高管薪酬、行业竞争与企业绩效_赵永远.pdf

江苏商论2023.2高管薪酬、行业竞争与企业绩效赵永远(昆明理工大学管理与经济学院，云南昆明650032)摘要：本文以20162020年A股企业作为研究样本，运用实证方法研究高管薪酬激励对企业绩效的影响，并将行业竞争当做一种外部环境的机制，探究其对高管薪酬与企业绩效关系的影响。结果表明，高管薪酬激励可以促进企业绩效的提高，是促进企业绩效的一个有效方式，对企业绩效的正面促进作用十分明显。关键词：高管薪酬；行业竞争；企业绩效中图分类号：F729.23文献标志码：A收改日期：2022-12-24作者简介：赵永远（1996），安徽亳州人，昆明理工大学管理与经济学院硕士三年级，研究方向：高管过度自信与企业绩效之间的关系。本文所有作者授权本刊，无偿同意中国知网等网络平台的数字化应用以及新华文摘报刊复印资料的转载和摘编，如有法律代理和第三方网络平台电子使用应征得本刊的同意。一、引言高层管理者在企业的发展过程中起着重要的作用，高层管理者通过制定业务目标和战略，来影响企业的发展。以这一管理层级为中心，建立科学、有效的薪酬制度，是众多企业迫切需要解决的痛点问题。利用薪酬来提升工作积极性和工作热情，使工作更加有效率，是提升企业绩效的重要方式之一。对高管薪酬的公平和效率的研究是重中之重。代理理论认为，高层管理者的报酬标准与公司的运作状况有关，这可以减少高层管理者和公司股东间的冲突，并激励高管就股东的利益采取行动。然而，一些经验研究发现，高管的报酬和企业的业绩不那么容易受到影响，甚至连企业业绩变得更糟糕时，高管工资也在增加-，从而大大扭曲了高管薪酬激励的本意。业界的外部环境，如信息环境、市场走势和法律环境，是影响管理人员薪酬架构拟定的重要因素。好的外部环境有助于提升高级管理人员薪酬安排的合理性和有效性。行业是重要的外部环境，而竞争也是重要的外部控制机制。企业在不同行业的行业特征作用下会影响收入分配，从而会增加高管薪酬对公司业绩的扭曲。刘凤委等(2007)研究发现，企业外面的行业竞争越不激 商经管理 烈，企业经营业绩与经营管理人员的奖惩联系程度越弱。当前时期国内不一样的行业内部竞争是有比较大的区别的，不同行业之间的竞争可能在很大程度上影响高管相对企业业绩和高管薪酬激励的效率之间的关系。刘绍娓、万大艳(2013)经验分析不同的公司高管薪酬在不同的所有权会造成企业生产水平的差异，表示当高管持有公司的股票数量增加时，非国有公司高管的薪酬对公司业绩产生了更大的影响，但国有公司的薪酬却产生了相反的影响。通过上述研究，本文主要阐述了行业竞争的基本情况，并探讨了行业竞争在高管薪酬影响公司绩效的机理中究竟充当着何种角色；同时也分析了高管薪酬激励机制与行业竞争对公司活动绩效之间是否具有相互影响关系。本文通过把企业高管报酬和公司绩效因素放在与外部行业竞争的环境影响框架中研究，对于健全企业高管人员报酬激励机制和改善企业高管业绩的研究很有实际意义，丰富了企业高管报酬影响因素研究文献累积增量贡献。二、文献综述(一)高管薪酬与企业绩效代理理论的核心是股东和经理之间的问题。根据这一理论，为了避免合同签订后出现的道德风险，公司必须建立和完善激励机制和监督机制。最重要的激励因素是高管薪酬的合同协议。为解决这种问题，最优合同理论指出，最好的合同是把高管报酬和企业表现挂钩。有限理性的高管们根据他们付出的努力来权衡他们的报酬，从而选择了最大化自己利益的方法。因此，更高的薪酬往往会促使经理们更努力地提高公司的效率，而提高公司的效率可能会增加奖励，这样就形成了一个良性循环。众多学者都对高管薪酬与企业绩效这一热门问题进行了分析。Jensen和Meckling提出制订科学合理的薪酬制度，可以激励高管的工作热情并改善企业运营。Murphy将现金薪酬与股息期权年基金合计确定为因变数，将商品销售量、股价指数、股价变化、职位虚数系数等确定为独立变量，进行相应调查后得出结论，高管薪酬水平与公司运营情况之间呈现正相关关系。