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2013年初级经济师考试辅导 　工商管理专业知识与实务（第七章）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 第七章　员工招聘与员工培训 本章历年考题分值分布 　　 单项 选择题 多项 选择题 案例 分析题 合计 2011 7 6 0 13分 2012 7 8 0 15分 　　本章重点与难点 　　重点： 　　1.工作分析的概念与作用；工作分析的步骤与方法；工作说明书的编写。 　　2.员工招聘的含义、作用与原则；员工招聘的程序；员工招聘的渠道；员工招聘中常用的测试方法。 　　3.员工培训的目的和原则；员工培训的需求分析；员工培训的实施；员工培训的方法。 　　难点：根据情景描述确定相关测试或培训方法 　　主要内容 　　第一节　工作分析 　　第二节　员工招聘 　　第三节　员工培训 第一节　工作分析 　　一、工作分析的概念与作用 　　（一）工作分析的概念 　　1.定义：工作分析就是指管理者了解企业内的一种职位信息和任职条件信息，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位和人员需求的过程。从这个意义上讲，工作分析也可以叫做职位分析、岗位分析。 　　2.工作分析的主体是进行工作分析的管理者和有关人员，客体是企业内部的各个职位，内容是与各个职位有关的情况信息，结果是工作说明书（也可以叫做职位说明书或者岗位说明书）和工作分析报告。 　　前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据；后者则是通过工作分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为企业进行有效的诊断提供依据。 　　【历年真题】2012年单项选择题　 　　46.通过工作分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为企业进行有效的诊断提供依据的规范性文件称为（　）。 　　A.工作说明书 　　 　　B.工作分析报告 　　C.任职规范 　　D.岗位职责说明书 　　[答疑编号5849070101]   『正确答案』B 　　【历年真题】2011年单项选择题 　　46.企业工作分析的客体是（　）。 　　A.企业内部的职位 　　B.进行工作分析的人员 　　B.工作说明书 　　D.工作分析报告 　　[答疑编号5849070102]   『正确答案』A 　　3.具体地讲，工作分析就是要为人力资源开发与管理活动提供与工作有关的各种信息。这些信息可以概括为内容、目的、方式、时间、地点、人员、对象、职责权限和任职资格几个方面。 　　（二）工作分析的作用 　　工作分析作为企业人力资源管理的一项核心基础职能，为企业人力资源开发与管理提供了一个平台。 　　（1）为企业战略的落实和组织结构的优化奠定了坚实的基础。 　　通过工作分析，可以明确职位设置的目的，找到该职位在企业整体组织中的价值；明确界定每个职位的职责权限，消除职位之间在职责上的相互重叠和真空现象，避免越权或职权落空等情形，实现在职位层次上的权责一致；形成职位的工作规范，为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。 　　（2）为企业制定科学的人力资源规划提供了必要的信息。 　　工作分析的结果可以为有效的人力资源预测和计划提供可靠的依据。通过工作分析可以对组织内部各个职位的工作量进行科学的分析判断，从而为职位的增减提供必要的信息。此外，工作分析对各个职位任职资格的要求也有助于组织进行人力资源的内部供给预测。 　　（3）工作分析为企业的员工招聘提供了明确的标准。 　　由于工作分析对各个职位的工作内容、目的、方式和所必需的任职资格条件作了充分的分析，在招聘录用过程中就有了明确的标准，减少了主观判断的成分，有利于提高招聘录用的质量。 　　