开放式社会情境下组织“动态身份主张”与解耦式身份重构.pdf

【经管新视野】收稿日期：20230112基金项目：河南省哲学社会科学规划项目“供应链关系嵌入、创新绩效与河南省企业价值提升研究”（项目编号：2019BJJ045）作者简介：张鹏伟（1976-），河南新乡人，河南科技学院经济与管理学院副教授，研究方向为企业管理、人力资源管理与物流管理。开放式社会情境下组织“动态身份主张”与解耦式身份重构张鹏伟（河南科技学院经济与管理学院，河南新乡453003）摘要：动态变化的外部环境与固化单一的组织形象间已然表现出不契合与不适应，组织管理需要从静态身份定型转向动态身份塑造。领导者应该通过开放思维、创新策略实现组织身份与长期以来所形成的固化认知和外部观念的解耦，以组织身份的适时、适度而变展示思想认知与能力水平的动态发展。领导者打造组织“动态身份”即破除组织形象的固化与落伍，通过建立更具动态、开放与包容的组织结构体系，实现组织优势特点和形象塑造的多元化。需要实现内部认知引导和外部认知两个方面的重塑，完成组织身份意义感知和组织身份意义给赋。组织解耦式身份重构的关键在于重塑一条新的组织身份打造路径，遵循“身份映射-抱负强化-认知重塑-愿景共鸣”这一基本路径，完成组织动态发展信息和成果的持续输出，以改变内部认知和外部认知为首要目标；基础在于组织实力的不断提升和政策工具的优化完善；主要方式表现出为“软”“硬”两种策略，既可采取软逻辑上的精神感染、话语宣传等策略而改变内外部认知，也可借力刚性工具完成自我形象打造行为的有力推进；最终目的在于重塑组织外部社会认知的发展性、动态性，以及内部认知的积极性、正向性。关键词：组织身份；解耦；动态主张；开放情境中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：10023240（2023）05008507一、引言开放社会情境下，组织发展离不开充分融入与多元互动，如何通过自我身份塑造而展示独特优势、卓越实力，继而赢得更大社会认同与群体支持，实现跨界路径拓展，将直接影响可持续发展态势的高效维系。长期以来，塑造组织良好且带有一点固化特点的身份形象备受认可与推崇，组织特点的凸显可使其在市场中更迅速地获得关注并给他人留下深刻印象。通过强化组织独有特质或优势而使其上升为一种形象认知是组织常用的方法1，但伴随外部情境动态变化特点的加剧，组织固化形象日渐表现出滞后色彩与封闭影响，这既有来自员工层面的单一认知与偏执观念，也有外部评价上的负面性与质疑性。动态变化的外部环境与固化单一的组织形象间已然表现出不契合与不适应。这就意味着，组织管理需要从静态身份定型转向动态身份塑造，领导者不仅不应继续强调与固化组织单一性形象特点，反而应该通过开放思维、创新策略实现组织身份与长期以来所形成的固化认知和外部观念的解耦，使组织在融入社会的过程中表现出更强包容吸收性和学习进步性，并以组织身份的适时、适度而变展示思想认知与能力水平的动态发展。来自于组织身份的动态化主张，也可向员工传递出变革突破的态度理念，使其充分感知融入式发展对思维、认知与观念格局的新要求，意识到保持自我优势和集体优势在与时俱进层面上的更高标准，主动突破固化思维认知和自我身份社会科学家SOCIAL SCIENTIST2023 年 5 月（第 5 期，总第 313 期）May,2023（No.5,General No.313）85社会科学家2023 年第 05 期定位，在组织活动中表现出更强主动性。从静态化的组织形象塑造到动态化的组织身份构建，其所涉及的不单是优势特点拓展，更强调领导者意识观念的科学转变，对于组织身份应有更为全面和深入的认知，尤其须意识到组织身份对组织社会活动开展的多层面影响。如此，才可从跨界关联、深度合作入手，立足于社会需求推动组织身份的多元化转变与能动创新。