Mehran考虑如何增加企业收益，提出提供工资是公司的高管企业运作效率重要的能量来源。谭新民、刘善敏的科研结论表明：高管工资与104DOI:10.13395/ki.issn.1009-0061.2023.02.030江苏商论2023.2公司业绩之间并不是很明显的相互关系11?。周仁俊等的研究发现，企业领导的激励可以大大提高企业的生产率，并建议在非国有企业中实施更有效的管理激励12?。王爱国、徐向真的调研显示，央企高管员工的薪酬和公司绩效之间存在显著的正关联，仅仅限制高管员工的报酬事实上并不有利于企业业绩的总体提高。在职消费与高层报酬的负面关联微乎其微，仅从两者之间的关联分析来看，报酬的增减会对在职消费产生影响13?。徐宁和吴创利用抽样研究中小型的民营企业，得出高管薪酬会在某种程度上有助于企业进行技术创新，提高他们的整体创新能力并增加企业的经营绩效14?。刘追和刘孟选取了创业板的上市公司来做样本，面板数据实证分析结果显示，高管人员的薪酬激励可以提高创业公司的成长水平，成长水平会被高管薪酬的激励机制所影响15?。郭雪萌、梁彭、解子睿认为，高层管理者工资的激励能够有助于管理层改善公司的人力资本结构，逐渐趋于最优。高层管理者工资激励也能够改善公司业绩，同时人力资本结构在这里起到了中介作用16?。马香品的研究表明，国有企业高管的补偿对企业的表现有一定的敏感性17?。根据部分前人的研究结果可以发现，大多数学者认为企业绩效会受到高管薪酬的正向促进。其他学者得到不同的结果，原因可能有以下几点:第一，高管激励机制的设计是否合理；能否有效地起到作用；是否遵循了薪酬与业绩关联；与外部同行业相比是否有竞争性的评判标准18?；公司中相同岗位的薪酬差距等19?20?。除了上述原因，有的学者还研究出国家控股的企业预算软约束的存留会对经营的效率产生影响21?。（二）行业竞争对高管薪酬与企业绩效关系的影响从公司的环境来看，行业压力对于高管们而言，是一个非常好的刺激和约束，内部治理机制也是如此22?。在完全竞争的环境中，一个产业内部的公司成本与收益水准会逐步趋向一致，利润成为反应公司运营情况的良好信息指标。在竞争加剧的经济环境中，由于各个产业的生产成本与利润水平通常是一致的，因此利润成为企业状况的良好指标。在这种环境下，高管的能力和努力对公司的发展极其重要。缺乏竞争或努力不足可能导致公司利润的显著下降。因此，充分竞争的市场环境有助于将高管的能力和努力与公司的业绩联系起来。行业竞争作为一种外部机制，也常常影响企业的业绩。一方面，行业竞争压力可以发挥高管薪酬激励的作用，会加强执行裁决的积极影响；另一方面，由于行业竞争本身可能对公司业绩具有环境约束力，可能会对高管薪酬激励与公司业绩的关系产生影响。行业竞争的加剧有利于提高高管薪酬激励措施的有效性，从而加强高管薪酬与公司业绩的关系。杨青、黄彤、StevenTOMS、Besim、Burcin、Yurtoglu的研究表明，企业活动的改善主要是由政策、制度变化和其他企业结构的改善引起的，对中国的薪酬机制设计和内部管理产生了积极影响23?。由于企业的越来越富有竞争性，日益复杂的条件对高管的制约也日益增强，使其无法通过经营方式来为自身牟利。恰恰在此前提下，高管薪酬激励机制最能发挥激励与监督功能。刘凤委等通过比较分析结果发现，当外部竞争度越大，政府行政干预程度就越低，对经营者激励程度和公司绩效之间的相关性就越大。综上所述，代表该产业的竞争越强，越能对管理者产生制约效果；强度越高，高市场竞争可以有助于委托人更进一步地了解被委托人的经济能力水平，从而设计更好的激励机制，促进企业绩效。三、研究设计(一)样本的选取与数据来源本文选取20162020的沪深上市公司作为调研样本。(1)由于金融类的上市公司在市场准入与业务发展等方面受到政府的诸多管制，并且会计处理方法也与其他行业的上市公司存在重大差异。为了确保研究结论的一致性，本文剔除金融业样本。(2)剔除ST和*ST的样本。一般情况下，被交易所标记为ST和*ST是因为公司的经营存在问题。