2023年工学论文范文.docx

学海无涯 工学论文 篇一：关于工学博士论文的一些考虑(你确实适宜读博吗？) 关于工学博士论文的一些考虑 大早晨，在smth看到一篇“关于工学博士论文的一些考虑〞，正好本人也刚经历过这个阶段，那就在这里也谈一点我的一些方法吧。 --原文 1、博士论文是学术专著而不是科普书籍。既然是学术专著，那么就应该恪守学术规那么。文中的每一个观点、每一句话都要严谨，不能主观臆断，更不能信口开河。要尽可能多地、正确地援用参考文献。凡不是本人的观点，都应该在参考文献中找到出处，并在文中标明。本人的观点那么应该尽量少而精，而且都要给出精确的按照。 --我的方法 这一点绝对没有错误，但要做到这一点实在特别难:( 要做到一段话、一节、一章的每一句话都要严谨可能会做到，但要全篇论文都做到，真是有点难了。我在写论文的时候，第一章的文献综述局部严格全面的援用了各类文献，在其他章节，也只能说尽可能严谨；有些时候采纳的是别人观点上的延伸，也不能说是本人的创新。这种情况下要找到按照就特别难了。比方，我比较“本体〞、“特征〞、“对象〞等类似概念的区别，确实是本人的理解，至今我都不敢说那些论断是正确的，因而送审之后特别忐忑不安。 “本人的观点应尽量少而精〞，不敢苟同。博士论文要求有明晰的创新之处，假设本人的观点少了，如何表达出创新之处？ --原文 2、博士论文是论文而不是手册、说明书或开发文档。既然是论文，那么就应该阐述而不是说明，要有论点、论据，还要有分析、推理、论证的过程。有的博士论文全文或其中局部章节读起来就跟手册或说明书一样，其行文风格完全跟说明文类似，让人觉得别扭。 --我的方法 没错，这对我来说也是特别难的事情。尤其是想软件理论这种软科学，要做到严格的推理、论证，就需要给出严格的定义、引理、定理、证明的过程。如今的特别多博士生〔包括我〕，大都是为证明而证明，也确实是说，由于论文需要这一局部，因而才拼凑一些定义、定理放在里面，至于这些定义、定理在后文中有没有用到、对全文的论点有没有奉献，那么是另外的考虑了。尤其对我这种数学根底差的人来说，看到别人论文中明晰的论证思路和饱满的论证过程，有时候也懊悔为什么当时没有好好学数学而把精力放在什么法语德语历史文化上了:) --原文 3、博士论文是研究工作的总结。假设研究工作做得好，那么在攻读博士学位的三、四年中发十多篇论文是特别有可能的〔目前见过的最多的发了四十多篇论文，其中半数左右是第一作者〕。以这些论文为根底，只要适当整理和填充润色，一篇博士论文差不多就出来了，也就一个月时间可搞定。由此我们认为，在博士期间应该尽量多发论文，要将本人每一个阶段的工作都总结成论文发表，如此最后的博士论文也不用愁了。有人在博士期间只有寥寥几篇论文，甚至其中有的论文还与博士论文工作不相关，能够想象，如此的博士论文根本上是作者在辩论前几个月从头写出来的，水平也不可能高。读过特别多篇博士论文后有如此的感受， 但凡读正文感受挺有水平的，作者发的论文一般都不会少，相反假设作者发的论文特别少，根本能够断定博士论文正文没什么值得看的。 --我的方法 以发表的学术论文作根底进展整理和润色，是博士论文写作的常用方法。但博士论文能在一个月内搞定，可能是主观臆断的方法了。首先，发表的论文篇幅较短，自成体系，而博士论文要求全文中各局部都围绕统一的思路来组织，因而博士论文不等于发表论文的简单叠加，必需要进展大量的串联，对主题有价值的内容保存，对主题没奉献的要舍得删除，整个过程是一个不断精化、不断考虑的过程。另外还需要统一术语、符号、公式等。以我为例，我在四年内发表了16篇论文〔因而其中良莠不齐〕，由于博士阶段的最初阶段，思路尚不明晰，因而最初发表的文章与后来发表的文章之间，在观点、行文方式、表达方式等方面都有特别大的差异，早期的有些论文，根本上确实是垃圾，在博士论文中不可能采纳了。因而，博士论文的写作需要大量的时间：我从今年4月份开场，不断到9月底才根本上定稿。