黏性、代理成本与研发操纵治理_史方.pdf

第 卷 第 期经济经纬 年 月 高管薪酬黏性、代理成本与研发操纵治理史 方，宁金辉，苑泽明（天津财经大学 会计学院，天津；河北农业大学 经济管理学院，河北 保定）摘 要：以 年我国 股上市公司为研究样本，考察了高管薪酬黏性对研发操纵的治理效应及作用机制。研究结果发现：高管薪酬黏性能够显著抑制研发操纵；作用机制检验表明，代理成本的降低是高管薪酬黏性影响研发操纵的重要渠道。进一步研究发现，相较于“奖优罚劣”型薪酬契约，具有黏性特征的“奖优奖劣”型薪酬契约对研发操纵具有显著的抑制作用，尤其是业绩下降时高管薪酬略微增加的“奖优低奖劣”型薪酬契约的治理作用更明显。此外，高管薪酬黏性还有助于缓解研发操纵对专利申请量和授权量的负面影响，提高公司未来创新产出。因此，企业应加强对研发费用异常情形的关注和监督，并构建“重赏轻罚”的高管薪酬黏性激励机制，充分发挥其在创新投资决策中的激励和约束效用；政府相关部门应营造“重赏轻罚”的营商环境，缓解创新决策者和参与者的后顾之忧。关键词：高管薪酬黏性；研发操纵；代理成本；创新产出；治理基金项目：河北省教育厅高等学校人文社会科学研究青年拔尖人才项目（）；河北省社会科学基金项目（）；河北省省属高等学校基本科研业务费研究项目（）作者简介：史方（），女，河南南阳人，博士研究生，主要从事财务管理、公司治理与企业创新研究；宁金辉（），男，河北邯郸人，博士，副教授，主要从事环境会计与财务管理研究；苑泽明（），女，天津人，博士，教授，博士生导师，主要从事财务管理、无形资产会计与评估研究。宁金辉为本文通信作者。中图分类号：文献标识码：文章编号：（）收稿日期：引言自党的十八大做出创新驱动发展战略部署以来，建设创新型国家成为我国现阶段经济发展的首要任务，我国 经费投入总量自 年以来就一直稳居世界第二位。然而，现有研究发现作为全社会 经费增长的主要拉动力量，企业却普遍存在研发操纵现象。究其原因，研发投资具有耗资多、周期长、风险大等特征，企业一旦创新失败，就面临经营绩效恶化的危险，导致高管个人声誉和私人利益受损。作为研发投资项目决策者和执行者的高管相对委托人股东更具信息优势，他们为实现业绩指标和个人利益最大化，更倾向于规避创新投资（，），甚至进行研发操纵。其中，异常削减研发支出作为管理层实施研发操纵的手段是指为避免短期业绩下降影响盈余目标的实现而选择有意减少研发投资的盈余管理行为。创新研发的专业性和信息不对称等天然特征使得异常削减研发支出类研发操纵行为更具隐蔽性，因此常被管理层作为粉饰业绩、操纵盈余的重要方式。而现有研究显示，异常削减研发支出不仅会减少企业创新产出，还会对未来经营业绩和市场价值产生负面影响（楚有为，）。因此，如何抑制高管研发操纵，提高创新效率成为企业亟待解决的关键问题。设计良好的薪酬契约能够缓解高管自利行为引发的代理问题，实现高管利益和股东目标兼容（，）。已有研究表明，将薪酬同业绩挂钩的“业绩型薪酬”能提高薪酬业绩关联程度，进而最小化代理成本，激励高管努力工作，显著提高员工的工作绩效（王贞洁 等，；陈冬华 等，）。但诸多研究也发现业绩型薪酬非但不能缓解委托代理问题，相反还会诱发高管操纵业绩的盈余管理行为（胡海峰 等，）。就本文的研究主题而言，在研发创新尚未产生收益阶段或研发失败时，标准对称的业绩型薪酬契约使高管面临业绩下DOI:10.15931/ki.1006-1096.2023.01.011滑带来的薪酬惩戒与解聘威胁。这可能诱导管理层放弃高风险的创新项目来提升企业短期业绩，从而获取可观回报。而相较于业绩型薪酬契约，“重赏轻罚”的高管薪酬黏性机制具有容忍高管短期失败的特征，在一定程度上能够有效地补偿高管承担的研发风险，缓解高管因业绩下降导致薪酬降低的担忧，提高其风险承担水平。那么作为一种具有“重赏轻罚”特性的薪酬激励机制，高管薪酬黏性能否缓解高管和股东之间的代理冲突，从而发挥抑制高管研发操纵行为的治理作用，现有文献并未对高管薪酬黏性与研发操纵之间关系进行回应。