一旦个体成员对“我是谁”的个体组织身份表达陷入固化思维模式，导致对外形象展示和相关信息宣传的单一性，外部对于“组织是谁”的认知就会同样保持刻板与静止。此时，组织身份惰性将严重抑制其社会融入度和民众认可度，即使组织自身具备良好实力基础和不俗口碑，固化、单一的形象塑造也将直接影响其后续创新加速发展。这也再次表明，动态开放的社会情境中，组织身份塑造不再是传统管理观念中的“形象管理”内容，而是直接上升至动力延续和创新维系层面，关乎组织的关联式、融入式发展路径打造和借势策略构筑。领导者必须从组织可持续发展角度对“动态身份”打造形成科学认知，掌握必要的固化形象解耦方法，保证组织身份塑造与社会前进趋势的相对一致，以身份形象的动态打造进一步展示其思维、视野与格局的开放发展性。二、身份与组织身份的定义解读“身份”一词在不同学科有不同的偏好定义和特点凸显，导致其很难形成一致性统一定义，目前为学术界普遍认同的一点即“身份”概念中的形象含义，Kay Deaux 在对“身份”进行对比性分析时提出“身份的概念应侧重于静态，即行为体所具有和展现出的独特形象”2，这一观点得到普遍认可。为进一步形成对“身份”的更全面和更科学认知，以 Marilynn Brewer 为代表的学者提出，可通过区分身份类别来进行更精准定义，个人身份即关于自身独特属性的认知；团体身份即个人在某一社会群体中的身份，属于特定社会群体给个人带来的自我认知，其区别于个人身份的显著一点即必要的社会群体环境；最后一类即基于关系的身份认知，如组织中的高管，这就是个人角色带来的身份定位3。亚历山大 温特在上述研究基础上对身份分类定义进行了更具概括性的总结，主张身份具有四种类型:个体身份、类属身份、角色身份与集体身份，其中角色身份与集体身份统称为社会身份，“意味着行为体对自身在社会角色结构中所处位置的认知”4。Michael Hogg 更深入地对比分析了社会身份和以符号互动主义为基础的传统身份，指出两者理论关注点的差异造成了身份形成层次认知的巨大差别5。组织身份概念发端于社会心理学和组织行为学，属于亚历山大 温特所描述的集体身份的一种。Albert和 Whetten 认为，组织身份成型于集体，显著区别于个体特征而表现为组织核心且持久的信念品质，是群体成员对组织价值观和特点的共同理解；基于组织身份认知，员工就可对“我们是谁”“我们与其他组织有何差异”“什么是组织最重要的”等系列问题进行思考和回答6。在对组织身份的基本内涵有所界定后，大量学者开始从社会认同理论、社会分类理论和符号互动理论等社会学和心理学角度进行更深入详细的解读。秉承Albert 和亚历山大 温特的理论观点，Harquail 和 King 进一步强调组织身份与组织特质间的关系，认为组织身份的核心构成是自身独有且持久的内容7；朱德富等更具动态性地将组织特质定义为“一套组织识别特征系统”8。Ashforth 和 Meal 立足组织身份的构建过程，认为其成型于个体成员与集体的持续互动中，个体身份在此过程中将得以重塑，集体身份也因此不断完善，最终实现二者统一9。Dutton 和 Dukerich 指出，组织身份并非保持不变而是随着组织成员认知的变化不断调整10，Corley 则通过案例研究证实了成员自我组织身份改变对组织身份变化的作用效果11。关于组织身份的表现，Albert 和 Whetten 认为，其不仅包括有形的具体形态的组成部分，也包含诸如文化、使命、宗旨、信念等在内的无形部分，表现为组织核心价值观6。由此，组织身份具有相当的广度和深度。郭金山等学者就组织身份的认知指出，基于其自身的深度与广度，需要从多维度、多层面认识其辅助性，需立足组织核心价值观进行更深入的把握12。由此可知，组织身份主要具备四个特点：一是核心性，即为组织成员所充分认同的，足以影响个体对组织认知的核心特征。