2023年工商管理学论文范文.docx

学海无涯 工商治理学年论文 篇一：工商治理本科毕业论文 成人高等教育毕业〔论文〕设计 标题：浅谈绿色治理对企业开展的重要性 学院〔函授站〕： 山东理工大学 年级专业： 工商治理 层 次：专升本 学 号： 姓 名：郑晋娟 指导老师： 起止时间：2023年月 日～ 月 日 摘 要 企业绿色治理是指以节约资源和能源、减少污染为核心目的的一系列治理活动。绿色治理实际上是现代社会消费和生活方式变化在企业运营治理上的反映，是国民经济的可持续开展和人们生活质量提高的必定途径。在各种力量的推进下，绿色治理作为一种全新的治理理论和方式，必将成为今后企业运营治理的主要方式。 关键词：绿色治理；可持续开展；绿色；绿色营销 目 录 中文 02 专题论文 03 一、企业绿色治理的根本含义 03 二、我国企业推行绿色治理战略的严峻意义 04 〔一〕企业推行绿色治理是我国国民经济可持续开展的迫切要 求 04 〔二〕企业推行绿色治理战略是制造国民良好生存环境、提高生 活质量的根本保障 04 〔三〕企业推行绿色治理也是企业本身生存与开展的迫切要求 05 〔四〕绿色治理是习惯绿色消费浪潮的必定选择 05 〔五〕企业参与国际竞争必须施行绿色治理 05 〔六〕社会环境要求企业施行绿色治理战略 05 三、企业施行绿色治理战略的阻碍要素 06 〔一〕政府的引导和扶持阻碍企业绿色治理战略的施行 06 〔二〕绿色消费浪潮决定了企业施行绿色治理战略的必定 06 〔三〕企业的传统方式制约了企业的可持续开展 06 〔四〕国家的政策法律制度是企业绿色治理战略的保障 06 〔五〕国际标准的绿色认证是企业通往国际市场的通行证 06 四、企业施行绿色品牌战略 07 〔一〕树立企业的绿色品牌观念 07 〔二〕企业必须进展制度创新，习惯新方式下的市场竞争 07 〔三〕积极开发绿色产品的消费和消费领域 08 〔四〕加大绿色产品科技开发和推行的力度 08 〔五〕国家积极促进绿色产品标志监管体系 08 五、绿色营销观念的大力推行 08 〔一〕培植绿色文化，引导绿色消费 08 〔二〕注重绿色产品 09 〔三〕建立绿色市场，施行绿色营销 09 〔四〕建立绿色效劳通道 09 参考文献 10 致谢语 11 篇二：工商治理专业毕业 课程结业论文 姓 名： 学 号： 单 位： 民营企业人力资源治理征询题及对策研究 一、民营企业人力资源治理相关概念 1.1 民营企业概念与特点 所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是如今对民营企业最普遍的定义。 但不同的学者对民营企业还有特别多他们本人的看法： 何芳英〔2022〕认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织方式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业①。民营企业家研究课题组〔2022〕认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因而狭义的民营企业往往确实是指私营企业②。邹家华〔2022〕认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两局部组成一局部是资产所有权与运营权别离，另一局部为资产所有权归企业或创办者和投资者所有③。欧阳山尧〔2022〕认为民营企业是指民间私人投资、运营、享受投资收益和承当运营风险的法人经济实体④。华大万〔2022〕认为所谓民营企业，确实是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资〞企业中国家不控股的企业⑤。 对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了本人的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。按照目前国内的详细情况，民营企业至少包括以下六类企业：①个体工商户；②个人、家庭或家族所有的企业；③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而构成的股份制企业；④通过国有资产重组而构成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；⑤合伙制企业；⑥由公众集资而建立的企业。 基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织方式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。 ① 何芳英. 开展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道[J]. 企业技术开发，2022，15(3)：31-34 ② 浙江民营企业家研究课题组. 浙江民营企业家征询题研究[J]. 嘉兴学院学报，2022，7(5)：25-27 ③ 邹家华. 中国民营科技促进会[J]. 中国科技产业，2022，23(6)：56-59 ④ 欧阳山尧. 中国民营企业跨国运营论纲[J]. 湖南商学院学报，2022，17(4)：35－39 ⑤ 华大万. 民营企业：抖落尘埃铸辉煌[J]. 企业文明，2022，19(7)：67-70 当今社会民营企业有着史无前例的社会地位。从我国民营企业成长开展过程来看，呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未构成标准的治理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。 1.2 人力资源治理的定义及其内容 人力资源治理〔HRM〕确实是按照企业战略目的，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬治理、员工鼓舞、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动消费率，最终到达企业开展目的的一种治理行为。 人力资源治理是一个整体系统，由各个人力资源治理环节子系统构成。企业的人力资源治理，首先要制定企业的人力资源治理战略和人力资源。在人力资源治理打算的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描绘和工作说明书。按照工作分析，企业要招聘员工同时配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须留意规划员工的职业生涯开展，同时把员工的职业生涯开展与组织的开展相匹配，构成互为动力的综合开展途径。在企业与员工互相匹配开展过程中，要不断地互相沟通，处理冲突，消除两者共同开展的障碍，保证过程的顺利进展。当企业的人力资源治理工作进展到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进展评估考核，纠正他们工作中的失误，确信他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工构成下一轮的。在绩效评估以后，要对员工进展鼓舞。