2023年青人才培养调研报告2范文.docx

青年人才培养调研报告 篇一：青年人才培养调研报告 以青年人才培养为核心的青年工作调研报告 为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。 一、公司青年人才队伍的现状和主要特点 公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2023~2023）共引进青年员工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，到达56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业开展中发挥着越来越重要的作用。 通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。 （一）学习能力强，文化程度较高 随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。 （二）精神面貌好，建功愿望强烈 对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和开展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分表达自我价值。同时，对于理论知识的深化和储藏也有更高的要求。 （三）开展潜力大，有较强的可塑性 青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和开展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充分、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。 （四）创新意识强、观念活泼超前 公司的青年人普遍关注行业开展动态、经营形势等情况，关注企业内部平安生产、经济效益、市场开拓、收入分配等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。 老员工的传帮带与青年人的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。 二、公司在青年人才培养上取得的成绩和经验 在公司党委和各级党组织的正确领导下，公司组织人事部门、青年工作相关部门和有关职能部门共同努力，在青年人才培养工作上取得了一定的成绩。 （一）坚持党管人才，形成良好气氛 坚持党管人才原那么，是做好人才工作的根本保证。各单位党组织健全，完善党管人才工作体制机制，加强对青年人才培养工作的宏观指导，充分调动各方面积极性，形成良好气氛。 二公司自1998年形成青年人才培养十项制度（包括新生见习期管理制度、跟踪考核培训制度、岗位培训交流制度、青年岗位能手评选制度、优秀青年知识分子评选制度等），不断修订、完善，经过长期的实践探索，已经形成了较为清晰的青年人才培养路径。三公司党委确立以基层工程部支部书记为青年人才培养“第一负责人〞，每月支部书记例会上汇总各基层单位人才队伍培养实施情况；青工委、组织部门、人力资源部根据“共同开展〞理念在青年开展的规划、思路、政策上下功夫，为青年人营造良好的成长成才气氛。江苏分公司用“一种气氛、二大基地、三个留人、四项机制、五支队伍、六件实事〞24个字，概括了当前分公司在人才培养上采取的各项制度措施。 （二）探索培养机制，搭建成长平台 各单位从青年人才的招聘引进、教育培训、职业规划等多方面，分门别类地制定了各种人才培养机制，理顺各项流程，打通青年人才培养的“脉络〞，形成在不同阶段、不同时期都有相应适应其进一步成长和提升的培养机制。 一是加强宏观指导，制定具有前瞻性的青年开展规划。如三公司在2023年时就制定了2023~2023年青年人才培养规划，明确了青年人才培养工作的目标与任务、政策与措施，形成青年人才培养五年方案。船舶公司制定人才队伍建设五年规划，向青年人展示了可预见的开展方向和成长空间，提出了船员持证比重到达60%、高级船员比重到达15%的硬性指标，明确了领导层、中级管理层、普通管理层、专业技术人员的素质要求，建立了人才培养的7项工作和保障机制，促进分公司人力资源开发从传统人为管理向现代制度管理进行转化。 二是标准招聘录用，加强青年员工的入职管理。近年来结合企业开展需要，各单位扩大招聘数量和范围，拓展招聘渠道，人才质量进一步提高。在增加大土木类专业毕业生招聘数量的同时，不同程度地增大了市场开发、外语、法务、金融、政工等多类人才招聘力度。如厦门分公司一方面继续加强校园招聘，一方面坚持按企业所需择优录用的原那么，从社会及外聘技术人员中招聘，从中铁等系统吸收了局部隧道技术人员，极大解决了合福铁路隧道工程技术力量缺乏的问题；对局部急需的专业技术人员特别是测量、试验、小语种翻译等，采用外聘方式，并适时与相关高校建立实习基地，有效缓解了人力资源紧张情况。 三是加速融入企业，“导师带徒〞工作开展扎实有效。“导师带徒〞是公司青年人才培养长期坚持的重点工作，各单位认真组织新进大学生入职系统培训，从管理知识、技术知识、平安 知识、企业文化等方面帮助他们进行全方位了解。多个基层单位的主要领导坚持“上好第一课〞，帮助青年人尽快适应新环境、融入企业、准确定位自己角色，进而为发挥自身才能做好铺垫。如三公司的“员工初长成〞品牌活动将“导师带徒〞进一步延伸，自2023年起，要求新入职员工在工作满一年后，需通过相应的笔试闭卷考试，提交一篇与自身工作有关的技术论文并参加现场辩论，相关部门综合季度考核及考试、论文辩论成绩情况，评选出优秀新员工和优秀导师，并进行表彰。 四是重视岗位培训，加强青年人职业技能的提升。