这些核心特征将直接影响组织身份定位与塑造，是组织及成员定义“我是谁”的关键因素。二是独特性，其所强调的是组织区别于其他组织的显著特征，属于组织的关键属性。三是动态性，即组织身份的构建与成型都受到外部环境的重要影响，社会变化将通过作用与组织成员的认知改变，引致组织身86份同比改变。但从组织核心特征的维系与传承来看，组织成员认知往往能在相当长的一段时间内保持稳定，这也就决定了组织身份在较长时间内的稳固性，而一旦外部环境发生巨大变化而组织身份必然随之动态调整。四是多层次性，即理论界认为组织身份并非各部分的简单汇总，而是在不同环境中多重身份可交叉出现，表现出一定的多样性。三、开放式情境下组织身份的新困境综合上述观念，组织身份包含两个层面：一者，组织个体对组织所形成的观念认知，并由此完成自我在组织中的身份定位，构建出明确的“我是谁”形象；二者，组织成员在向外展示、宣传“我是谁”之形象的过程中，完成组织社会身份的定位，使组织集体构建出宏观层面的“我是谁”形象，而外界将根据组织身份展示形成对该集体特点与形象的认知，完成“组织是谁”的判断。开放情境中，组织身份面临的新困境即自我长久以来打造的固化外形与动态情境的不匹配、不适应，组织原本想要塑造的更具辨识度、区分度的形象特点和优势展示，反而因为固化、单一化特点而表现出落伍、滞后与缺乏活力。现实社会中就不乏因为固守传统形象特点，反而被社会加速淘汰和群体否定的案例。究其根本，并非组织所打造的良好形象和身份定位本身出了问题，而是固化不变的形象信息传递使内部员工和外部群体均产生认知惰性，即个体思维认识与事物真实情景间出现脱节，个体认识无法与外界变化保持同步性，出现了认知上的滞后与封闭。其一旦具体到组织身份则转变为组织身份惰性，加剧员工对组织发展滞后的不自知，和外部对组织负面形象评价的不警觉，最终弱化组织的社会认可度，造成组织融入社会受阻，抑制潜在机遇空间的充分获取。（一）认知惰性导致的组织身份惰性理论上而言，组织身份应伴随组织变化而处于动态调整状态，以极具自我特色的形象展示于人，因此而形成的成员认知和社会认知也即处于变化过程中。动态身份主张即强调观察者的认知应跟随组织实际变化同步演变，形成关于组织身份的动态观点。这既可以使成员个体对组织的特点优势、发展变化保持理性客观的判断，也可通过组织成员的认知传递与信息宣传，形成关于组织社会价值创造、社会服务效能的正确判断。但个体认知往往容易因为“先入为主”的信息而固化，组织的一贯性特点展示更容易加剧这一定式思维，造成组织发展变化而成员个体对其身份认知却始终处于静态阶段，容易秉持“老观念”来看待新情况新现象，导致组织新兴特点难以被客观发现与向外宣传，即出现组织成员认知惰性13。源自内部成员的认知惰性又将加剧外界对组织的固化认知，造成其在认识、评价组织的过程中更坚持“老看法”。长此以往，来自组织内外部的认知惰性就会直接导致组织身份惰性14，使其难以成为组织发展的动态表征，影响组织的社会评价与社会认可。（二）组织身份惰性影响下的社会融入路径阻碍承上所述，认知惰性造成的组织身份惰性将直接导致外部社会评价的负面性加剧，即使组织通过提升能力、增加业绩成效而加速发展，也会受限于不良的社会评价和内部员工的固化认知而被冠以封闭、保守、传统等特点。在开放多元的社会环境中，越是新兴事物、新秀力量，越是对高包容度和强创新性组织产生兴趣，也越主动地彼此关联而深度互动。受限于身份惰性的组织则将因为社会的一贯评价而为这类创新力量所排斥和疏远，这就进一步加剧组织的社会融入难度。组织在融入社会的过程中越艰难、越缓慢，越会反作用社会负面评价的增多，最终形成恶性循环，严重阻碍组织持续稳健高速发展。（三）内部身份惰性影响下的成员认知滞后认知惰性作用于组织身份惰性的过程已经明确，源自于内部员工对组织评价的偏差性、固化性，正是导致社会评价负面化的关键。