（4）工作分析为企业的员工培训和开发提供了明确的依据。 　　通过工作分析得到的工作说明书指明了各项工作所需要的相关要求，据此就可以设计出恰当的培训计划和方案，对新员工进行上岗前的培训，让他们了解自己的工作。同时，还可以根据员工与职位任职资格要求的差距进行相应的培训，以提高员工与职位的匹配程度。 　　（5）工作分析为企业的绩效考核工作提供了科学的依据。 　　绩效考核需要具体的评估标准和依据，这些标准和依据正是来自于工作分析所产生的工作说明和工作规范。 　　（6）工作分析为企业制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。 　　工作分析通过了解各项工作的内容和要求、工作需要的技能和学历背景等资格要求、工作的危险程度和责任等因素，可以确定工作对于企业目标的价值，这可以作为决定合理薪酬的依据，从而确保薪酬的内部公平性。 　　二、工作分析的步骤与方法 　　（一）工作分析的步骤 　　工作分析的实施是一个完整的过程，一般应包括准备阶段、调查阶段、分析阶段、形成结果阶段和应用反馈阶段五个步骤。 　　1.准备阶段，主要包括以下工作： 　　（1）确定工作分析目的。 　　（2）制订工作分析计划。工作分析是一种技术含量较高的工作。 　　（3）组建工作分析小组。工作分析小组的成员一般应包括工作分析专家、工作主管和工作的任职者。 　　（4）建立有效的沟通体系。 　　（5）确定调查和分析对象的样本。 　　2.调查阶段 　　这一阶段主要是根据工作分析的目的，灵活运用各种工作分析的方法，有针对性地开展调查研究工作。具体包括： 　　（1）收集背景资料。主要包括企业的组织结构、职业分类标准等。 　　（2）收集基本数据与信息。主要包括企业现有各类工作的基本数据、资料等。 　　（3）收集工作任职者的意见和建议。主要包括工作任职者对本职工作的认识、理解和改进意见等。 　　3.分析阶段 　　这一阶段是工作分析中的关键环节，主要任务是对调查阶段所得到的工作信息进行审查和分析。 　　（1）审查工作信息。审查工作信息通常是由工作任职者和任职者的上级主管对在调查阶段所得到的工作信息进行审查、核对和确认，以避免误差。 　　（2）分析工作信息。对工作信息的分析和确认通常包括：职位名称分析、工作内容分析、工作环境分析、工作任职者的必备条件分析。 　　4.形成结果阶段 　　工作分析在形式上的最终结果就是通过有关工作的信息收集、整理、分析，最后形成一个关于职位具体职责和任职者条件的工作说明书及反映企业各职位工作状况的工作分析报告。 　　工作说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述。工作说明书一般应包括两个方面的内容，即“职位描述书”与“任职说明书”。 　　工作分析报告是通过工作分析，发现企业经营管理过程中存在问题的书面报告，为企业进行有效的诊断提供依据。 　　5.应用反馈阶段 　　注意收集应用过程中的反馈信息，不断完善“职位描述书”与“任职说明书”，并根据“工作分析报告”中指出的问题改进工作。 　　【历年真题】2011年多项选择题 　　76.在工作分析的准备阶段应进行的工作包括（　）。 　　A.确定工作分析目的 　　B.制订工作分析计划 　　C.组建工作分析小组 　　D.审查工作信息 　　E.分析工作信息 　　[答疑编号5849070103]   『正确答案』ABC 『答案解析』选项DE属于分析阶段的工作。 　　【历年真题】2012年多项选择题 　　76.在工作分析的调查阶段，主要进行的工作包括（　）。 　　A.制订工作分析计划 　　B.组建工作分析小组 　　C.收集背景资料 　　D.收集基本数据与信息 　　E.审查工作信息 　　[答疑编号5849070104]   『正确答案』CD 　　（二）工作分析的方法 　　工作分析的方法主要有观察法、面谈法、问卷法和工作日志法。 　　1.