包括薪酬方面的鼓舞、福利方面的鼓舞和精神等其他方面的精华。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大鼓舞的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，关于企业今后开展需要的员工，企业要进展培训，协助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业运营活动中能习惯企业开展的人力资源的需要。最后，按照人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订本身的人力资源开展战略和人力资源打算，为企业下一阶段的人力资源治理活动再次奠定根底。 二 民营企业加强人力资源治理的必要性 2.1 人力资源治理的一般作用 首先，人力资源治理在本质上是开发人力资源的工具。企业治理者们能够使用人力资源治理实践，如通过人力资源规划、选择、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保存高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源治理的下一个目的是鼓舞人们表现出支持企业利益的行为。由于人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力 资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为同意企业从中获益。 因而，人力资源治理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源治理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源治理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。 2.2 民营企业的运营规模和人员规模不断扩大 民营企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源治理是我们面临的挑战。这几年浙江民营企业的开展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品构造也进展了特别大的调整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源治理，对人力资源总量进展操纵，有效操纵劳动力本钱，既是提高劳动消费率，有效降低产品本钱的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再消费，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要操纵人力资源总量，保证劳动消费率的提高，又要提高职工的素养，调动职工的积极性，满足消费的需要。因而，加强人力资源治理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善处理的征询题。 2.3 加强人力资源治理有助于提高民营企业的竞争力 核心竞争力是在企业内部通过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是表达在企业的人力资源中的。人力资源是构成企业核心才能的根底。而且，企业开展新的核心才能必须不断建立在开掘本人的人力资源优势上。因而，人力资源竞争力成为企业持续成长开展的决定性要素。 关于一个企业来讲，合格的运营者及决策班子是其运营成败的关键，高素养的治理队伍成为企业高效率投入产出的根底，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和效劳的质量，能够说，人才是企业最重要的资源。关于民营企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要局部，因而，处于优势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面制造机制条件来引进和留住人才；采纳现代鼓舞机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。 2.4 人力资源治理能够提高员工的工作绩效 按照企业目的和员工个人情况，企业运用人力资源治理制造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进展横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人专长，表达个人价值，促使员工将企业的成功当本钱人的义务，鼓舞其制造性，营建和谐向上的工作气氛，培养员工积极向上的 作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素养，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和效劳，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在详细运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换觉察员工最习惯的工作品种，确保企业组织构造和工作分工的合理性及灵敏性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。 三 民营企业人力资源治理案例分析 3.1 A公司创业及开展历史 A公司于2022年正式成立，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。2022年公司从原来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交通要道，同时隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣传。公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并治理公司日常事务。 2022——2022年是创业最困难的时期，公司大局部业务仍然替别的压滤机消费厂家加工机架，以及其他一些简单的机械，本人的业务特别少，2022年的年产值只有200万。而且公司治理混乱，没有明确的，为了节约本钱，公司大小事务都是总经理一人承当。但在如此的情况下公司仍然坚持扩大消费，在2022年添置了一天630吨的油压机，这意味着公司能够独立消费完好的压滤机了。 2022——2022年是公司的开展期，公司开场拥有本人的业务，业务量也逐步递增，2022年年产值450万，2022年年产值980万。但是公司只注重了业务量的扩展，在公司治理上面只是按照总经理本人的方法，想到什么做什么，没有一个标准的治理体制，治理上仍旧是一片混乱。在此期间公司招聘了不少业务员，但都没有一个制度去约束业务员的行为，纯粹是靠业务员个人素养来约束业务活动的进展。 2022年是公司的转机点，公司总经理用350万从另一个股东手中买了另外的50%股份，即公司的总经理手