即内部身份惰性影响下，员工认知的滞后性将直接影响其在公共事物或事件处理上的有误信息表达以及行为实施，员工不仅秉持静态固化的“老观念”看待组织，更会在言行举止中不断强化现有的内部身份。这就会产生两个方面的影响：一者，成员在外部输入信息进行认知、筛选、解释和处理时会表现出滞后、呆板性，加剧现有的组织身份惰性；二者，成员有偏信息认知与处理行为，将导致其主观排斥、隔离与组织固化身份认知有冲突的信息，而这些信息往往正是社会发展的前沿趋势，这就会向外不断传递出组织封闭、老派与传统的形象认知，最终造成组织内部身份和外部信息相互影响的双环过程，加剧组织开放式社会情境下组织“动态身份主张”与解耦式身份重构/张鹏伟87社会科学家2023 年第 05 期身份惰性。（四）外部身份惰性影响下的“身份威胁”。开放社会情境之所以如此关注组织身份，以及因为认知惰性而造成的身份惰性，正是在于组织持续高效发展离不开多元互动与充分关联，组织需要深入社会之中，并主动与其他先进主体发生关联、互动学习、取长补短，才可获得源源不断的动力资源。而一旦组织身份惰性导致组织认知、成员认知始终处于静止固化状态，不断强化观念中的传统形象，就会导致内部成员始终认为一贯为组织所推崇和宣传的特点优势正是自我的竞争亮点所在，理应被社会广泛认同并高度肯定，继而被其他主体接受、支持，而社会评价却认为该组织固化不变的特点或形象，反而凸显了其创新发展、自我革新的乏力，不仅难以认同、赞赏，还会表现出否定与拒绝之态。此时，外部身份惰性直接导致了组织身份展示并不符合外部观察者的预期、期望，社会其他主体对组织难以认可，这会使组织错失合作发展、互利共赢的良好机遇，产生“身份威胁”困境。四、领导者打造组织“动态身份”的本质与核心关键领导者打造组织“动态身份”即破除组织形象的固化与落伍，既使外部对组织的发展进步积极认同，也使内部成员切实感受到组织特点优势的不断创新，通过必要的固化身份解耦举措实现组织身份重构，通过建立更具动态、开放与包容的组织结构体系，实现组织优势特点和形象塑造的多元化。而克服认知惰性导致的组织身份惰性，首要一点即重塑个体认知和社会认知，领导者作为全局引领和掌控者，应主动意识到思维认知的固化风险而有意识地重构各类观察者对组织内外部身份的认知。这也就必然涉及内部认知引导和外部认知重塑两个方面：一是，通过改变组织内部成员的主观感知，使其对所处集体的发展、改变和特点创新形成更为真切与务实的感受，即组织身份意义感知；二是，通过宣传策略、实践行为的改变，引导社会认知按照组织希望的方式形塑，即组织身份意义给赋。（一）组织身份意义感知组织身份构筑于具体的形象之上，组织形象的打造落到实处又是员工认知、行为的不断发生和外溢、传递，员工对组织有何认知，将组织视为何种形象，其在言行举止中就会遵循自我的认知观念而外显表露。内部身份惰性正是在于员工认知惰性，造成了组织特点的固化和组织形象的静止，使其难以表现出与社会发展的契合性与同步性。领导者在进行组织身份的动态打造时，就需先完成员工组织身份意义的务实感知，直接作用于个体的主观感受而使其意识并认可组织所发生的一系列积极变化。1.引导理念的动态开放性特点突显。想要使员工感受到组织的创新变化，以及保持与社会发展同步的态度，就需首先通过领导者的引导理念加以体现。领导者在宏观决策、目标设置和资源配置上都需更具格局高度而体现组织的高远立意和价值追求。使员工在初入组织而为自我订立职场目标、职业目标时，就能感受到来自组织思维、视野、格局等引领的长远与开放，感受到组织对于获取创新优势、争取潜在机遇空间的决心态度。来自于领导层的动态开放性引导理念，将使员工通过组织架构、整体规划、任务分配、目标标准直观感受集体运行全过程中的持续进步性和先进性，其对于组织身份的认知就可保持更为积极的观念。2.行为举措的多元包容性特点突显。