地方国企多层次人才引进模式...探索——以连云港市国企为例_王俊文.pdf

96丝路经济管理地方国企多层次人才引进模式创新探索以连云港市国企为例文/王俊文摘要：国企在人才引进方面，坚持以人为本，充分结合国企实际情况；积极和相关高校、组织部门、研究院所、知名企业等单位进行交流探索，在人才引进方面进行模式合作创新，大胆探索如“3+1”“专职副总”“企业能人”“特聘顾问”等模式；积极探索人力资源管理创新模式，促进国企更快更好发展。关键词：国企；人才引进模式；创新一、引言对企业来说，始终坚持以人为本，发现人才，重用人才已成为企业可持续发展的重大助力。国企的人才引进作为人力资源管理的一项重要工作内容，国企必须结合自身实际情况，考量诸多因素，优化人力资源配置，特别是在经营、管理、技术等方面实现多层次人才引进；从人力资源科学利用角度出发，因地制宜、聘人选岗，提高国企的综合实力和竞争力。以连云港来说，自 2015 年开始，连云港的地方国企陆续成立多个专业化市属国企，新整合的市属国企优势明显、竞争力更强，同时对管理层和多层次人才提出了新的要求。连云港针对人才引进统筹考虑，相继出台“300 引才”“科技镇长团”“花果山英才”计划等。这些人才有部分进入到国企，充实了国企的人才配备，促进了国企的发展；随着时间推移，在人才使用过程中陆续凸显一些不足。二、地方国企人才引进存在的不足（一）理想和现实的落差连云港作为首批沿海开放城市，对其他地区的人才具有一定的吸引力，很多人才慕名而来，信心满满，准备大展身手。因此一些引进的人才对连云港期望值高，一些问题感觉不是问题；但常会遇到比如区域差、工资差、交通、住房、家庭、子女教育、工作环境、人际圈子等一些现实问题，理想和现实的实际问题落差，最终会导致部分引进的人才流失。（二）理论和实践的差距一些国企引进的人才之前在各自的领域中都颇有成绩；在引进后的实际工作和他们的心理预期存在差距，比如金融、科技、电商、物流、研发等方面人才；国企都有其自身特有的企业文化和运营方式，引进人才发现工作内容及机制和原来的工作存在差距，协调实施执行和原来存在差距，原有的理论放到现在的工作中存在差距。而这些差距经过日积月累，最终会让一些人才退却。（三）人才引进模式固化首先，连云港有些国企在引进人才方面着力于海归人才、高端人才、高层次人才、行业精英等，但未考虑人才是否能来？来了是否能留住？留住是否能用好？用好是否能产生实际效益？其次，有些国企人才引进着眼于上级主管部门的行政要求，对人才引进及岗位配置没有统筹，有要求就跟进，无要求就放下。再次，人才引进着手于高校应届毕业生，通过集中招聘引进，然后再自己慢慢培养，而实际效果并不理想。还有一些国企人才引进只着重于本企业内部人才选拔，上述这些人才引进模式，皆比较固化。（四）缺少联动协调机制因为国企的性质和各自的企业文化存在着很大的差异，从而导致连云港市属国企间人才引进模式缺少联动协调机制。人才引进是一项长期而又细致的工作，需要有持续性和延续性，需要活动和延伸结合，座谈和互动结合。虽然连云港市委组织部门和主管部门有组织多层次人才引进活动，但时间跨度长，落地周期不定；这就迫使国企在人才引进要形成自主灵活，周97SI LU JING JI GUAN LI 期循环，科学有序，因岗引人，努力留人等联动协调机制。三、地方国企人才引进的有效措施（一）多渠道人才引进规划连云港地方国企要做好人力资源调研和规划，根据发展需要，做好年度人才引进计划，设置岗位和编制，完善相关工作，引进相关人才。稀缺专业人才加大力度引进；高层次人才加强交流引进；专业技术人才对口引进；技工型人才定制化引进。同时，加强对企业内部人才的挖掘和培养；做好全方位培训，提升内部人才的职业技能，争取内部人才自我引进；针对国企有些加急项目或活动，实现专业化人才短期外包引进。（二）多方位人才服务方式人才服务至关重要，特别是各用人企业要坚持留得住、用得好、发展快的原则，始终把人才引进和对应服务做得细、做得好。从生活、家庭、工作、薪资、健康等多方位服务细节入手，打消引入人才的后顾之忧，使其全心全意为引入企业服务。（三）多角度人才评价体系要想引入的人才更好地为企业服务，就要有系统科学的人力资源评价体系。这个评价体系需要建立在合法合规、公平公正、科学合理、易于执行的基础之上，让企业和人才都有一个科学的评判。（四）多方式人才管理创新在人才管理创新方面要多方式并用，人力和计算机统筹，传统和现代兼顾，信息技术发展到今天，各项人力资源管理技术十分丰富。建立以信息化为核心的人力资源管理系统，收集整合企业内外各类匹配人才信息，实时更新和维护信息，完善各类人力资源档案，实现企业科学化管理。（五）多单位联动协调机制首先，在上级领导下，由市委组织部门牵头，在市委人才办的工作范围内，协调多家市属国企成立人才引进联动小组。其次，各国企轮流当值；定期座谈或交流人才引进的需求；研究人才引进区域和专业方向；做好人才的适配定位；确定引入人才服务跟进；和多单位对接相关引进和优惠政策。再次，经过充分信息收集和对接后，在联动协调小组的调配下，国企组团有选择地去引进区域的高校、院所、第三方服务中介现场招引相关需求人才。最后，各国企以定点面试、路演或座谈形式，让预引进人才进行选择，国企再进行双向选择。