观察法 　　观察法是工作分析人员通过直接观察，把有关工作各部分的内容、特点、方法、程度、目的等信息以文字或图表的形式记录下来的方法。 　　（1）优点：取得的信息较为客观和准确。 　　（2）缺点：不适用于工作循环周期长和以脑力劳动为主的工作；不能得到有关任职资格要求的信息；对于紧急而又偶然的工作行为也不适用。 　　（3）建议：观察法作为一种辅助方法与其他方法联合使用。 　　2.面谈法 　　面谈法是工作分析人员通过与工作承担者进行面对面的交谈来获取有关信息资料的方法。 　　（1）优点：可以简单而又迅速地收集到工作分析的信息，可控性强，适用面广。 　　（2）缺点：被调查者容易把工作分析误认为是绩效考核，从而夸大所在职位的责任和难度，导致信息失真和扭曲。 　　（3）注意事项 　　①明确谈话目的，拟好谈话计划，确定谈话要点。 　　②选好谈话对象，保持友好、诚恳和亲善的态度。 　　③多渠道面谈，同较多的工作执行者及对工作较为熟悉的直接的主管人员进行面谈，以核对所获信息的真实性。 　　3.问卷法 　　问卷法是以调查问卷的形式要求选定的员工当场或在一定时间内填写，以此来收集有关工作信息的方法。这种方法成败的关键在于问卷设计的质量。 　　问卷表可以分为职务定向和人员定向两种。职务定向问卷比较强调工作本身的条件和结果；人员定向问卷则集中了解工作人员的工作行为。 　　（1）优点：能够迅速得到有关资料，速度快，节省时间和人力，实施费用较低，调查的资料可以由计算机进行数据处理。 　　（2）缺点：对有些问题调查不够深入，不利于掌握某些专门信息。 　　4.工作日志法 　　工作日志法就是由从事某项工作的员工按时间顺序记录在一段时期内所从事的各项工作活动或任务以及所耗费的时间等各种细节，由此来了解员工实际工作的内容、责任、权力、人际关系及工作负荷。 　　（1）优点：逐日或在完成任务后即时记录，可以避免遗漏，所获取的信息非常详尽，可靠性也很高。 　　（2）缺点：主观色彩较浓，使记录的客观性和准确性受到一定程度的影响。 　　（3）适用：多应用于在工作内容较为多样化或较多变化的工作上，在工作分析中常与其他方法相结合，很少单独使用。 　　【历年真题】2011年单项选择题 　　47.企业对客户服务岗位进行工作分析时，请所有客服人员按时间顺序记录其在一个月内所从事的各项工作活动以及所耗费的时间等细节，该企业采用的工作分析方法是（　）。 　　A.观察法 　　　B.面谈法 　　C.问卷法 　　　D.工作日志法 　　[答疑编号5849070105]   『正确答案』D 　　三、工作说明书的编写 　　工作说明书（也称为职位说明书）是关于工作内容以及工作任职者资格的一种书面文件。它一般包括两部分，即工作描述和工作规范。工作描述是关于工作任职者应该做什么、如何做以及在什么条件下做的一种规范文件；工作规范是关于工作任职者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力和技术的说明与规定。 　　【历年真题】2012年单项选择题 　　47.说明和规定任职者完成工作所必须具备的知识、能力和技术的文件称为（　）。 　　A.工作规范　　　B.工作描述 　　C.工作日志　　　D.工作概述 　　[答疑编号5849070201]   『正确答案』A 　　（一）工作说明书的内容 　　工作说明书的内容包括：工作标识、工作概述、工作联系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件、任职者资格及其他信息。 　　（二）工作说明书编写的原则 　　（1）逻辑性原则。 　　即以符合逻辑的顺序来编写工作职责。工作职责的次序应按照各项职位的重要程度和花费任职者时间的多少进行排列。 　　（2）准确性原则。即工作说明书应当清楚地说明职位的工作情况，描述要准确，语言要简练，便于员工理解。 　　（3）实用性原则。即工作说明书要满足对员工聘任、考核、培训和评价的需要，应该达到任务明确好上岗、职责明确易考核、资格明确好培训、层次清楚好评价的要求。 　　（4）完整性原则。