2023年知识型员工激励制度的研究.doc

目 录 关键词 1 引言 .. ......................................... ..................................................................................1 2 知识型员工定义与特点…………………………………………………….…………2 3企业知识型员工鼓励的问题 .......................................................................................3 4 知识型员工鼓励机制的优化 ......................................................................................5 5 结束语 ... .......................................................................................................................7 参考文献. …………………………………………...………………..………………….. ...8 企业知识型员工的鼓励制度的研究 学 生： 康瑞虎 指导教师： 王峥嵘 公共管理学院2023级人力资源管理 摘 要：在知识经济时代，知识成为经济开展、企业生产经营的主要资本，而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何鼓励企业员工，调动每成员的积极性是企业管理的首要问题。本文对企业知识型员工鼓励进行了全面系统的研究。本文认为要真正鼓励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明确他们的真正需要，建立一套行之有效的鼓励机制，来增强员工的工作热情以及对企业的向心力。 关键词：知识型员工 ；鼓励制度 ；研究 一 引言 纵观世界各国乃至各地区、各企业的开展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济开展的依靠放在“人才〞这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济开展最重要的资源和主要推动力。如何鼓励企业员工，调动每个成员的积极性是企业管理的首要问题。 二 、知识型员工定义与特点 〔一〕定义 知识型员工概念的提出，是英国管理学家泰勒科学管理理论之后管理理论开展的一个重要内容。哈耶克在知识在社会中的应用一文中把知识作为一种资源理论引入经济和管理理论，随后德鲁克〔Peter. Rucker〕在20世纪50年代提出了知识工作者〔knowledge workers〕的概念。 德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人〞。这是个比拟抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代开展，知识型员工的外延己经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。 〔二〕特点 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体 ——知识型员工来实现。知识型员工具有与一般员工不同的特点，主要有以下几个方面： 1、对知识的垄断性 知识型员工的一个最根本特征就是对知识的垄断性。由于拥有对知识的垄断权，具有专门的知识、技术和技能，他们一般倾向于要求工作具有一定的灵活性，他们强调工作中的自我支配，一般不愿意受制于人。同时他们对工作场所、工作时间方面的灵活性要求也较高。 2、知识的更新速度快 知识型员工为了保持其能力和价值，需要不断地学习，更新自己的知识，与他人互相交流信息，共享知识，这就决定了他们比一般人有着更广的知识以及更快的知识更新速度。 3、不拘泥于旧事物，勇于创新 知识型员工不会从事简单重复性的工作，他们会在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己的知识和能力，应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步和产品的创新。 4、自觉性和责任心强 知识型员工主要依靠大脑的思维性活动，他们的劳动过程存在于大脑里面。因此劳动过程很难监控，其知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神，这就要求知识型员工要有更好的自觉性和责任感。 5、流动意愿强 知识型员工有自己的知识和能力，企业虽然有严格的管理制度，但意愿是无法控制的。知识型员工出于对自己职业的热爱和对自身职业生涯规划的考虑，会更忠诚于自己的专业，尤其当待遇不公或者收入以及其他方面未到达他们的期望值时，他们很可能就自谋出路。 6、具有较强的成就动机 根据麦克莱兰德提出的成就需要理论，这些人具有获得成功的强烈动机。他们在工作和生活中有一种相比照拟强烈的自我表现欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标：他们到企业工作，虽然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望得到社会的认可。因此，知识型员工更热衷于从事一些挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，鼓励他们的动力更多的来自工作的性质以及其内在报酬。 三、企业知识型员工鼓励制度存在的问题 许多有先见的企业己经认识到未来社会是知识主宰的社会。知识型员工将是企业的最重要资源，他们己经积极着手或正在采取各种措施鼓励知识型员工，促使员工发挥出自己的潜力，为企业创造丰富的价值。但是，现在大多数的企业鼓励机制存无视了知识型员工的特点，不能针对其特点制定相应的鼓励机制，主要问题有以下几个方面： 1、较多的现金方案报酬 随着知识经济步伐的加快，中国的一些企业己经开始认识到人力资源尤其是其中的知识型员工的重要性，并己将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能够为企业创造较高的价值。 