基于上述背景，本文试图探究高管薪酬黏性对企业研发操纵行为的影响及其作用机制。本文的贡献如下：第一，丰富了研发操纵影响因素的相关研究。现有关于研发操纵治理方面的文献主要从审计委员会专业背景、机构投资者、内部控制、税收征管、法治环境等公司内外部环境因素考察企业研发操纵影响因素。但现有文献较少关注高管薪酬契约对高管研发操纵的治理作用，本文试图基于高管薪酬契约视角，探究高管研发操纵的内部治理机制，以弥补现有文献的不足。第二，拓展了高管薪酬黏性经济后果研究。以往研究主要从企业战略制定、新增投资、创新投资水平等角度考察高管薪酬黏性经济后果，但在一定程度上忽略了高管薪酬黏性对企业研发操纵的影响。基于此，本文考察了高管薪酬黏性对研发操纵行为的治理作用，从而为高管薪酬黏性经济后果的相关研究提供了进一步的经验证据。第三，理清高管薪酬黏性影响企业研发操纵的具体机理。本文通过理论分析和回归检验，探讨了高管薪酬黏性与研发操纵之间联系的作用机理，为阐释高管薪酬黏性如何发挥治理高管自利行为作用提供了一定的理论和经验证据。第四，本文的研究结论对企业设计科学合理的高管薪酬激励机制，规范高管研发投资行为具有重要的实践启示。设置具有黏性的高管薪酬契约不仅能抑制高管异常削减研发支出的研发操纵行为，而且有助于降低异常削减研发支出对创新产出的负面影响。一、文献综述（一）高管薪酬粘性公司通常会通过制定有效的高管薪酬激励机制来缓解股东和高管之间利益不一致导致的委托代理问题，以提高高管为股东利益工作的积极性。由于企业业绩在一定程度上能够反映高管工作的努力程度，因此将高管薪酬与业绩挂钩不失为一种可行的薪酬激励机制。然而已有研究结果表明，基于会计业绩设计的高管薪酬契约并不能有效发挥缓解股东和高管间委托代理问题的作用，而是提高了高管操纵业绩以增加其薪酬的动机，诱发高管进行盈余管理行为（徐悦 等，）。而学者们在研究高管薪酬与业绩间关系时发现业绩型薪酬契约并非完全对称，当业绩上升时高管薪酬会明显增加，而当业绩下降时高管薪酬并未出现明显下降，即高管薪酬存在黏性特征（，）。早期国外学者基于美国上市公司数据均发现了高管薪酬黏性的存在性，国内学者的研究也证实了我国上市公司高管薪酬具有“重赏轻罚”的黏性特征（赵玲 等，）。由于高管薪酬黏性体现了股东对高管“重赏轻罚”的包容态度，因此其会对高管的战略决策和投资行为产生影响（徐经长 等，）。研究发现，具有黏性特征的高管薪酬能够激励 制定灵活的企业战略（，），降低其因新增投资而付出的私人成本，提高高管研发积极性，进而提升企业固定资产、无形资产和其他长期资产（步丹璐 等，）。（二）研发操纵治理企业会为了满足“盈余阈值”和研发激励政策条件而进行研发操纵活动。国外研究发现，未达到盈利目标的公司管理层会利用研发费用归集的自由裁量权将更多的期间费用分类转移至研发费用，并将盈利目标未实现的原因归为研发投资（，）。国内学者以“微利”“微增”公司作为研究样本，同样发现公司为迎合盈余目标会进行异常削减研发支出的真实盈余管理行为（朱红军 等，）。另外，国内学者以高新技术企业认定管理办法为研究背景进行检验发现，为满足高新技术企业认定管理办法设定的研发强度标准，进而获取补助、税收优惠等政府研发激励政策优惠，企业会虚增研发费用（杨国超 等，；万源星 等，）。苑泽明等（）发现，政府创新补助会诱导企业进行虚增研发费用的研发操纵行为。此外，万源星等（）认为民营企业在加计扣除政策实施过程中会有意通过研发操纵满足税收规避需求。对于如何治理研发操纵行为，现有学者分别从企业内外部相关治理机制进行探究。研究发现，审计委员会技术背景显著降低了管理层异常削减研发支出的盈余管理行为。作为公司有效治理机制的内部控制也有助于缓解政企间信息不对称和公司内部代理问题，抑制研发操纵行为。机构投资者持股比例和证券投资基金持股比例的提高也有助于降低公司异常削减研发支出（范海峰 等，）。此外，企业外部治理机制如当地税收征管力度、地区法治环境等均能有效遏制企业的研发“粉饰”行为（王兰芳 等，）。