包容开放的组织才可实现对外部各类新兴事物和力量的充分吸收，也才能对外界变化保持敏锐性和警觉性。这就首先要求领导者的管理举措应为员工群体留有更大自主空间和自由决策权，真正放手群体、依靠民众。这也就意味着，想要使员工在工作实践中切实感受到组织的持续性变化，以及不断拓展、延伸和创新的优势特点，领导者就应率先实现自我管理策略和措施方案的多元包容性，既能理性认知并充分支持有意义的试错实践，并全力提供资源支持，又能时刻保持对外部新兴事物的欣赏、学习态度。通过为员工营造更为轻松、自由和开放的工作情境，而使其对组织形成多元包容的形象认知，这将直接影响其对组织身份的定位和判断。3.业绩成效的社会价值创造力突显。组织认知由静止转为动态，使员工更认同其多元、开放和创新发展的形象定位，不仅需要领导行为和组织架构等的优化调整，还需要更为务实直接的业绩成效证明。领导者应通过创新变革创造更大社会价值而使员工切身感受到组织变化带来的务实成果，借助员工获得感、自信心的不断强化而使其认可并推崇、宣传组织新兴优势，形成对组织的重新感知。88（二）组织身份意义给赋社会认知的形成归根结底还是来自于组织的自我信息传递，其所希望社会如何认识自我，就应该以此为形象目标而有意推进。即在组织参与社会活动、履行社会义务、创造社会价值的过程中，应通过必要的正式声明和行动实践，让外界按照组织所希望的方式认识其自身。这就需要通过组织责任的能动担当、组织优势的与时俱进、组织贡献和组织价值的不断提升，持续向外宣传其自身勇于开拓、锐意进取的新形象，使外界对组织形成积极认知。1.组织责任担当更为主动。改变外界社会对组织身份的负面或有偏认知，根本在于组织在社会性活动中的充分参与和积极担责。既通过自身综合实力的充分展示而证明组织解决问题的能力，也通过态度精神向外传递正能量和正向信息，使外部观察者透过组织社会事务参与的积极性、主动性，和攻坚克难过程中的负责与奉献精神，真实感受到组织在社会责任担当和服务人民群体过程中的取向认知，这将有助于外部认知的正向塑造，使其对该组织表达更大善意、认可和支持。2.组织优势打造更为先进。组织身份惰性的本质即组织固化单一形象所传递出的信息信号与社会动态发展趋势不相符，表现出落后与封闭的特性，以至于否定组织融入社会、服务社会的能力，对其表现出抗拒态度和排斥行为。为重塑组织身份并使外部认可其动态化特点，就需先使外部社会对组织形象形成新兴、活力和提升等积极认识，能从组织优势的创新培育和持续拓展中感受到组织发展的强大后劲与动力支持，认可其在思维、认知、目标和行为上的动态创新特点。这也就需要领导者在引领组织发展的过程中，既通过人才政策、发展规划和目标设置的时时创新向外发出明确的组织身份声明，也通过创新绩效的持续提升和行为实践的不断优化向外展示自我的前进发展趋势，引导社会大众按照组织所希望的那样认知和认可自身并表示出更大的赞赏与支持。3.组织社会贡献更为突出。组织通过规划升级和行为创新向外传递的积极信号，必须转变为可为民众感受和感知的更大物质获取或精神升华，才可使其真正认可组织不断发展壮大的实力基础，以及谋取未来更大空间机遇实现的资源积累和人才投入，也可以赢得潜在合作者的信任继而在后续互动过程中表现出亲近欲望。这事实上就要求组织的身份重塑应立足于自我社会贡献度的持续提升基础上，以更为全面的社会服务实现人民获得感、幸福感和安全感的显著提升，通过对社会需求的更充分满足证明自我发展的与时俱进和对社会前进趋势的充分驾驭，这将显著作用于组织社会认知的迅速转变而破除外界对组织的不良或有偏印象。（三）立足于组织身份意义给赋的组织意义感知触发分析已经明确，组织意义感知在于改变员工对组织身份的认知，意在通过必要的行为、话语和物质实践等，完成组织领导的升级与优化，使员工可以在更高层面认识组织发展目标、认可组织路径规划和组织价值取向，来自于绩效的显著提升则将成为领导者引领行为创新升级的直接证明。