四、多层次人才引进模式探索当前，我国经济模式和经济运行正处于高速大发展、大变革之期，地方国企要跟上经济发展步伐，人才也要跟得上，才能适应不同竞争。（一）人才引进“3+1”模式“3+1”模式，也就是企业人才引进可持续发展模式。第一，3 代表社会、企业、员工，1 代表形成了一个有机整体；第二，3 代表高层次人才、专业型技术人才、基础性技工人才，1 代表凝聚成一个团队；第三，3 代表引进一批、培养一批、选择一批，1 代表为成长为企业发展的主力军。（二）专职副总人才引进模式中，和市属组织部门汇报，挖掘高级管理层级急需人才，和各级行政部门、高校院所、知名企业等对接相关人员，企业设立专职副总岗位（类似于挂职），服务期限 2 年，人员轮动式定岗，岗位变动式定人，进行专门型具体事务管理。在国企领导班子领导下，给予专职副总特殊管理权限，涉及具体经营措施，大方向领导班子只领导，不干涉小细节。专职副总圆满服务完毕，请示市属组织部门给予其明确表彰。好处是专业人才专业使用，给现有管理不增加人力负担，不影响班子团结。（三）企业能人人才不仅需要外引，也需要内招。在企业内部进行各级岗位竞赛大比武、大评比，选出技术能手、业务骨干、高级技工等，设立岗位技术等级，解决对应待遇，提升企业内部职工技能提升的积极性。企业内部人才的选拔，相当于企业的根基，从内部选拔更容易适应企业发展，紧跟企业步伐。因此，企业内部定期多次的进行内部人才选拔，再系统培训，进而让其成长为企业发展需要的各类企业能人，设立对应的 XX企业能人工作室，给予其和行政层级对应的技术待遇。98丝路经济管理好处是企业内部人才选拔更加稳定，人员更易和企业共同发展。（四）特聘顾问特聘顾问就是从不同的渠道和单位，引进对企业发展有帮助的短期专业化人才，对接高校、院所、行政学院、退休学者专家、经济杂志、大型企业等单位的各类专业人才，在企业内部形成数据库，成立特聘顾问团；一旦企业发展遇到难题，就及时请教顾问团给予帮助。好处是遇突发难题，可得到头脑风暴式的专家解决，节约企业成本。综上所述，地方国企在人才引进方面，要多角度、多方位、多维度的思考相关人才问题，认真做细做实做好人才引进工作及服务，科学选人，认真用人，提升国企的竞争力，同时探索不同人才引进模式，科学应用于实践，最终实现企业可持续发展。（作者单位：连云港市农业发展集团有限公司）（上接95页）实现企业内高技能人才当家做主的愿望。（四）提炼价值观念，弘扬工匠元素融合企业领导价值观念和员工理念认知是企业文化精神层面建设的核心，这不仅能够为企业制度的确立、员工行为的塑造提供一定导向，还可以为企业面向社会公众的形象奠定良好基础。将工匠精神纳入企业文化建设的发展战略，将工匠元素设计进企业愿景、使命、核心价值观、工作理念等多方面的企业文化内容中，并制作成企业文化手册供新员工入职培训和老员工日常参考使用。（五）发挥培训作用，体验工匠生态针对员工的培训与开发，应该多多开展座谈会，将主讲人和员工放于同等位置，且主讲人不一定要局限于企业内部人员，可以邀请当地工匠典范来企业讲座，也可以组织员工前往百年企业参观学习，双线体验工匠式生产日常化，感受工匠式氛围生态圈，在整个学习交流过程中逐步带动员工的积极性和创造性，逐渐使得员工自发领悟企业文化精神层面的真实内涵，从而达到工匠精神深入人心的弘扬效果。（六）挖掘匠心人才，保护知识产权工匠精神在当前社会中始终是一种稀缺的品质，企业应当大力培育工匠精神，挖掘匠心人才，注重知识产权的保护，建立以知识产权为导向的发展机制，尊重每一位员工不断求索而来的劳动成果，重视企业自身知识产权的开发与运用，并提高对自身知识产权侵犯行为的监督管理，让企业和员工的投入产出比得到保障，从而切实调动员工专注产品、制造精品的积极性。综上所述，企业文化建设需要漫长的过程。因此，想要借此慢文化来对员工工匠精神产生一定的积极影响，应该想方设法地将每一项饱含工匠元素的企业文化内容落实到产品研发、设计、生产和质量把控等各项工作环节中去，使得员工在平时的工作学习中能够受到企业文化潜移默化的熏陶与影响，从而激励他们走技能成才、技能报国之路，成为高技能人才和大国工匠。【基金项目：2021-2022 年度连云港市社会科学基金项目，连云港工匠精神培育机制研究（21LKT0039）。】（作者简介：朱锦悦，江苏海洋大学工商管理专业本科生；贝金兰，江苏海洋大学商学院讲师。）参考文献1 李萌.工匠精神融入民营企业文化建设的基本路径 J.现代企业，2022(03):128-129.2 张续严,陈昊,周宇轩,孙浩蓝.浅谈如何强化员工对企业文化的认同 J.现代商业,2022(01):62-64.3 林爱华.当前企业文化建设存在的常见问题及对策研究 J.中小企业管理与科技(下旬刊),2021(12)：106-108.4 王积甜,何金霞.企业文化建设探析 J.江苏商论,2022(02):116-118.5 康倩倩.基于企业文化建设在企业管理中的重要性分析 J.商场现代化,2021(21):109-111.6 段升森,迟冬梅,张玉明.信念的力量:工匠精神对企业韧性的影响研究 J.外国经济与管理,2021，43(03):57-71.