2023年人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结.doc

人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结 第一章 人力资源规划 1.人力资源规划—指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程 .2.人力资源规划的内容：1战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体开展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性规划。2组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。5费用规划。人力资源费用规划是对企业人工本钱、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比拟、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。 4.工作岗位分析的作用：1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 5.工作岗位分析的程序：〔一〕准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种根本数据和资料。2、设计岗位调查方案。〔1〕明确岗位调查的目的。〔2〕确定调查的对象和单位。〔3〕确定调查项目。〔4〕确定调查表格和填写说明。〔5〕确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对假设干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。〔二〕调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。〔三〕总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 6.岗位标准—即劳动标准、岗位规那么或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 7.工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的内容1.根本资料2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 8.岗位标准和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事〞和“物〞为中心，而岗位标准所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的根底上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作〞的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要答复“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？〞3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原那么的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位标准一般由企业职能部门按企业标准化原那么，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原那么： 1、明确任务目标的原那么。2、合理分工协作的原那么。3、责权利相对应的原那么 10.工作岗位设计的方法：〔一〕传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的局部，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。〔二〕现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。〔三〕其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所说明的根本理论和根本方法。 11.企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 12.企业定员的原那么：〔一〕定员必须以企业生产经营目标为依据。〔二〕定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。〔三〕各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；根本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及根本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。〔四〕要做到人尽其才，人事相宜。〔五〕要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。〔六〕定员标准应适时修订。 13.企业定员的根本方法：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内方案工作任务总量 / 某类人员工作〔劳动〕效率〔1〕按劳动效率定员：定员人数=方案期生产任务总量/〔工人劳动效率X出勤率〕〔2〕按设备定员：定员人数=〔需要开动设备台数X每台设备开动班次〕/〔工人看管定额X出勤率〕〔3〕按岗位定员：①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/〔工作班时间-个人需要休息宽放时间〕②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。〔4〕按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准〔百分比〕〔5〕按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点：1、体现了人力资源管理的根本职能。由录用、保持、开展、考评、调整五种根本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从根底性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事根底管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与方案生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。 16.制定人力资源管理制度的原那么、要求和步骤原那么：〔1〕共同开展原那么；〔2〕适合企业特点；〔3〕学习与创新并重；〔4〕符合法律规定；〔5〕与集体合同协调一致；〔6〕保持动态性。要求：〔1〕从企业具体情况出发；〔2〕满足企业的实际需要；〔3〕符合法律和道德标准；〔4〕注重系统性和配套性；〔5〕保持合理性和先进性。步骤：〔1〕提出人力资源管理制度草案；〔2〕广泛征求意见，认真组织讨论；〔3〕逐步修改调整、充实完善。人力资源管理费用审核根本要求：〔1〕确保审核的合理性；〔2〕确保审核的准确性；〔3〕确保审核的可比性。 17人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期〔一般为一年〕内，人力资源全部管理活动预期费用支出的方案。在审核下一年度的人工本钱预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。 18.人力资源费用控制的原那么1.及时性原那么2.节约性原那么3.适应性原那么4.权责利相结合原那么人力资源费用控制的作用： 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工本钱目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。 第二章 人员招聘与配置 1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募：〔一〕推荐法；〔二〕布告法；〔三〕档案法。外部招募：〔一〕发布广告；〔二〕借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。〔三〕校园招聘；〔四〕网络招聘；〔五〕熟人推荐。内部招募优点：准确性高、适应较快、鼓励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募本钱大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 2.对应聘者进行初步筛选的方法： 〔1〕筛选简历的方法。分析简历结构；审查简历客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。〔2〕筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。〔3〕笔试方法。命题是否恰当；确定评阅计分规那么；阅卷及成绩复核。〔4〕其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。4.面试的根本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。5.面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。6.心里测验的分类：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力