“双一流”背景下高校实验技术队伍综合激励研究_谭潇.pdf

实 验 技 术 与 管 理 第 40 卷 第 2 期 2023 年 2 月 Experimental Technology and Management Vol.40 No.2 Feb.2023 收稿日期:2022-09-01 修改日期:2022-11-27 基金项目:教育部 2021 年第一批产学合作协同育人项目（202101236011）；山东大学实验室建设与管理研究重大项目（sy20201301，sy20211301）作者简介:谭潇（1994），女，山东泰安，硕士，工程师，主要研究方向为实验室建设管理、实验技术队伍建设，。通信作者:冉栋刚（1980），男，山东肥城，博士，助理研究员，主要研究方向为实验室建设与管理，。引文格式:谭潇，冉栋刚，王小宁.“双一流”背景下高校实验技术队伍综合激励研究J.实验技术与管理,2023,40(2):225-228.Cite this article:TAN X,RAN D G,WANG X N.Research on comprehensive incentive for experimental technical team in colleges and universities under background of“Double First-Class”J.Experimental Technology and Management,2023,40(2):225-228.(in Chinese)ISSN 1002-4956 CN11-2034/T DOI:10.16791/ki.sjg.2023.02.038“双一流”背景下高校实验技术队伍综合激励研究 谭 潇，冉栋刚，王小宁（山东大学 资产与实验室管理部，山东 济南 250100）摘 要：高校“双一流”建设背景下，实验技术队伍发展与现有的激励措施不协调，该文通过分析不同激励理论，探索适用于高校实验技术队伍的综合激励模型。综合激励模型将实验技术队伍的激励过程分为努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足三段关系，提高了激励的针对性和有效性；同时综合运用荣誉激励、培训提升、晋升激励、考核评价、薪酬激励等多种激励方式，丰富了激励的内容和形式。关键词：“双一流”建设；实验技术队伍；综合激励模型 中图分类号：G451.2；G642.0 文献标识码：A 文章编号：1002-4956(2023)02-0225-04 Research on comprehensive incentive for experimental technical team in colleges and universities under background of“Double First-Class”TAN Xiao,RAN Donggang,WANG Xiaoning(Department of Assets and Laboratory Management,Shandong University,Jinan 250100,China)Abstract:Under the background of“Double First-Class”construction in colleges and universities,the development of experimental technical team is not coordinated with the existing incentive measures.This paper explores a comprehensive incentive model for experimental technical team in colleges and universities by analyzing several types of incentive theories.The comprehensive incentive model divides the incentive process of the experimental technical team into three parts:effort and performance,performance and reward,reward and satisfaction,which improves the pertinence and effectiveness of incentives.At the same time,the comprehensive use of honor incentive,training promotion,promotion incentives,assessment and evaluation,salary incentives and other incentive methods,which enrich the content and form of incentive.Key words:“Double First-Class”construction;experimental technical team;comprehensive incentive model 实验室是新时代高校立德树人的重要载体，是支撑科学研究和一流人才培养的重要平台。实验技术队伍作为专业技术队伍的重要组成部分，在支撑科学研究和培养学生的创新精神、实践能力方面有着不可替代的重要作用。实验技术队伍的业务水平和专业技能直接关系到实验室建设和管理水平的高低，“双一流”建设背景下，高校人才培养、科学研究面临新形势，对实验技术队伍的工作提出了新要求。1 实验技术队伍新要求 1.1 实验教学 实验教学是培养学生实践能力和创新精神的重要方式。随着教育信息化、现代化的发展，虚拟仿真、混合式教学等实验教学新形态不断涌现，对实验教师的教学能力、创新能力提出了更高要求。