这一个体改变看法的过程事实上也是领导者基于特别目的，而刻意进行的认知引导，希望员工在认识组织的过程中按照自我所希望的方式层层深入，这就可与组织身份意义给赋行为充分关联。一方面，领导者可通过专门的政策说明、目标阐述、标准解释宣示组织身份特征，引导员工看到组织动态开放、包容多元的新特点，一改曾经对其的固化认识；另一方面，又可通过责任担当行为、社会服务优化不断向员工展示组织持续增长的实力水平，展示自我在社会中的新地位，而使员工改变思想观念中对组织单一形象的认识。即领导者在进行组织动态身份打造的过程中，组织身份意义给赋应成为组织身份意义感知的触发器，借由具体的实践行为和真实效果完成员工组织认知的深刻改变，这将进一步推动组织外部认知的正向构建。五、动态身份主张下领导者解耦式身份重构策略如果说打造组织动态身份是领导者进行组织形象重构的第一步，旨在完成内外部认知惰性的有效克服，那么，通过实施必要的引导、管控、宣传措施，而实现组织身份与固化形象的解耦，则旨在保持动态身份构建的持续推进和内外部积极认知的长久维系。具体而言，组织解耦式身份重构，其关键就在于重塑一条新的组织身份打造路径，完成组织动态发展信息和成果的持续输出，以改变内部认知和外部认知为首要目标；基础在于组织实力的不断提升和政策工具的优化完善，以助力组织宣传、实践等行为的顺利推进；主要方式开放式社会情境下组织“动态身份主张”与解耦式身份重构/张鹏伟89社会科学家2023 年第 05 期表现为“软”“硬”两种策略，既可采取软逻辑上的精神感染、话语宣传等策略而改变内外部认知，也可借力刚性工具完成自我形象打造行为的有力推进；最终目的在于重塑组织外部社会认知的发展性、动态性，以及内部认知的积极性、正向性。基于认知形成的一般路径规律，组织解耦式身份重构应遵循“身份映射-抱负强化-认知重塑-愿景共鸣”这一基本路径，完成内外部对组织形象的重新认识。（一）身份映射“身份映射”一词源于计算机技术领域，指将一个领域的身份联合到另一个领域的等效身份15，联想到组织身份即完成组织形象向外的映射，使其他主体按照组织希望的方式认识其自身，继而构建更为良好的组织形象，实现组织社会声誉和对内权威性的显著提升。这就需要领导者从两个层面有序推进。一是立足融合、共赢思维，通过更具艺术性、共鸣性的宣传与引导，不断向外部主体阐述组织开放包容、协同共进的理念主张，在深度互动、充分解释的基础上使外部社会对组织的认识更为全面客观。而对内组织的软逻辑策略则应重在对员工精神认知的引领上，通过共同目标打造和更为积极的多元诉求回应，实现员工认知的相对统一，使其将组织发展与个人发展主动关联，产生更强烈的主人翁意识而积极能动地参与组织事务，来自于员工责任认知的转变将使其对组织变化和组织预期目标保持更强敏锐度，也就更能按照组织所希望的方式进行身份认知并向外进行宣传。二是借助政策工具实施硬逻辑层面的理念主张，这主要是针对内部成员而言。即领导者应通过完善政策工具保证决策层意图、指令在执行层的顺畅、精准落实，以制度工具、权力工具的刚性特点，强制性完成员工有偏认知、滞后认识甚至错误观念的矫正，使其回归认识组织、了解组织、深入组织的正确路径，继而实现对组织身份的正确认知，确保自我信息输出与宣传的正确性。（二）抱负强化首先，组织身份重构的顺利实现，首先需要精准明确组织自身认知、定位与追求，即应对自我当下、未来所希望达成的目标或成为的形象有明确的勾画，如此才可进行路径规划并有意打造外部认识自我的方式，完成自我意愿和正向信息的持续性输出。这也就要求，决策层应首先立足身份抱负强化，既展示组织引领发展的主要方向，也明确向员工传递底线思维，划定行为实施的原则红线。在鼓励创新实践、试错变革的同时，严把价值取向和认知方向关，始终以集体利益为先，服务于民众幸福感、获得感和安全感的持续提升，将组织宏观目标设定与社会前进趋势充分关联，保证组织欲望追求的正向正确，也由此向外部社会传递出组织变革求新的决心与信心，使外部观察者和组织成员感受到更强的组织力量。