2023年薪资管理制度.docx

薪资管理制度 篇一：薪酬管理制度 薪酬管理制度 第一章 总 那么 第一条 目的和依据 1.1 目的 （1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业开展所带来的收益； （3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推进公司开展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的根本原那么 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、鼓励性、公平性和经济性的原那么。 1、竞争性原那么：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、鼓励性原那么：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原那么：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规那么下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原那么：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续开展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营方案，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细那么。 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 办公室人员： 工资＝根底工资＋工龄工资+绩效工资＋奖金＋其它补贴 市场部人员： 工资＝根底工资+工龄工资＋提成＋奖金＋其它补贴 一、根底工资 根底工资＝根本工资＋岗位津贴 （一）根本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知渝人社发（2023）71号） （二）岗位津贴 1、岗位工资综合考虑员工的职务上下、学历技能上下、岗位责任大小、能力强弱、奉献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表： 岗位分类及标准 岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪〞原那么，员工晋级那么增薪，降级那么减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪〞；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12022元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原那么：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 二、绩效工资 绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标 准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。 绩效工资为每人300元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为： 绩效工资=300元×绩效分数％（绩效总分为100分） 三、工龄工资 根据员工为本公司连续效劳年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄×100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。 四、补贴 （一）补贴是公司员工薪酬的有机组成局部，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。 （二）交通补贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 （三）通讯补贴 ： 1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定； 部门经理： ①业务类：200元/月/人； ②管理类：100元/月/人； 总监： ①业务类：300元/月/人； ②管理类：150元/月/人； 总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。 （四）午餐补贴：根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。 （五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过局部，将给与加班补助。具体情况参照员工手册的相关规定。 （六）高温补助：根据2023年重庆市高温天气劳动保护方法的规定，温度到达37℃-40℃将给与5元的高温补助，温度到达40℃以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。 （七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。 五、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金、特别奉献奖、全勤奖3种。 2、年度奖金 （1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。 （2）具体细那么见年终奖计算方案。 （3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。 3、特别奉献奖：根据公司整体经营和开展需要所设立的专项奖金。具体奖金工程及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。 4、全勤奖：全勤奖是为标准人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考员工手册。 5、试用员工原那么上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 6、其他 （1）奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、奉献大小和出勤记录等考核结果确定。 （2）特殊奉献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； （3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原那么上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。 第十六条新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其根底工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。 第十八条 员工享有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。 第十九条 公司为员工提供带薪休假，具体规定见公司员工手册。 第六章 工资特区 第二十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十一条 设立工资特区的原那么 1、协商原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方协商确定； 2、保密原那么：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原那么：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十二条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。 第二十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制 第二十四条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。 篇二：公司薪资制度 一、目的 将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，激发员工的生 产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。 二、制订的根本原那么 建立在平等竞争、能者上、庸者下的用人制度和相应的岗位职务工资系列等根底上；做到 公平、公正、合理。 三、适用范围 在源镒效劳期间的所有员工。 四、具体内容 （一）、薪资职等的划分：彩钢共分十个职等；贸易公司共分七个职等；每一职等分五级，升完 五级方可提升一个职等。 2 3、每一职等间分五个职级，升完五个职级方上一个职等，每一职级数=（上一职等减下一职等） 乘以20%。 （二）、薪资核算方式 1）、年薪制 1、根本模式：年薪=根本薪+岗位津贴+补助（绩效工资）。 2、 进入年薪制的中高层管理人员，按当地的生活水准领取根本工资，其余在年终结付。 3、 在年度内如果违犯公司制度给公司造成直接或间接经济损失的，在年终结算时按实际情 况按比例扣除。 4、在公司效益好的情况下，根据本人的岗位工作业绩，年终可得到年薪以外的奖金分配。 2）、月薪制(适用于办公室内勤人员) 1、根本模式：月薪=根本薪+年功工资+岗位津贴（技术津贴或补助），所占比例：55：5：40。 2、根本薪按所任职务给付，如降职或升职那么领取相应的职务根本薪。 3、年功工资：按为公司效劳的年限给付，一般二年为一个根本点，不管职务上下分值一样并逐年递增；100元为一个单位。 4、岗位津贴是按所在岗位的责任大小、工作量等给付。 3）、绩效工资制（适合业务人员和中高层管理人员） 1、根本模式：总薪资=（岗位）根本薪+年功工资+绩效工资+特殊工资（补助）；所占比例：38：5：55：2。 2、根本薪按所任职务给付，如降职或升职那么领取相应的职务根本薪。