即在编写工作说明书的程序上要保证其全面性。工作说明书的编写一般由现职人员自我描述，主管领导审批，专家撰写主要职责，人力资源部及其他部门工作人员协助完成其他工作描述。 　　（5）统一性原则。即工作说明书的文件格式要统一，分类编号要统一。 　　（三）工作说明书的编写步骤 　　（1）全面获取工作信息。主要包括对现有资料的浏览和工作信息的调查。 　　（2）综合处理工作信息。 　　（3）完成撰写工作说明书。 　　具体又细分为以下几个步骤： 　　①根据工作分析所掌握的信息和工作说明书的内容要求，草拟出“初稿”，实践中也叫“一稿”。 　　②给每位工作分析对象分发一份工作说明书初稿进行讨论，就工作说明书是否完整、准确进行仔细、认真的讨论，并提出书面的讨论结果。 　　③根据讨论的结果对工作说明书的初稿进行修订与完善，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书。 　　④将最终形成的工作说明书呈送给上级主管审阅，提出审定意见。 　　⑤排版印刷。至此，一份详尽、完整的工作说明书即告完成。 第二节　员工招聘 　　一、员工招聘的含义、作用与原则 　　（一）员工招聘的含义 　　员工招聘是指企业在人力资源规划的指导下，通过一定的手段和相应的信息，寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。其实质是企业的人力资源需求与人力资源供给有机地结合起来，使符合空缺职位条件的人员对该空缺职位产生兴趣并前来谋求职位的过程。 　　（二）员工招聘的作用 　　员工招聘是企业填补职位空缺、改善员工结构的主要渠道，对企业人力资源管理具有重要作用。这些作用主要表现在以下几个方面： 　　（1）通过员工招聘，可以为空缺职位找到合适的人选。 　　企业在员工招聘的过程中，按照空缺职位的职位说明书的相关要求，进行应聘人员的筛选工作，把符合要求的人员聘任到空缺的职位上。 　　（2）通过员工招聘，可以改善企业的员工结构。 　　企业员工招聘，一般是在新建、扩张或者职位空缺时进行。此时，企业可以根据对员工结构的要求，在补充空缺职位时既考虑空缺职位的职位要求，又考虑员工结构优化的要求，做到既补充了空缺职位的员工，又改善了员工结构。 　　（3）通过员工招聘，可以树立良好的企业形象。 　　企业在招聘员工时，一方面要接触来自各个方面的应聘人员，另一方面又要借助于各种媒体和会议等，还要在公众面前宣传自己的企业和展示自己的工作。如果精心策划严密组织，不但可以使招聘工作取得成功，还将会在较大的范围内树立良好的企业形象。 　　（4）通过员工招聘，可以节省企业的开发培训费用。 　　高质量的员工招聘工作，不仅能使企业招聘到适宜的员工，还为以后的培训、开发节省了人力、物力、财力。否则，如果企业中存在大量素质低的员工，不仅培训费用高，而且还会使这些投资得不到应有的效果。 　　（三）员工招聘的原则 　　企业的员工招聘工作不仅是企业的一项经济活动，而且具有很强的社会性、政策性和法律性。应该在遵循经济规律的基础上，严格按照相关法律、法规和政策进行，以使员工招聘工作取得预期的效果。企业在进行员工招聘工作时应遵循以下原则： 　　（1）信息公开原则。信息公开原则是指企业在招聘员工时应该将招聘的职位、数量、任职资格与条件、基本待遇、考试的方法和科目及时间等相关信息事先向社会公开。 　　（2）公正平等原则。公正平等原则是指企业要对所有应聘者一视同仁，使应聘者能公平地参与竞争。 　　（3）效率优先原则。效率优先原则是指企业应根据不同的招聘要求灵活选择适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本吸引高素质的员工。 　　（4）双向选择原则。双向选择原则是指企业在招聘员工时，要充分尊重求职者的选择权，以与求职者平等的姿态对待求职者。企业和求职者处于平等的法律地位上，双方均有选择权。 　　二、员工招聘的程序 　　员工招聘是企业人力资源开发与管理工作的基础，要做好员工招聘工作，必须应用科学的招聘程序。