2023年浅析中小企业绩效评价制度的建立.docx

摘 要 绩效考核是组织依据目标或指标体系对成员个人或团队的工作行为及其结果进行评价、判定的过程。中小企业是我国经济的重要组成局部，自绩效考核理论提出以来，一局部中小企业已经形成了系统的绩效考核管理，到目前，已经形成了定量考核、以每日每周考核为根底的月度考核但同时也存在内容琐细、工作量过大、员工参与不够等缺陷。为了最大限度地发挥绩效考核的功能，也为了适应时代的要求，改良和完善中小企业的绩效考核是势在必行。完善中小企业绩效考核的主要措施是更新观念，变月度考核为季度考核，加强事前与事后的沟通。通过上述措施，实现绩效考核的自我完善和开展。 关键词：绩效；绩效评价；平衡积分卡 Abstract Performance evaluation is the process of working behavior according to the target or index system for personal or team members and the results of the evaluation, decision. SMEs are an important part of China's economy, since the performance appraisal theory, part of the small and medium-sized enterprises have formed a performance appraisal management system, up to the present, has formed a quantitative assessment on a daily, weekly based assessment and the monthly assessment but also kept in the content trivial, excessive workload, employee participation is not enough such defects. In order to maximize the performance evaluation function, also in order to meet the requirements of the times, improve and perfect the small and medium-sized enterprise performance appraisal is to be imperative. The main measures to improve the performance of small and medium sized enterprises is to update the concept, change the monthly assessment for the quarterly examination, strengthen beforehand and afterwards communication. Through these measures, self perfection and development of performance appraisal. Keywords：Performance； Performance evaluation；Balanced Scorecard 目 录 摘 要 I Abstract II 第1章 绪论 4 1.1 研究背景 4 1.2 研究方法 4 第2章 绩效管理理论概述 5 2.1 绩效及绩效管理的概念 5 2.1.1 绩效 5 2.1.2 绩效评价 5 2.2 绩效评价的方法 6 2.2.1 平衡计分卡法〔BSC〕 6 2.2.2 关键绩效指标法〔KPI〕 7 2.3 绩效管理的流程 7 第3章 中小企业绩效评价制度存在问题 8 3.3.1 绩效评价工作量过大 8 8 8 第4章 中小企业绩效改善对策 9 9 9 10 结束语 11 致谢 11 参考文献 12 第1章 绪论 1.1 研究背景 随着社会主义市场经济体制的逐步建立，民营企业之间的竞争也越演愈烈，如何在剧烈的市场竞争中，取得长期的竞争优势，在市场竞争中实现稳定的可持续开展，成为民营企业现阶段最为关注的问题。某项民营企业研究显示，民营企业的战略性资源和核心竞争力是民营企业竞争优势的重要组成局部。而在核心竞争力中，企业的管理能力又是民营企业核心竞争力关键组成。科学有效的绩效考核体系，可以有效的促进企业的开展与成长，因此，中小企业建立绩效考核评价制度成为众多中小企业的必然选择。 绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续开展起着显著的支持作用。但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本文根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、以及解决途径进行了探讨。 1.2 研究方法 1.理论资料研究法，通过查阅大量与绩效管理分析相关的书籍、学术论文、期刊等文献资料，从多角度思考适合中小企业绩效管理改善的方法。 3.理论联系实际。通过实践知识的总结和大量相关理论研究的总结，理论和实际相互补充。并以我国中小企业绩效评价现状为根底，分析了中小企业实际情况后，在提出适合中小企业绩效管理问题的解决方法。 第2章 绩效管理理论概述 绩效，其英文写法是Performance。对于绩效的界定，仁者见仁智者见智，众说纷纭。牛津现代高级英汉词典对绩效的解释是“执行、履行、表现、成绩〞。美国管理学大师彼得·德鲁克〔Peter F.Drucker〕在其名著有效的管理者一书中对绩效界定为“直接的成果〞。