尽管期间还有特别多别的事情，但根本上都是以写论文为核心工作。 --原文 4、博士论文正文应该操纵在120页(每页500-700字)左右，大约6～8万字。假设页数太多，会让人觉得拖沓冗长，让评阅人觉得你的文字表达有征询题。假设页数太少，少于100页，一般也不太适宜，要么让人觉得工作量不够，要么让人觉得该说的没有说明晰。因而博士论文正文少于100页的，也见过几篇，甚至有大牛的论文，不过仍然不推荐。见过几篇接近200页的博士论文，其中有几篇大量篇幅都是根本知识介绍，跟教科书差不多，完全能够浓缩， 有几篇附有大量未经分析和处理的曲线图表，还有一篇其中详细描绘了系统的实现过程，能够考虑将相关局部抽出来单独写一篇技术报告。 --我的方法 我觉得论文的字数操纵是有必要的，但不能够按统一的标准。这主要和论文的工作量大小有关。正常的论文大约有5-6章，其中绪论〔包括文献综述〕大约15页，第二章的总体框架和理论根底大约15页，第三到第五章的方法空间视内容多少和侧重点不同大约每章20页，最后的应用验证大约15-20页，加上前后的辅助局部〔目录、索引、、结论、参考文献等〕大约20页，如此加起来就差不多140页。最初我的论文也是按这个规划进展的，但后来导师看完之后，认为缺了一个环节，因而又补充了一章，如此论文就到了160页。但我觉得其中大局部还都是本人的工作。 --原文 5、博士论文的绪论局部应着重阐述所研究的征询题是什么，以及征询题的相关背景、研究现状,尽量做到开门见山、直奔主题。论文中间的各章节应该尽量按照提出征询题、建立模型、理论推导、算法实现、结果分析的思路来组织。论文最后的结论局部需要给出全文结论、界定本人的工作，指出后续工作及可能的努力方向等。有的论文专门拿出一章来做文献综述，有的论文用特别大篇幅介绍教科书上就能找到的根本知识，还有的论文大局部章节都是介绍系统是如何实现的，这些都不太好。 --我的方法 博士论文不是古时候的八股文，尽管需要遵照一定的学术标准，但也有一定的自由。至于如何规划、需要哪些背景内容，不同学科、不同学校的要求都不一样，这就不能一概而论了。 一篇好的博士论文的产生过程，就像十月怀胎一朝分娩，是个艰苦的过程，只有经历过的人才有体会。以后再渐渐谈吧。 篇二：毕业论文 本科课程调查〔论文〕专用封面 作业标题： 治理学案例分析 所修课程名称： 治理心理学 班级：工商二班 学号：2023371824 姓名： 刘俐 评阅成绩： 评阅意见： 评阅老师签名： 年月 日 国美电器治理成功分析 一、背景 国美电器成立于1987年元旦,在今后的21年中由一家 100平方米左右的小门店开展成一个资金雄厚,治理体制完善,产品品种齐全的全国大型家电连锁企业。国美电器在全国240多个城市拥有直营门店将近1000家,年销售总额达800亿元以上。202023年1月,国美电器合并了中国第三大电器零售企业永乐电器, 同年12月国美电器以36.5亿元,高于苏宁出价的20%并购大中，成为具有强大竞争力的民族连锁零售企业。“薄利多销,效劳领先,商者无域,相融共生。〞不断是国美电器所坚持的运营开展理念.。国美电器特别注重员工的职业生涯规划和培训，例如“蓄水池人才培养工程〞的建立使得80%新进公司的大学生成为公司骨干。他们不断坚持“以德为本，立德立人〞的用人观和“重诺守信，诚信为本〞的价值观。在招聘员工时本着先挑老实人，再挑聪明人的原那么。员工上岗后，企业为他们开设了提高执行力，塑造竞争力的培训课程，并自2022年至今连续开展了四期的“标杆店长培训〞，还主张把办公室与教室联络在一起，鼓舞员工随时随地的学习。公司还为员工提供了温馨的休息环境，如员工俱乐部，员工沙龙。但是一些连锁店面对这些理念的施行还不完全，一个员工坦诚的告诉我们：“国美对新招员工只进展一到三个月的培训，企业文化并不浓，导致了一系列的跳槽事件。〞鉴于近年来销售利润的下滑，国美开场把目光转向了卖场的购物环境上。位于北大街的东方旗舰店在后呈现给顾客一副崭新的相貌：整齐的规划，宽敞的过道，亮堂的灯光。