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2023年房地产HR年终工作总结 　　作为房地产公司的HR在2023年的工作中都有哪些成果呢下面是小编精心为您整理的“2023房地产HR年终工作总结〞，仅供参考，希望您喜欢!更多详细内容请继续关注我们哦。 　　2023房地产HR年终工作总结1 　　过去的一年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为2023年工作奠定了根底，创造了良好的条件。为了总结经验、寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将2023年工作总结汇报如下： 　　(一)完善健全合法标准的人力资源管理制度 　　合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项标准及管理制度，员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原那么，对员工提供尽可能的个性化的效劳，希望能到达各项工作的合法性、严肃性，能够透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本〞的关心以及制度的严肃气氛。 　　(二)组织设计和优化，明确岗位说明书 　　2023年对公司的组织架构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进行了定位，建立和完成了公司各部门新的组织架构 ，对人员进行了定编，并在此根底上，结合上半年的内部调查、研究和实践，在下半年对公司各部门近50多个岗位重新进行了岗位分析，并组织各部门重新对各工作岗位进行了工作岗位说明书的编制和确认工作并及时下发实施到位。 　　明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各执行尚不成功，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，员工尚未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我管理与自我开展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同开展。 　　(三)根据组织结构图为企业配置人才 　　2023年随着公司业务的扩大与提升，地产工程人员调整比较大，工作量也随之加大，由于地产行业是一个专业性较强的行业，并且需要丰富的实践经验，企业所需人才集中在60、70年代人，地产人员的招聘难度比较大，为打破僵局，人力资源部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，招聘渠道主要通过xx进行网络招聘，另有通过猎头、HR网络群、以及个人资源等辅助招聘渠道进行招聘，本年度招聘人员数量已达编制人员数量的90%以上。 　　人力资源部在“人力资源是企业的第一生产力〞前提下，努力把好招聘环节，尽可能地节约人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证高效运转是人力资源的配置原那么。所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。力争使人事招聘与配置工作做到三点：满足需求、保证储藏、谨慎招聘。 　　(四)员工入职和转正管理 　　为了进一步提升员工满意度，降低劳动风险，集团人力资源部在员工入职时即签订劳动合同，改变了以往试用期后签订劳动合同的做法，确保无法律上的后顾之忧，及用工的合法性。 　　(五)薪酬方面 　　目前，集团和地产公司薪酬方面存在的问题：无薪酬体系，没有明确的岗位薪酬标准，导致员工工资两级分化较严重，比例失调。集团人力资源部将根据公司的实际情况，尽快着手建立可行的薪酬体系。 　　根据近一年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐锡华的宗旨，在广泛征求了大多数管理部门员工和领导意见的根底上，对公司的加班管理规定进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的抱怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的调休，同时也降低了公司法律方面的风险。 　　(六)建立培训制度及方案 　　自下半年以来，通过制定员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训方案，从企业制度培训、技能培训、团队合作培训、根底管理培训、新员工入职及企业文化培训等等来满足企业的需要。 　　本年培训方案执行率100%，培训人/次统计如下： 　　a) 全体人员参加制度建设与企业开展的培训，共计60人/次。 　　b) 全体人员参加继续抓好制度建设的培训，共计60 人/次。 　　c) 全体人员参加企业标准化管理与制度建设的培训，共计60人/次。 　　本年的整体的培训效果仍存在以下问题： 　　a) 管理观念的更新、管理技能、专业技能的提高等方面的培训将成为公司 整体培训工作的重点，越来越受到各级员工的关注。 　　b) 各部门在组织内部员工的培训不能流于形式，培训方案要认真执行，培训记录要完整。 　　(七)考勤管理数据 　　(八)文体活动方面 　　今年5月底人力资源部组织了集团、地产及教育公司全体员工去平谷金海湖郊游活动，活开工程有兵乓球、台球、爬山、划船、及海上游乐工程等，展现了锡华员工的热情活力、团结奋进、敢于拼搏的精神。 　　(九)绩效考核和管理 　　绩效考核是鼓励人才成长的重要手段和管理方式，目前公司急迫需要实施绩效考核管理，本年第四季度由人力资源部组织各部门将在2023年12月底对各部门进行了第四季度绩效评估，并根据评估结果对各部门相关管理人员进行绩效面谈，确定各级管理人员2023年的管理任务和管理目标，通过评估，一方面可以展示员工年度最正确业绩和优势，另一方面，也让每位员工了解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升并不断改进自我工作的意识，为全面实现公司2023年新的绩效管理任务提前做好准备工作。 　　