然而，在吸引人才的具体措施上，都是采用高额现金收入的方法，造成一种攀比心理，如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业效劳，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的鼓励效应就越弱。 2、较少的决策知情权 一小局部中国企业己经开始让员工参与管理，对工作流程等问题进行决策。参与管理，实际上就是给予员工一定的工作自主权，使企业和员工之间实现从“契约关系〞到“盟约关系〞的转变，把“老板的命令〞变成“员工的共同决定〞，把“组织；目标〞变成每个组织成员“自己的目标〞，把“角色的要求〞内化为“个人的自觉需求〞， 而鼓励的目的和领导的任务正在于此。 根据日本公司和美国公司的统计，实现参与管理可以大大提高经济效益，一般都可以提高50%以上。有的可以提高一倍至几倍。 3、 将知识型员工的鼓励等同于一般员工的鼓励 中国企业鼓励方式的一个重要误区是将知识型员工鼓励等同于一般员工鼓励，即无视了鼓励群体的层次性与差异性。对员工鼓励的误区在鼓励方式上主要表现为；一是简单地将鼓励等同于奖励，在设计鼓励机制时，往往片面地只考虑正面的奖励措施，无视或者不考虑约束与惩罚，即缺乏约束机制。二是鼓励缺乏针对性，将同样的鼓励适用于任何人，缺乏对知识型员工具体需求的鼓励，将知识型员工与一般员工鼓励混淆。三是认为只要建立鼓励制度就能够到达鼓励效果，缺乏相应的鼓励配套措施，尤其是缺乏鼓励根底的鼓励评估体系。 4、鼓励机制单一化 鼓励机制缺乏创新主要体现在以下几个方面；其一，中国的企业大多比拟“务实〞，它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西。所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花费心思去研究知识型员工鼓励制度的完善问题。从对目前国内知识型员工鼓励制度的考察中发现，企业现行知识型员工鼓励措施极少是“国产〞的，绝大局部是“舶来品〞，最多只是作了一些简单的改良工作。其二，过多的重视物质鼓励而轻视精神鼓励的积极作用。尽管有效鼓励理论对精神鼓励有着高度的重视，中国自古以来也一直在有意无意地应用它，但今天的人们由于受西方社会一些思想的影响，加之中国本身经济还不兴旺，人们对各种物质的需求程度还很高。这就使得不少企业只重视对知识型员工的物质鼓励，而轻视对他们的精神鼓励，以为只要给得起高薪，就能使知识型员工为企业尽力。孰不知这实在是一种致命的短视，虽然当时人们由于对物质需求的迫切而不得不委屈自己呆在该企业里，但一旦有更好的时机他们会必然义无跳槽，企业辛辛苦苦培养的人才向外流失，削弱了自己，壮大了竞争对手，损失沉重，得不偿失 5、无视员工的社会福利保障方面的制度建设 我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善, 有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支。由于只顾自身利益和眼前利益, 无视员工利益和企业的长远开展, 而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的开展受到阻碍。 6、缺乏公平公正的绩效评价体系 目前我国大局部企业管理者忽略了知识型员工对公平的需求，目前我国大局部企业管理者忽略了知识型员工对公平的需求，个体知识型员工绩效考核的结果差距不大，搞平均主义，无法调动知识型员工工作积极性。 7、鼓励缺乏层次和变化 受到传统鼓励机制根深蒂固的影响，企业的鼓励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资、奖金越多，这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理，使得员工不是专心研究自己的业务提高工作效率，而是醉心于搞权术，这样背离了鼓励的目标，影响了企业的开展。鼓励机制本身是一个开放的多层次的系统，应该随着经济的开展，市场的变化，员工的需求不断的变化、更新和完善，要与时俱进。 8、企业的鼓励因素不够全面 在企业的管理实践中，按照固有模式来看，往往认为鼓励就是物质的奖励以及荣誉、破格晋升等。美国的行为科学家赫茨伯格发现：在工作中使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做鼓励因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的观点，工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等是必需的，这些一旦得到满足之后，便不能产生更积极的效果。而鼓励因素是既能满足个人成长需要，包括成就、赏识，又能满足自我实现需要的因素，以及挑战性的工作、增加的工作责任和开展的时机。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的鼓励。 9、鼓励缺乏针对性且无视个体差异 企业是一个整体，其中组成这个整体的每一个个体之间都存在着差异，并且这个差异是不断变化开展的。要想使整个企业能够正常有效地运行起来，就要鼓励每个个体积极地工作。企业要根据不同的类型和特点制定鼓励制度，同时要考虑个体之间的差异，如女性员工更看重报酬，男性员工更看重其自身开展；文化程度高的员工比拟重视精神方面的满足，文化程度较低的员工在意物质上的满足；年轻的员工希望做有挑战性的工作，而年龄大的员工希望做一些稳定的工作。总之，企业只有制定有针对性的，有差异性的鼓励机制才能充分地调发开工的工作积极性，为企业努力工作。所以，面对知识型员工，要针对其自身的特点设计相应的鼓励机制，来到达双赢的目的。 10、企业决策的专制性 目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族为根底的家长制式的管理, 民营企业的老板——创业者一言九鼎, 专制专制, 对员工积极的、合理的建议不理不问, 严重挫伤了员工参与管理的积极性, 难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。并且，现阶段我国私营企业的