贝茨和豪尔顿〔Bates & Holton 1995〕那么认为“绩效是一个多维的建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。〞 绩效具有多因性、多维性和动态性的性质。绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人、工作环境以及社会环境的影响。绩效的多维性是指要从多个维度去分析和考核绩效。绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不是一成不变的，原来较差的绩效有可能变好，原来好的绩效也可能变差。认识绩效的性质，对于理论和掌握绩效考核的内容和方法很有帮助[[1]胡君辰，宋源.绩效管理[M].四川人民出版社，2023年。 ]。 2.1.2绩效评价 绩效管理是为企业战略规划和远景目标的实现效劳的，这是企业管理的大局，也是绩效管理所努力的方向。 与达成企业的战略规划和远景目标一致，提高员工的绩效水平也是绩效管理的努力方向。 在不断地绩效管理沟通中，员工的绩效意识不断提高，管理自我绩效的能力也随之增长。 绩效管理标准了管理者的行为，使管理趋于科学化、标准化。 5.标准管理行为，提升整体管理水平 通过标准的绩效管理制度建设，全面提升制度化管理水平。 6.为职务变动、薪酬管理、培训开展等管理活动提供依据 绩效评价的结果为以下工作提供依据:员工晋升、培训、荣誉鼓励、职务轮换、业绩改良方案、能力开展方案、留用和辞退。 评价的方法 绩效考核方法是企业绩效考核的具体方法和手段。好的绩效考核方法，能有效地对员工工作绩效以及他们的潜力做出准确、合理的评定，为企业的奖罚、调资、升职、调动、培训等决策提供更好的信息，进而支持企业产生高绩效，保障企业持续稳定的开展。因此，绩效考核方法的选择在企业绩效管理中占有重要位置。企业考核的方法有多种，这里介绍几种重要的方法。 2.2.1平衡计分卡法〔BSC〕 目标评测： 如何满足客户要求？ 目标评测： 如何满足股东/董事会/公司的要求？ 目标评测： 员工是否能保持推动力，不断创新和提升？ 目标评测： 在哪些内部管理流程上需要改善？ 平衡计分卡〔Balanced Score Card，简称BSC〕是由美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰〔Robert Kaplan〕和复兴全球战略集团总裁大卫·诺顿〔David Norton〕经过与在绩效考核中牌国际依靠地位的12家公司进行为期一年的研究后，于1992年首先提出的。因此，平衡计分卡法的核心思想就是通过财务〔Finacial〕、客户〔Customer〕、内部业务流程〔Internal Business Processes〕、学习与开展〔Learning and Growth〕四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核、绩效改良以及战略实施、战略修正的战略目标过程。它是通过财务指标与非财务指标方法之间的互补，同时也是在定量考核与定性考核之间、客观考核与主观考核之间、组织的短期目标与长期目标之间、组织的各部门之间寻求“平衡〞的根底上完成的绩效考核与战略实施过程。 图2-1 平衡积分卡示意图 2.2.2关键绩效指标法〔KPI〕 关键绩效指标〔Key Performance Indicator,简称KPI〕法是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的假设干关键指标，并以此为根底进行绩效考核的模式。KPI是“目标管理法〞与“帕累托定律〞〔二八定律〕的有机结合。是指标确定与实施应遵循SMART原那么，即具体的〔Specific〕、可测量的〔Measurable〕、可实现的〔Attainavle〕、可实现的〔Realistic〕、有时间限制的〔Time-bounded〕。运用关键绩效指标法对员工绩效进行考核时应注意四个方面的问题。第一，不同岗位应有不同的关键绩效指标组合。第二，KPI指标与绩效目标的衡量。第三，可量化的指标尽量量化，难以量化的指标就进行细化，但考核手段要量并可操作。第四，鼓励指标志可探控指标相结合。 绩效管理一般以流程分为5个步骤，具体阐释如下： ：1〕明确考核的目的和对象--2〕选择考核内容和方法--3〕确定考核时间 2.选拔考核人员：在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：首先，通过培训，可以使考核人员掌握考核原那么，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。其次，在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 3.收集资料信息：收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来到达。 4.做出分析评价：1〕确定单项的等级和分值--2〕对同一工程各考核来源的结果综合--3〕对不同工程考核结果的综合。 制订考核方案 做出分析评价 进行技术准备 选拔考核人员 收集资料信息 5.考核结果反响：1〕考核结果反响的意义--2〕考核结果反响面谈。 图2-2 绩效管理流程图 第3章 中小企业绩效评价制度存在问题 3.1绩效评价工作量过大 尽管中小企业的绩效评价指标进行了量化，考核时仅需对照考核方案的规定进行加减绩点即可，但由于绩效考核的范围较大，内容琐细，考核过程相对较长。每天有早会，需要总结前一天的工作；每一周有例会，总结上周工作，布置本周工作任务；每月有评比，需要评出“明星〞、“先锋〞、“优秀〞等等，每因而考核的工作量还是较大。而对于刚实施绩效考核系统的中小企业来说，无形中增加了人力资源部门的压力。由于工作量较大，经理、主管有相当局部精力投入到考评中来，影响了他们对其他管理方面的思考与行动。 对中小企业经营管理者的调查中，有关“目前对本企业进行绩效评价的主体是什么〞一问