(十)员工异动管理 　　人性化、多样化的员工离职面谈，使公司员工被辞退时心态很平和，加上完善的离职手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。 　　2023年人力资源部及总裁办逐步通过召开员工例会等方式构建锡华企业内部的沟通体系，尽管只是做了一个起步，还存在诸多的缺乏之处，但为2023年公司强化内外沟通管理奠定了一个良好的开端。 　　(十一)企业文化方面 　　公司建立了“诚信、专业、责任、共赢〞的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，人性化的管理气氛，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神。 　　2023年，人力资源部利用宣传栏，加大企业文化修整及宣传力度，起到了良好的效果。只要大家真诚付出和共同努力，xx企业文化的将更加深化。 　　2023房地产HR年终工作总结2 　　本人本着积极进取、团结奋进、配合各部门工作的根本原那么，充分发挥各自的主观能动性，耐心认真效劳于全体员工，为公司的正常运转和开展做了大量的根底性工作，现在将具体情况汇报如下： 　　一、工作回忆 　　(一)对外招聘工作及公司员工根本情况 　　期间共招聘新员工 23人，其中中层管理人员 4人，业务技术人员12 人，职能部门人员 5人，作业人员2 人。在招聘工作方面，由于受“用工荒〞影响，整个招聘工作压力较大。在这种形势下，本人灵活应对，扩大招聘渠道，针对不同的人员需求，分别采取刊登报纸广告、现场招聘、网上招聘等多种形式，与xx人才市场、员工介绍及到外地招聘、及时为公司招所需的人才，但是效果不是很好。 　　为了提高监控力度，为人员流动、人力资源本钱等的分析提供根底数据，本人制定了符合公司现阶段开展的人力资源战略规划，编写了人数月报、人员情况月(季)报制度，并组织各公司实施。 　　通过一个月人员的变动调整，截至今年12月底，xx员工总数x人，xx型材x人，房地产x人。 　　期间对公司的各项培训工作也是有本人一人完成，并制定有培训方案、跟踪及评估报告同时也开发了适合各层级的培训课件。 　　(二)工资管理情况 　　在工资管理方面，对工资审核不够严格把关，整个集团领取薪酬月均x人，比去年同期人均工资 元/月净增x元，净增比例为x%;工资总额x万元，比去年同期工资总额x万元净增x万元，净增比例为x%。 　　(三)劳动关系 　　1、全员劳动合同 　　为了明确劳动关系，防止劳动纠纷，为企业提供稳定的内部环境，我部组织各公司办公室与现有正式员工签订劳动合同，并做好最终的审核、签收工作。同时，我部还对原有的中、高层管理人员的合同期限作了调整，但是因为各种原因，还有很多没有签订劳动合同，本部门将继续努力，做好劳动合同签订工作，同时制定更实际的方案来催促改进劳动合同签订的效果。(等待上级领导审核) 　　(四)社会保险工作及暂住证的办理 　　1、社会保险 　　2、工伤理赔 　　本人自任命开始至今积极配合公司法务并和保险公司建立良好关系。任命至今无任何工伤事故发生。 　　(五)岗位描述 　　两部门合并初期，对公司的职位及岗位描述没有及时的明确，导致现在公司岗位部不清，职责部不明的状态，至今日起，将展开对各部门的职责及岗位进行全面的做好岗位描述等工作，包括薪资明确。 　　二、存在的缺乏和有待改进的工作 　　(一)部门内部工作流程要进一步标准 　　公司的开展对我部提出了更高的要求，我部至今没员增1人，同时工作任务也变得更加复杂，人员需求的审核、招聘、体检、报到、办理社保等一系列工作需要相互配合、及时反响的情况也越来越多。但由于人事只有一人，不能同时完成多人工作，导致局部工作处理不及时。 　　(二)对相关政策法规的了解不够 　　日常工作经常会涉及到人事、劳动部门、社保、等部门，对这些部门的有关政策法规的掌握，员工咨询某些相关政策时，无法给出一个完善的解答。人力资源部人员本应成为此类问题专家，把这些问题解决好了，我们再开展培训、绩效等更高一层次的工作时，才能有“底气〞。由于此类工作涉及到国家、泉州市等各级政策法规，并且这些政策法规也时有变化，因此，我本人应该严格要求自己，加强政策法规的学习，并密切关注其变化。 　　(三)人事制度不健全 　　目前，公司的招聘、员工资料管理等人事工作有一些不顺的地方，与各子公司办公室也经常因为这些问题而互相报怨。出现这种问题有多方面的原因，报怨也不是解决问题的方法。 　　从我本人来讲，一方面应该与各子公司办公室加强沟通互相了解对方的实际情况，另一方面应该制订相应的管理制度，明确规定各方的责任，让工作有章可循。人事管理的相关制度对标准集团的人事工作、防止劳资纠纷、保证公司的正常运转具有重要意义，因此，在制订完善公司制度方面，我还需做大量的工作。 　　(四)与员工缺乏沟通 　　我部目前还是一个根底的效劳性部门，虽然每个部门都应该培养互为效劳的意识，但我部在这方面更应成为全公司的表率，以利于日后更高层次的绩效、薪酬政策的推行。但是，由于我部未能采取有效的形式向员工宣传，员工对这些与自身利益密切相关的效劳了解不够，以致于经常抱怨。因此，我部应树立效劳于员工的意识，积极探索有效的沟通渠道，加强与员工的交流，提高员工的满意度。 　　(五)培训工作力度不够 　　公司的培训工作目前还未成体系。中高层管理人员没有定期培训，但由于培训内容没有系统规划，针对性不强，培训形式单一，培训难以收到实效;普通管理人员及技术人员的培训随意性大，没有考察跟踪;新入职员工由于种种客观原因，未能及时组织有效的培训。 　　公司正在高速开展，对人员素质的要求也将越来越高，现在不加强培训，今后人员素质不高必将成为公司进一步开展的瓶颈。因此，必须从现在开始将培训重视起来，加大工作力度，在这方面，有两项工作必须先做好。 　　首先，从制度上明确我部及相关人员和部门在整个培训工作中的责任和权利。只有职责明确了，培训工作才便于展开，才能使培训工作由我部的“一厢情愿〞转变为全员积极参与。其次，在思想意识方面加强宣传，让各级管理人员认识到人才培养的重要性。 　　我公司有很大一局部中层管理人员是技术出身或快速提拔上来的，他们作为一个部门主管，却不知如何指导、鼓励下属，更没有意识到帮助下属成长也是其重要的职责。 　　针对这种情况，我们可以开展类似“领导力〞、“执行力〞、“生产主任的提升〞等培训，让他们从思想上形成一个转变。 　　(六)绩效管理、薪酬管理体系亟待建立 　　公司现有的干部考核、薪酬方案已明显不能适应公司的开展，一套合理的绩效管理、薪酬管理体系有待建立。人员应积极学习相关理论知识