企业员工招聘的一般程序如下： 　　（一）制订招聘计划 　　招聘计划是企业员工招聘工作指导性和规范化的文件，是科学地进行招聘工作的重要依据，包括招聘的方式与方法、招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算等具体内容。 　　（二）制定招聘决策 　　招聘决策是指企业的最高管理层对于招聘计划中重要事宜，如关键职位人员招聘的条件、方式、时间等问题的决策过程。 　　在企业招聘员工的实际工作中，只有招聘关键职位人员和需要特殊处理的工作，才需要涉及这一环节。否则，将由人力资源的管理部门在有关规定的指导下独立工作。 　　（三）选择招聘渠道 　　招聘渠道一般包括内部招聘和外部招聘。 　　两种招聘渠道各有其优点和不足以及适用条件，企业应根据招聘职位的性质、人力资源的供给状况和外部相关条件，决定选择哪种招聘渠道。 　　（四）选择招聘方法 　　1.招聘方法是指让潜在的求职者获知企业招聘信息的方式和途径。 　　2.招聘方法的选择应与招聘渠道相适应。 　　3.企业选择内部招聘渠道：可采用的招聘方法有工作公告法和档案记录法。 　　4.企业选择外部招聘渠道：可使用广告招聘、外出招聘、借助职业中介机构招聘、推荐招聘、委托各类学校的毕业生分配部门招聘等方法。 　　（五）发布招聘信息 　　发布招聘信息是指向可能求职的人群传递企业将要招聘的职位及其相关内容等信息。发布招聘信息是一项十分重要的工作，直接关系到招聘的质量。发布招聘信息应遵循一定的原则和选择一定的渠道。 　　1.招聘信息发布的原则 　　（1）广泛原则，即发布招聘信息的面要广，尽可能使更多的人知道企业即将开始员工招聘工作。 　　（2）及时原则，即尽可能早地向有关人员公布招聘信息。 　　（3）层次原则，即由于潜在的求职人员都是处在社会的某一层次，因此要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。 　　（4）真实原则，即向外发布的招聘信息必须客观真实。 　　（5）全面原则，即要尽可能地向求职者提供有利于其较全面地了解企业和招聘职位的相关信息，比如企业的概况、工作的条件以及发展的机会等。 　　2.发布招聘信息的渠道 　　招聘信息发布的渠道有：报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等。企业要选择费用较低、速度较快、覆盖面较广、便于双向交流的渠道。 　　（六）收集求职资料 　　招聘人员在回收求职资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻选拔录用的工作量。收集求职资料要做到认真、仔细，妥善保管，善于发现求职者的特点和优势。 　　（七）确定录用人员 　　对决定录用的人员，根据有关规定办理相关手续；对未被录用的人员，应以妥善的方式通知其未被企业录用。 　　三、员工招聘的渠道 　　（一）内部招聘 　　1.含义：内部招聘是指当企业出现职位空缺时，从企业内部正在任职的员工中选择人员填补职位空缺的一种方法。 　　2.形式 　　企业员工内部招聘的形式主要有内部晋升和职位转换。 　　（1）晋升。晋升是指企业中高一级职位出现空缺时，从企业内部挑选较为适宜的人员补充职位空缺，挑选的人员一般是从一个较低职位晋升到一个较高的职位。在一些企业中实行的管理人员的接续计划就是一种典型的晋升形式。 　　【历年真题】2012年单项选择题 　　49.某企业从销售员中选择一人担任销售部经理，该企业采用的招聘方法是（　）。 　　A.晋升　 　 　　B.职位转换 　　C.职位轮换 　　D.工作扩大 　　[答疑编号5849070202]   『正确答案』A 　　（2）职位转换。 　　职位转换是指当企业中比较重要的职位出现空缺时，从与该职位同级别但相对较次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位的一种方法。 　　