此外国美也致力于与供销商建立良好的合作伙伴关系。国美与海尔签订了战略协议国美将不再向海尔收取合同外的费用和进场费。但是，国美并不是与所有的供应商的关系都特别好。在他与格力发生矛盾后苏宁立即展开空调促销。与苏宁相比国美在对待供应商的态度方面有些强硬。不同意厂商悬挂本人的横幅，促销员说欢送词时不同意带本人厂商的名字。强控卖场使得双方关系紧张。那么在国内不断与国美并驾齐驱的苏宁又是如何样的详细境况呢 比国美小四岁的苏宁在刚成立的时候也只是一家南京专营空调的小公司。其效劳理念是“至真至诚，阳光效劳〞。苏宁人不断认为效劳是苏宁的唯一产品，顾客满意是苏宁的最终目的。在西安苏宁总店的办公楼走廊的墙壁上，你能够看见类似“苏宁人才观：人品优先， 才能适中，敬业为本，团队第一。〞“苏宁运营理念：整合社会资源，合作共赢，满足顾客需要，至真至诚。〞的标语。为树立形象，苏宁参加了许多公益性事业。其一年内捐赠善款1000万元。此外苏宁有一支强大的物流售后效劳大军。他们中的大多数都是农民。苏宁还不断的吸收安置下岗工人，还因而被评为“06年度全国就业与社会保障先进民营企业〞。 苏宁与国美有着类似的组织构造和类似的扩张方式，都采纳快速铺网战略。 二、案例分析 〔一〕分析国美与苏宁在组织文化上的异同所谓组织文化，是指组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在特别大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。 我们用七个维度来精确的表述组织文化： 1、关注细节——期望雇员表现出精确性、分析和关注细节的程度。 2、成果导向——治理者关注结果或成果，而不是如何获得这些成果的程度。 3、员工导向——治理决策中考虑结果对组织成员阻碍的程度。 4、团队导向——围绕团队而不是个人来组织工作的程度。 5、进取性——雇员富有进取性和竞争性而不是合作型的程度。 6、稳定性——组织决策和行动强调维持现状的程度。 7、创新与风险承受力——鼓舞雇员创新并承当风险的程度。 第一、 从关注细节上看，国美在这方面的特征更明显。首先从它对促销员的欢送词要求上就能够看出他要求员工表现出的精确性。它还不断强调对员工上岗前的培训和鼓舞在职中的不断学习。这些工作显然是希望员工在工作中能够充分发挥本人的聪明才智，从细节入手，精确，精准的完本钱人的任务。而苏宁就没什么可圈可点的成绩。 第二、 从成果导向上看，国美与苏宁在这方面的注重程度都是特别高的。国美选择出业绩高的员工作为标杆，苏宁给工作骨干分配股权。决定谁得到认可，最有发言权确实实是工作的结果。 第三、 从员工导向上看，国美与苏宁还处于低级阶段。治理者在决策时考虑的仍然本身利益。如国美对新进员工的培训打算，他只考虑到了培养新的人才却在培养老员工这方面做的有些欠缺。而苏宁在制定组织目的的时候没有充分的考虑到员工，因而导致员工为了实现定量的销售额而超时工作。 第四、 在团队导向方面，苏宁就略胜一筹了。苏宁电器的人才观中明确指出“团队第一〞，个人再优秀也不能脱离团队。据调查，国美尽管也是以团队为单位进展工作，但它还没有成为一种强势文化，还没有被多数人认可。 第五、 进取性。国美苏宁在进取性方面都属中等程度。能够在案例中看到，他们一方面为员工培训，鼓舞员工学习，树立标杆，意在调动起大家的竞争认识和进取心。而另一方面，他们又强调员工间的合作。两者都要稳定，那么进取性只能处于中间水平。 第六、 创新与风险承受力。国美与苏宁两家公司员工的创新才能还比较差。也许是由于两家公司并不是制造企业，他们不涉及新产品的研发与新技术的开发。他们更注重的是用有一套持久的效劳理念吸引更多顾客。在风险承受力上，由于国美的开展稳定性性差，这就需要员工有一定的风险承受力。 〔二〕对苏宁国美的环境分析 所谓外部环境确实是指能够对组织绩效造成潜在阻碍的外部力量和机构。它分为详细环境和一般环境。详细