每年都固定组织多项培训，主要有：新员工的入职教育培训；以青年员工岗位实务为主的培训，如五大员培训、铁路十一大员培训以及继续教育等，公司培训中心与各工程公司协调配合，局部课程送教上门，直接在工程第一线授课。此外，公司组织部门定期举办工程经理培训班、党支部书记培训班，大量年轻的施工一线青年骨干人才和管理型、政工类青年人才得到培养和锻炼。 各单位也有方案、有组织、多层次、多渠道的培养、教育工作。三公司制定了培训管理方法，通过培训需求调研、培训方案制定、培训实施、培训效果检验总结等，使培训工作更加有序化，实现培训教育全覆盖。在工程一线，普遍开展与生产技术相关的知识讲座，如合福铁路指挥部设立“工地夜校〞，利用空余时间教授铁路工程相关技术标准、隧道施工要点、平安防范等，夜校不仅对本单位人员开放，更向协作队伍施工人员敞开，收到较好反响。 五是坚持典型示范，打造优秀青年典型。二公司自2023年首次推出“十佳〞青年评选后，每2年评选一次，现场演讲、现场辩论，展示个人风采和工作感悟。通过企业报刊、宣传栏等渠道，将“十佳〞青年典型事迹广泛宣传。此项评选活动在青年人中引起了很大反响，多个分（子）公司纷纷设立了如“优秀青年知识分子〞等的评比工程，有效鼓励了青年人自我提升的积极性。 六是做好多项保障，解除青年人才的后顾之忧。住房难、婚恋难是当下青年人普遍面临的现实问题。各单位将此作为“凝聚力工程〞，各尽所能设立“单身公寓〞，工程部临时设施尽可能布置得舒适温馨，为员工营造良好的生活环境。兴安基公司在青年集体宿舍旁新建了篮球场、网球场、塑胶跑道等，方便青年人在业余时间锻炼健身。另外，各单位均出台青年人才购房全贴息贷款补贴方法等类似政策，给予不同额度的贴息贷款和购房补贴，一定程度上缓解了青年人才购房难题。 （三）围绕转型开展，坚持人才强企 在“两新三并举〞和“多元化、国际化、信息化〞的战略导向指导下，公司转型开展不断取得新进展，进一步提高海外业务的比例来抵御国内市场的波动，并以此为契机，推动公司管理理念和水平的提升，加快培养、引进企业所需的管理人才。 一是夯实根底，多层次培养队伍。江苏分公司在南方片区市场开拓的成功，已成为公司新领域拓展的经典案例。江苏分公司明确提出要培养“五只队伍〞，即：培养一支懂管理、善经营，在工程建设中创出信誉，创出效益的青年工程经理队伍；培养一支精技术、善攻关，能解决施工技术难题和在工程学科、新技术、新工艺开发上起带头作用的青年技术主管队伍；培养一支懂经济、善经营，具有外语、计算机、法律、工程商务等运用能力的资产管理型人才队伍；培养一支讲政治、懂政策、爱学习，接受新鲜事物迅速，具有写作、法律、演说、政策 等多方面知识的青年政工人才队伍；培养一支勤学技能、技术精湛，掌握2门或2门以上专业技能的高级青年操作人员队伍。通过近十年不断的努力，青年人才已在各个层面取得了一定的成绩，为企业进一步转型打下了坚实根底。 二是优化组合，深入内部人才挖潜。在企业转型开展的重要时期，人才培养和储藏显得尤为重要，加快人才开展是在剧烈的市场竞争中赢得主动的必然选择。随着大批经验丰富、技术过硬的资深船员年龄老化，迫切需要青年人快速成长，尽快完善梯队建设；转型实施工程法管理更是需要青年人才。船舶公司坚持技术练兵、岗位成才，每两年举办一届技术比武大赛，理论和实际操作相结合，开设船舶驾驶、轮机、水手、专兼职平安员、焊工、计算机等多个工种的技术大比武，成为青年人展示实力、比拼技艺的舞台。 三是鼓励成才，丰富培养鼓励手段。鼓励青年员工更新知识结构，提升自身素质。二公司、三公司等单位对参加学历教育并取得相应证书的，给予一定奖励或报销费用。对取得注册建造师、注册造价师和注册平安工程师等企业急需的执业资格考试合格证书的青年人才，各单位普遍采取了奖励、补贴措施。如港湾院在2023年制定了港湾院持证工资管理方法，并不断更新调整，通过将一次性奖励和每月奖励相结合，激发年青人考证的积极性，客观上为港湾院成功申报水运全行业甲级资质发挥了重要作用。 （四） 创新体制机制，突破传统“框框〞 各单位发扬实事求是精神，根据自身实际，务求实效，创新培养方法，变革体制机制，破解青年人才培养过程中的难题。 一是设置人才基地，培养优质团队。多个单位尝试设立青年人才培养基地。宁波分公司近年来开展工程总部建设，有利于集中优势资源，在市场开拓、人才交流上取得较好效果。三公司对新进的大学生，在初分配时尽量集中安排到那些善于培养青年人、重视青年人、关心青年人的工程团队中去，待锻炼成熟后，再根据岗位需求和自身条件到其他工程，逐步形成了培养青年人才的固定基地。江苏分公司确立了连云港工程部与蛇口工程部南北两个青年人才培养基地。基地的长久建设，取得了较好的人才裂变效应，“导师带徒〞、“交叉实习〞、“挂职锻炼〞、“助理制〞、“青年论文发布会〞、“专业技术讲座〞等青年人才培养机制得以持续发力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善战的中层管理骨干。 二是增设助理岗位，加强后备力量。各单位纷纷建立助理制，在工程工程上有方案有步骤地“压担子〞，提供舞台锻炼青年人才，加强后备干部队伍建设。工程经理助理、副总工、工程部部长助理等新的岗位序列在一些大型工程工程试行，有利于在基层一线形成人才建设梯队，充实岗位力量，丰富“导师带徒〞活动内涵；对青年人才的职业生涯规划、岗位进阶给出了较为清晰的路径，帮助青年人更快找准定位和目标。 三是引入竞争机制，开展岗位竞聘。通过竞聘上岗的试点成功，不但发现了人才，拓宽了选人用人渠道，同时也让青年人了解企业用人观。三公司在全公司范围内招聘构件工程处PHC管桩车间副主任，船舶公司2023年通过公推直选方式选举了新一届团委成员，得票最高中选为团委书记。二公司、宁波分公司对团委副书记岗位进行公开竞聘，系统设计竞聘流程，程序公开、过程透明、操作标准，在