【历年真题】2011年单项选择题 　　48.某企业决定从采购部经理和仓储部经理中选择一人担任销售部经理，该企业采用的招聘方法是（　）。 　　A.晋升 　　B.职位转换 　　C.工作轮换 　　D.工作扩大 　　[答疑编号5849070203]   『正确答案』B 　　3.内部招聘的优点和不足 　　（1）优点： 　　①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。 　　②由于被聘任员工在企业中有着较长时间的工作经历，管理者对其才能和品质有较准确和深入的了解，能降低误用或错用率。 　　③不仅能减少招聘工作的宣传费用和差旅费用，而且内部员工对企业文化和企业相关制度有着深刻的理解，能更好地理解职位的要求，减少了企业的培训费用。 　　④可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人才流失导致的各种风险，有助于企业更好地开展研发、营销等各项工作。 　　⑤有助于企业挑选和培养各层次的管理人员和未来的接班人。 　　（2）不足： 　　①容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄。 　　②不利于工作创新。 　　③内部晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，这个空缺也同时需要弥补。 　　④容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾。 　　⑤若协调不好，还会造成员工的不满和效率的降低。 　　【历年真题】2011年多项选择题 　　77.关于内部招聘的说法，正确的有（　）。 　　A.内部招聘容易导致“近亲繁殖” 　　B.内部招聘可能打击内部应聘员工的积极性 　　C.内部招聘的员工需要较长的调整适应期 　　D.内部招聘容易导致内部员工之间的矛盾 　　E.内部招聘能够节省招聘费用 　　[答疑编号5849070204]   『正确答案』ADE 　　（二）外部招聘 　　1.含义：外部招聘是指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。 　　2.形式 　　外部招聘的方法较多，常见的主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和申请人自荐等。 　　（1）媒体广告招聘：是企业最常见的招聘方式。 　　（2）人才招聘会招聘：是比较传统的，也是被广泛使用的招聘方式。招聘会一般可以分为两大类：一类是专场招聘会，即只有一家企业专门组织、举行的招聘会；另一类是大型综合性人才招聘会，即由某些中介机构组织的，有多家单位参加的招聘会。 　　（3）校园招聘。校园招聘是指企业招聘人员直接走进校园，从在校的即将毕业的学生中选拔人才。获得校园人才的途径有： 　　①在高校设立以企业命名的奖学金，获得奖学金的优秀学生将得到优先进入企业的机会。 　　②开展校园活动，如定期地让企业经理等高级管理人员到校园中，就某个主题进行演讲，或者企业中的人员与学生举行研讨会等。 　　校园招聘的不足之处在于：由于有较大的选择范围，求职的学生在正式签约之前，甚至在签约之后都有可能毁约，因而降低了企业招聘工作的效率。 　　（4）中介机构招聘。通过中介机构招聘指企业与相应的职业介绍服务中介机构接触，并提出企业招聘员工的标准、条件等信息，由中介机构据此负责寻找和筛选求职者，向用人企业提供优秀的候选人，最终由企业考查并决定是否录用。 　　利用中介机构招聘节省招聘工作的时间。但中介机构在为企业筛选人员时，不可能做到和企业自身招聘完全一致，因而可能导致不能招聘到如意的人员，所以，企业在选择这种招聘方法时应尽可能地弥补这方面的不足。 　　（5）猎头公司招聘。猎头公司是一种与职业介绍服务机构类似的中介机构，但由于他们有特殊的运作方式和服务对象，所以经常被看做是一种独立的招聘方式。