2023年薪酬激励制度在我国股份制商业银行的分析.doc

【】本文对我国股份制商业银行薪酬鼓励制度的现状、薪酬水平与股份制商业银行经营业绩的关联性、股份制商业银行薪酬水平的合理性进行分析探讨，提出了完善现有股份制商业银行薪酬鼓励制度的探索性建议。文章认为，我国股份制商业银行已初步建立了根底薪资加绩效薪资的薪酬鼓励机制；员工福利费是薪酬构成的重要局部，成为吸引人才的重要手段；银行高管层薪酬逐年大幅递增，且各银行间存在较大差距；高管层薪酬与员工薪酬水平差距巨大，并呈扩大趋势。关联性分析说明股份制商业银行现有的薪酬鼓励制度与银行业绩相联系，但并不紧密。文章用校正后的薪酬利润率指标来评价银行人力资本使用效率和薪酬水平的合理性，从而针对股份制商业银行现有薪酬鼓励制度提出建议。 关键词：股份制商业银行，薪酬鼓励，分析 Abstract The paper analyzes the issues on compensation incentives of commercial banks of China，includes status quo, relations between employee compensations and achievements of banks , compensational rationality. It puts forward some proposals to improve current compensation incentives of commercial banks. It thinks that follows: Commercial banks of China has initially built compensation incentives on their employees consisting with base salary and performance-based discretionary incentive awards. Employee welfare is an important part of employee compensations and has become an important means to attract qualified workforce. The executive compensation of commercial banks has been escalating , and there are big differences among commercial banks. The differences between executives and employees are also great, and they are enlarging. The analysis shows that the compensation incentives of commercial banks are linked with the performance of commercial banks, but the link is not tight. It uses a criterion indicator for appraising compensation appropriate level of banks with Return/Compensation Ratio. Thereby, it puts forward proposals aim at current compensation incentives of commercial banks . Key words: commercial banks, compensation incentives, analysis 目 录 一、序言•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4 二、文献回忆•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4 三、我国股份制商业银行薪酬鼓励制度的现状••••••••••••••••••••••••5 〔一〕薪酬和薪酬鼓励制度在银行界的概念和内涵••••••••••••••••••••5 〔二〕我国股份制商业银行的薪酬鼓励制度••••••••••••••••••••••••••5 四、我国股份制商业银行薪酬鼓励机制的合理性分析•••••••••••••••••10 〔一〕薪酬鼓励制度与银行经营业绩的关联性理论分析•••••••••••••••10 〔二〕关于银行薪酬水平的合理性分析••••••••••••••••••••••••••••13 五、结论和建议••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••18 〔一〕结论•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••18 〔二〕探索性建议•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••18 参考文献••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••19 一、 序言 近年来，随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的股份制商业银行纷纷建立并先后成功上市，标志着我国的银行改革及金融改革揭开了新的历史篇章。作为银行界新生力量的股份制商业银行因其股权构成的不同，受政府干预的程度要远远小于国有商业银行，故其运作管理更为市场化，经营理念更为开放，更能体现银行管理界的自由意志。从而，股份制商业银行逐渐成为社会各界人士心目中探索我国银行业先进经营理念和管理方式的先锋力量。众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬鼓励制度。合理的薪酬鼓励制度是我国股份制商业银行有序经营的内在保证，是我国股份制商业银行未来开展的动力源泉，也是本文研究其薪酬鼓励的意义所在。 本文以我国现已上市的5家股份制商业银行为研究对象，以其年报数据为研究范围，对我国5家股份制商业银行薪酬鼓励制度的现状予以分析，并进一步对股份制商业银行的高管层及其员工的薪酬鼓励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理的薪酬鼓励制度。 