其次，组织身份抱负强化，旨在完成组织理念、观念与思维认知的向外精准传递，这将有赖于员工的言行举止而表现出先进性和发展性。这就要求，领导者在进行抱负强化时不可仅着力于宣传效应打造，更应助推员工思维格局和眼界视角的不断升级，以成员综合素养的全面提升间接展示组织持续发展和开放创新的态势格局，一改曾经的固化形象特点。最后，通过必要的考核体系改革展示组织力求突破、动态发展的决心。为避免部分员工的惰性思维和求安逸心理，领导者有必要借力权力工具和制度工具明确向员工传达组织自我革新和能动突破的新要求，以公平公开公正的竞争淘汰机制排除思想固化、认知滞后、行为保守者，将更大机遇平台给予创新实践者，为组织构建一支更具竞争力和变革力的核心力量，这有助于整个组织凝聚力和向心力的提升，加速组织身份重塑。（三）认知重塑认知重塑涉及内部与外部两个群体，对于内部员工而言，认知重塑重在发展目标、前进方向和理想信念的重构，领导者应立足组织态度公开表达开放情境下组织所推崇和认可的新优势、新变革，对敢于创新者表达更大赞誉，对创新绩效给予更高评价，并在资源配置、干部选拔上适度倾向创新型人才，使员工切实感受到组织态度格局的转变，以及对于组织身份单一固化特点的极力摈除，继而促动、提醒员工主动矫正自我观念认知上关于组织身份的滞后性与静止化，完成员工认知惰性的有效消解。对外认知重塑更为复杂和艰难，领导者无法与对内引导管理一般，使用权力、制度工具进行硬性约束和控制，其将更强调用“事实说话”。这就可从硬逻辑层上的实力展示入手，借由具体的实践行动、效果展示，以实地邀约、技术输出等方式使外部观察者直接感知组织创新发展成效，进入组织运行过程中观察、了解其既有优势特点，继而更为客观地评估组织实力和未来发展空间。来自于组织行动和成效的“实证”可迅速扭转90外部不良社会认知，有效获得潜在合作者的认可。与此同时，为更好地融入社会、加速合作，领导者还应擅长从软逻辑突破，借由合作意愿、共赢观念和充分尊重的态度展示，积极向社会主体传递互动协作信号，承诺合作过程中必要的技术、资源输出和利益共享，展示协同共进的诚意，和对其他先进主体的充分尊重，以此赢得社会更为善意和积极的回应。（四）愿景共鸣解耦组织身份与固化形象，最终目的即实现组织身份构建的动态化，确保组织发展变化可通过组织身份的适时而变加以体现，既避免员工认知惰性导致的信息闭塞，也防范外部认知惰性导致的社会排斥。这事实上就对组织的融入式发展路径构建提出了明确要求，即如何将组织发展与社会进步充分关联，以组织发展加速社会前进，又借势社会进步赋能组织。领导者应通过愿景共鸣实现对社会其他主体的感染，使对方基于互利共赢目标和彼此借势方式，产生更大的合作欲望。以互动双方参与激情的充分提升为抓手，助推后续系列合作行为的能动展开。这就要求，组织应精准把握社会前进趋势、科学预测未来走向和前沿领域，在此基础上规划经营目标、制定发展计划，既对外展示组织的开放先进，也为社会其他主体参与其中留有“接口”。唯有以更具前瞻性的目标为指引，才可实现对多元社会诉求的有效包容和协调，也才能与其他主体产生愿景共鸣、推进行为合作。为实现组织身份的有效打造，领导者还需在表达包容、开放的同时，着力组织独特优势特质的动态维系。以组织自身实力水平和眼界高度的持续提升，确保自身始终可驾驭前沿趋势并构筑自我特点，既实现组织优势动能的动态维系，又可以先进性的充分保持而构筑组织新形象。参考文献1万展豪，王远舟.公共传播视野下组织形象建构的“公共性”原则J.传媒，2018（04）:75-77.2KRUGLANSKI 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