通过对现有相关文献的梳理，可以看出，尚未有研究以高管薪酬契约为切入点来考察高管薪酬黏性对研发操纵的影响及作用机制。基于此，本文理论分析并检验了高管薪酬黏性对研发操纵的治理作用及影响机制，以期能补充和丰富高管薪酬黏性经济后果和研发操纵治理机制方面的文献，并为企业抑制高管研发操纵行为、提高创新效率提供一定的理论和经验证据。二、理论分析与研究假设委托代理理论认为股东和管理层的风险态度具有较大差异性。股东可以持有多个公司股份以分散风险，但管理层的个人收入和就业安全则不可避免地与一家公司相联系，因此为降低自身利益的损失，在公司决策中管理层往往表现出风险厌恶（，）。而股东和管理层间的风险差异会产生道德风险问题，尤其是对于风险较高的企业研发投资活动，股东和管理层可能会表现出截然不同的研发投资决策和行为。根据前景理论，管理层对研发创新行为的预期将影响到风险性的研发投资决策和创新活动的实施。研发活动从投入到产出成果并最终实现经济价值的周期一般较长，且研发风险性很大，管理层很有可能享受不到研发带来的好处，但通常需要承担研发失败带来的短期薪酬下降及其他负面影响。作为理性经济人，管理层在实施研发活动时会首先考虑个人利益的最大化，只有预计研发活动能够给自身带来经济利益时，才会进行风险较大的创新活动（刘运国 等，）。而研发投资结果的不确定性一方面使管理层对研发创新行为产生较差的预期，另一方面也会给高管造成短期化决策压力，伴随着股东和高管之间代理问题引发的自利性动机，管理层为达到薪酬契约要求或保持社会影响力和现有职位的稳定会削减研发投资（，）。可见，无论从薪酬还是从个人声誉、职业生涯角度考虑，为避免业绩下降影响自身利益，高管都具有较强的动机利用自身信息优势进行异常削减研发支出的研发操纵行为。最优薪酬契约理论认为良好的薪酬机制有助于缓解高管自利行为引发的代理问题。而传统的业绩型薪酬将高管薪酬与公司业绩直接挂钩，当公司业绩好时高管能够获得较高报酬，当公司业绩差时高管报酬会随之降低甚至得不到应有的酬劳。已有研究表明业绩薪酬并不能缓解委托代理问题，尤其当业绩下降高管薪酬得不到有效满足时甚至会引发高管操纵业绩行为。因此，为充分发挥薪酬契约的激励作用，在设计高管薪酬制度时需合理保障高管薪酬、现有职位的稳定性。而具有一定黏性特征的高管薪酬制度可以被视为一种有效的激励机制，黏性薪酬是当企业业绩上升时高管薪酬随之上升，当业绩下降时高管薪酬下降幅度较小或不下降甚至上升。这种兼具“重赏”和“轻罚”特性的高管薪酬制度有助于缓解高管和股东之间风险偏好和利益目标不一致的代理问题，消除高管对创新风险所带来的市场价值下降、薪酬降低等问题的担忧，抑制高管异常削减研发支出的自利行为。不同于企业其他投资活动，研发投资活动通常投入多、风险高、周期长，且其收益具有较高不确定性和滞后性。实务中企业研发支出满足资本化条件确认为无形资产通常较为困难，巨额的研发支出一般作为期间费用计入当期损益，这会降低企业的短期业绩，进而影响高管工资、福利等短期收益。即便研发成功，研发支出资本化了，企业未来业绩和高管未来收益也同样存在着很大的风险性和不确定性。因此相对于股东而言，高管属于风险规避型，尤其在进行研发投资及投资多少问题上的事前风险规避倾向更为严重（，）。在实际的研发投资活动中，基于自身利益考虑高管会刻意回避那些风险性较高但对股东有利的研发投资项目。而高管薪酬黏性作为一种容忍高管失败的制度安排，在企业业绩下降时并不同比例降低甚至会提高高管薪酬，在一定程度上对高管承担的研发风险进行了有效的补偿，这能够降低高管因新增研发投资或研发失败所需承担的私人成本，有助于一致化股东和高管之间的风险函数，提高高管研发投资活动的积极性，进而减少异常削减研发支出的研发操纵行为。另外，“重赏轻罚”的高管薪酬黏性具有非对称性收益曲线，就研发投资活动而言，当研发成功从而业绩上升时高管可获得丰厚奖励，当研发失败从而业绩下降时高管薪酬下降幅度较小或不下降甚至上