实验教学不只是简单的基本技能训练，不能局限于演示性、验证226 实 验 技 术 与 管 理 性实验项目，需要开发有高阶性、创新性、高挑战度的实验项目。实验教学模式的变革不仅需要设备、条件的先进性，更需要实验教师加强教学研究，改进实验教学方法和手段，做实验教学理念改革的主力军1。1.2 科研支撑 高水平科学研究对分析测试手段的依赖性越来越强。高校高端大型科研仪器设备数量显著增加，也需要高水平的实验技术人员进行操作管理。落实大型仪器设备开放共享，更好地发挥设备使用效益，对大型设备管理操作人员提出了更高要求。实验技术人员不能仅满足于提供分析测试服务，还应具备协助数据分析与解释、加强仪器设备功能开发与研制、支撑跨学科研究等能力2。2 实验技术队伍激励理论模型 2.1 内容型激励 内容型激励理论旨在找到促使人努力工作的具体因素，常见的内容型激励理论有需要层次理论、激励-保健理论等3。内容型激励理论主要阐明如何利用具体因素激励人，根据内容型激励理论分析，激励实验技术队伍的主要因素有：工作成就感与认可度、成长和进步、工作环境和保障、薪酬待遇等。2.2 过程型激励 过程型激励理论研究的是动机的产生，以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，主要包括强化理论、目标设置理论、期望理论和公平理论等。过程型激励理论，试图发现用于解释激励行为的普遍过程而非具体的激励内容，相对内容型激励而言，具有更广泛的适用性3。根据过程型激励理论，个人努力、绩效和奖励之间的关联性对于激励效果至关重要。2.3 综合型激励 综合型激励理论将内容型激励理论和过程型激励理论结合，研究引发激励过程的因素和激励的心理过程，是一种以工作绩效为核心的激励模型4。综合型激励理论认为，要让激励达到预期效果，必须建立“激励努力绩效奖励满足”的路径，并从满足中反馈，形成继续努力的良性循环，过程中受个人心理预期、目标设置、奖酬内容、奖惩制度、管理水平和考核公正性等多种综合性因素影响5。综合型激励理论充分结合多种当代激励理论，通过该模型对实验技术队伍的激励机制进行分析，实验技术队伍激励的核心可以概括为处理好 3 段关系：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足的关系。这 3 段关系中，蕴含着 4 个基本问题，构成了实验技术队伍的综合激励模型（图 1）。图 1 实验技术队伍综合激励模型 3 实验技术队伍的激励困境 3.1 努力与绩效关系脱节 从个人努力到绩效的转换环节，做好目标设置和期望值的管理非常重要6。长期以来，部分高校没有针对实验技术队伍的特点、实验技术人员的工作方向对基本岗位职责进行细化和分类，还存在教学科研单位将实验技术人员安排在管理岗位，偏离实验室工作的情况。繁杂的实验室工作致使部分实验技术人员工作积极性不高，对自身能否通过努力产生较好的工作业绩和工作效果感到迷茫，工作内驱力不足。实验技术队伍水平与一流大学建设不相匹配，有待进一步提升。目前实验队伍老化严重，具有博士学位的实验技术人员占比较低7，实验技术队伍年龄结构、学历结构需要进一步优化。实验教学及实验课程建设以教师岗为主，实验技术人员仅是协助开展工作，对自身能力提高帮助有限。高水平实验技术人才短缺，难以胜任高精尖仪器设备的管理维护工作。实验技术队伍的培养机制不够健全，实验技术人员主动参与工作研究和培训提升的比例低。3.2 绩效与奖励关联不明 从工作绩效到报酬奖励的环节，需要科学合理的绩效管理制度。当前高校对实验技术队伍的考核制度还不完善，绩效考核无法有效支撑职业晋升、薪酬管理8。实验技术人员专业技术职务和岗位晋升对实验室相关工作关注度不高，更看重申请者承担的科研项目和论文，导致实验技术人员无法全身心投入实验教学和实验技术相关工作。教学科研单位在制定薪酬激励措施时，往往将可量化的额定工作量作为依据，如管理人员的坐班时长、教学人员的教学课时、科研人员的项目和成果等。针对实验教学及实验技术方向特点缺失考核指标，而在实际工作中，实验室建设管理、培养学生实践能力等相关工作难以量化、无法考核，导致激励效果不够明显9。部分实验技术人员薪资待遇参照行政管理人员，无法体现其实际工作内容。谭 潇，等：“双一流”背景下高校实验技术队伍综合激励研究 227 3.3 奖励与满足难以平衡 在奖励与满意度之间的转化过程中，公平感被认为是重要的影响因素。目前实验技术人员考核奖励中，对于业绩突出、考核优秀的人员激励措施不多；对于少数不从事相关工作、得过且过的人员也缺少有效鞭策。这使得一部分实验技术人员感觉工作不受重视，影响了工作积极性10。实验技术岗位的教学工作量与教师岗位存在“同工不同酬”的现象。实验教学工作量不像理论教学存在明确的课时核算标准，仪器设备不足时需要安排多轮次实验，甚至需要占用周末及晚上的时间，此类正常“坐班制”以外的超工作量常被忽视。实验技术岗位薪酬待遇往往低于同级别教学科研岗位，高级职称比例也低于平均水平，晋升难度较大，取得一定教学科研成果的实验技术人员往往申请转至教学科研岗位，存在人才流失现象。由于认可度限制，实验技术人员晋升发展和薪资待遇缺少外部竞争力，高端实验技术人才引进困难。4 实验技术队伍激励路径思考与探索 4.1 激发工作动力，建立努力和绩效的联动 1）改善制度环境，加强荣誉激励。人力资源社会保障部和教育部印发的关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见（人社部发202162 号），将实验技术队伍放到人才的重要位置，为实验技术队伍发展注入了强心针。高校要从制度环境入手，结合学校实际出台关于进一步加强实验技术队伍建设的实施方案，切实转变观念，将实验技术队伍建设作为学校“双一流”建设和深化人事人才体制机制改革的重要组成部分。在学校教职医务员工荣誉体系建设方案下，设立实验室工作先进集体和先进个人的荣誉称号，专门表彰在实验室工作中做出突出贡献的单位和个人，先进个人评选向一线实验技术队伍倾斜，增强实验技术队伍的岗位认同感。2）明确岗位职责，强化核心工作。根据实验教学、科研支撑、公共服务平台等不同工作方向分类管理，建立岗位职责指标体系，从实验室建设、实验室管理