因此，本文剔除此类样本。(3)剔除关联数据具有缺失值和异常值的数据。本文所有样本信息均来自WIND的CSMAR数据库，将对信息做百分之一以内和百分之九十九以上的缩尾处理。数据的分类与处理，主要使用软件Stata17.0来进行。(二)主要变量及其定义1.被解释变量(ROA)。现有的文献中衡量了公司表现的主要指标，例如ROA、ROE、tobin Q等。由于中国股市发展比较晚，加上资本市场的不成熟，股票价值的发展受到不一定与业绩有关的消息的严重影响。因此，托宾Q的价值不能作为上市公司绩效的衡量指标。因此，在本文的模型中，总资产收益率被用来作为公司业绩的指标，而ROE则在稳健性检验中被作为替代变量使用16?。2.高管薪酬(LnSalary)。薪酬刺激是指高级管理者每月从企业得到的总现金收入：薪水、薪酬、工资等，而内部研究人员通常由企业高管和首席执行官的领导团队担任企业高层经理。在中国，尽管公司董事长与总经理都是高级管理人员，但总经理不能 商经管理 105江苏商论2023.2表2主要变量的描述性统计表1回归模型选择的检验结果领到公司的薪水很正常18?。基于这个原因，本文参照辛清泉用前三位高管薪酬总数的自然对数的方法来衡量高管薪酬19?。3.行业竞争强度20?。采用赫芬达尔指数来作为评价产业竞争力的指数，计算的方式如下:HHI=Ni1(Xi/X)*(Xi/X）=Ni1(Si)(Si)4.其他变量。(1)资产负债率(Lev)：计算债务与总资产比率的企业盈利的主要指标。(2)公司规模(Size):企业总资产取对数。(3)企业成长性(Growth)使用相对增加的销量作为代理目标，测算企业当前的增加值和之前销售额的比率。(4)股权集中度。指第一大股东拥有的普通股所占总股数的比重，这一数字越高，表明第一个股东对公司的兴趣越大，他就越有动力最大化自己的利益，这往往对公司的活动有积极影响；这个数字越低，通常意味着公司的股票分散得越多。股东们对代理人监督的激励会比较低，代理人会发生利己行为，对待工作不认真，降低企业收益。(5)上市年限(Year)：公司治理研究中经常使用的变量。(三)模型构建通常，针对面板数据有不同的分析模型。因此，在开始实证回归前需要确定采用哪种模型。本文中首次对样本数据进行了F检验、豪斯曼检验，检验结果如表1中的表A、表B所示。从中可以发现，F检验和豪斯曼检验中的p值均小于0.05，故本文选择固定效应模型。双向固定效应模式也可以处理因为错误变化A:选择固定效应模型还是混合效应模型的检验结果主效应调节效应H0：all ui=0：F(3669，11661)=3.37ProbF=0.0000H0：all ui=0：F(3669，11659)=3.37ProbF=0.0000B:选择固定效应模型还是随机效应模型的检验结果H0：difference in coefficients not systematicchi2(29)=1132.94Probchi2=0.0000H0：difference in coefficients not systematicchi2(31)=1131.57Probchi2=0.0000而导致的内生性现象，同时也可以排除不同年份宏观环境不同所带来的影响，而上文的检验结果也证实了这一点。因此本文主要使用该模型进行分析，具体的模型公式如下所示:ROAi,t=0+1Salaryi,t+iControlsi,t+i+year+i,tROAi,t=0+1Salaryi,t+2HHIi,tSalaryi,t+3HHIi,t+iContreolsi,t+i+year+i,t在上述模型中，角标i和下标t依次代表了企业个体和年份;0代表常数项，1代表解析变数的规范化返回系数，2代表解析变数和调控变数交互项的规范化返回系数，i代表操控变数的回归系数;I和year各自代表在企业规模和年龄层次上的固定效应；i，t代表残差项。四、实证分析与稳健性检验（一）描述性分析为了初步了