二、 文献回忆 自上世纪以来，企业层面的宏观薪酬管理鼓励理论在国内外经济学者们的共同努力下不断开展和不断完善。 最早的薪酬理论要追溯到亚当•斯密和大卫•李嘉图提出的工资决定理论〔生存费工资理论〕，其主要观点认为工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定，其后威廉•配弟和重农学派创始人魁奈等都曾提出过最低工资的思想。然而早期的薪酬理论孕育的时期是资本主义开展初期，理论研究只契合当时环境，而随着生产力的进一步开展，很快涌现出相对更完善的薪酬理论。在工资决定理论范畴，陆续提出了基于边际劳动生产力的工资决定理论、供求均衡工资理论、集体交涉工资理论、效率工资理论和分享经济理论。其中，由经济学家马丁•魏茨曼在1984年提出的分享经济理论具有重大的意义，他认为资本主义经济的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理，主张建立与利润挂钩的“分享基金〞作为工人工资的来源，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。该理论对薪酬领域的奉献是：在它的根底上，相继产生了现在利润分享理论、雇员长期鼓励理论、经营者和员工持股方案等新的理论与实践模式。在工资差异理论范畴，亚当•斯密在早期工资差异理论中所指出的职业性质和工资收入的差异之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资制的根底。 随着薪酬理论的开展，其内涵和外延在不断扩大，从经济学范畴扩大到管理学范畴，成为了现代企业管理制度的核心内容之一，而“鼓励〞也逐渐成为薪酬管理的研究热点。在薪酬的科学管理理论中，以泰勒为代表的企业工时学薪酬管理理念认为“鼓励员工更努力更好地工作的最大动力是他们赚取更多金钱的欲望〞，因而金钱成为雇主驱开工人努力工作、提高生产效率的主要鼓励手段，突破了传统经济学的“生存工资〞定律，赋予了薪酬以鼓励的内涵。在行为科学理论方面，马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克•赫茨伯格的鼓励—保健理论〔双因素理论〕、V•弗鲁姆的期望理论、B•F•斯金纳的强化理论、斯达西•亚当斯的公平理论等也致力于薪酬管理的鼓励研究，并对薪酬鼓励理论产生了重大的影响。 股份制商业银行作为特殊的金融企业，其薪酬鼓励既和企业的薪酬鼓励有着千丝万缕的关系，但又不完全等同于企业的薪酬鼓励模式。分析我国股份制商业银行的薪酬鼓励制度，不能仅仅把企业薪酬管理理论全盘照搬，停留在理论分析的层面，而更需要从微观层面对于我国股份制商业银行的薪酬水平和其众多经营指标进行比照分析，用数据研究和实证分析来说明一切。国外学者致力于商业银行薪酬鼓励的形本钱质和影响因素，如David A. Becher认为银行高管层的薪酬鼓励是银行业放松管制的效果，MICHEL L. MAGNAN认为管理层薪酬与银行绩效的联系程度受管理层管理决策力的影响。同样，国内很多学者也致力于我国股份制商业银行的薪酬鼓励机制研究，如陈学彬等的中国金融机构鼓励约束机制研究，侧重于我国银行的薪酬鼓励制度分析及其改善措施。 三、我国股份制商业银行薪酬鼓励制度的现状 〔一〕薪酬和薪酬鼓励制度在银行界的概念和内涵 美国当代薪酬管理学者米尔科维奇〔George T.Milkovich〕认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、效劳及福利之和〞。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和效劳而获得的经济报酬，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股票期权形式提供的鼓励，以其他形式提供的福利和保险等。 薪酬鼓励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其鼓励约束目标的一种机制。银行的薪酬鼓励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬鼓励制度以实现其考核目标的鼓励约束机制。薪酬鼓励制度对于银行具有重要意义，它不仅是员工及其家庭的根本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次。良好的薪酬鼓励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。 〔二〕我国股份制商业银行的薪酬鼓励制度 在方案经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“鼓励〞可谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的根本工资加效益工资制的转变，“薪酬鼓励〞已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制商业银行注重提高员工与管理层的工作效率，其薪酬鼓励制度呈现以下特点： 1. 初步建立了根底薪资加绩效薪资的薪酬鼓励机制 如今股份制商业银行普遍采用的是根底薪资加绩效薪资的薪酬鼓励机制。 根底薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的根底薪资=根本工资+行龄薪资。 绩效薪资是浮开工资，俗称“奖金〞，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的递增而大幅递增。通常是根据一定奖励系数对所完成的局部以及超额完成的局部予以计算，而奖励系数随着业绩的上下而有所不同。如民生银行的绩效工资=业绩工资+奖励工资+其他福利补贴〔有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、补充公积金、补充医疗保险等等〕 对银行高管层，股份制商业银行大多采用年薪制。如民生银行高管层年薪=根底薪酬+业绩薪酬+特别奉献奖励。其中：根底薪酬=根本薪酬+福利薪酬〔根本薪酬、福利薪酬按总行三级行员根本薪酬和福利薪酬标准的系