猎头公司专门为企业物色高级管理人员或高级技术人员。猎头公司有专门收集那些正在工作的高级人才的方法，并诱使他们跳槽，推荐给其他企业最高管理者。它可以为企业的最高管理层节省很多招聘和选拔高级主管等专门人才的时间，但是招聘费用也很昂贵，一般为所推荐人才年薪的1/4到1/3。 　　【历年真题】2012年单项选择题 　　48.猎头公司主要为企业招聘（　）。 　　A.基层管理人员　　　　B.中层管理人员 　　C.高层管理人员　　　　D.一般技术人员 　　[答疑编号5849070301]   『正确答案』C 　　（6）海外招聘。对一些高级管理人员或从事尖端技术的专门人才，需要在全球范围内进行选拔，这就有必要采取海外招聘的方法。进行海外招聘的好处是有助于引进多元化人才，提高企业员工质量，同时也符合企业进军国际市场的长远发展目标。但是也会遇到很多困难，如各种证明的核实和背景调查等，应选择合理的招聘方式和测试方法。 　　（7）申请人自荐. 　　对于一些信誉较好的企业来说，经常会有一些求职者主动上门来申请工作。他们当中不乏优秀者，对于这些毛遂自荐者，企业切忌将人拒之门外，一定要以礼相待，妥善处理。 　　3.外部招聘的优点和不足 　　（1）外部招聘的优点： 　　①能够为企业带来新鲜空气，注入新鲜血液，有利于企业拓展视野。外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。 　　②可以招聘到更优秀的人才。 　　③能够使企业快速招聘到所需要的人才。 　　（2）外部招聘的不足： 　　①外部招聘具有一定的风险性。 　　②给内部应聘员工的积极性造成打击。 　　③新员工需要较长的“调整期”，以熟悉工作、人员和企业。 　　【历年真题】2012年多项选择题 　　77.关于外部招聘的说法，正确的有（　）。 　　A.外部招聘能为企业带来新的思想 　　B.外部招聘具有一定的风险性 　　C.外部招聘的员工需要较长的调整期 　　D.外部招聘容易导致“近亲繁殖” 　　E.外部招聘容易导致内部员工之间产生矛盾 　　[答疑编号5849070302]   『正确答案』ABC 『答案解析』选项DE属于内部招聘的不足之处。 　　四、员工招聘中常用的测试方法 　　（一）心理测验 　　心理测验是对求职者的心理素质和能力的测试。通过心理测验能够判断出求职者心理素质和能力的状况，从而可以考查求职者对应聘职位的适应程度。在员工招聘工作中，心理测验的内容主要有以下几个方面： 　　（1）成就测验。 　　成就测验是用来鉴定一个人在某一方面，经过学习或训练后实际能力水平高低的测验。在企业进行员工招聘时，成就测验适用于对专业管理人员、科技人员和熟练工人某一方面实际能力的测验。成就测验一般采用笔试和现场操作的方式进行，以了解求职者在某一方面实际工作能力的水平。 　　【历年真题】2011年单项选择题 　　49.企业对员工在某一方面经过学习或训练后能达到的能力水平进行心理测验，这种测验属于（　）。 　　A.倾向测验 　　　B.成就测验 　　C.智力测验 　　　D.人格测验 　　[答疑编号5849070303]   『正确答案』B 『答案解析』本题考查成就测验的概念。 　　（2）倾向测验。倾向测验指一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。倾向测验分为综合倾向测验和特殊倾向测验两种。综合倾向测验，用以鉴别个人多种特殊的潜在能力，实际上它是多种特殊倾向测验的复合体。在企业进行员工招聘时，倾向测验可以帮助企业更准确、更全面地了解求职者的潜能。特殊倾向测验只是鉴别个人在某一方面具有的特殊潜能。 　　【历年真题】2012年单项选择题 　　50.测验员工能否经过适当的训练掌握某项工作技能的心理测验方法属于（　）。 　　A.成就测验　　　B.智力测验 　　C.人格测验　　　D.倾向测验 　　[答疑编号5849070304]   『正确答案』D 『答案解析』本题考查倾向测验的目的。 　　（3）智力测验。智力测验是对一个人受智力水平影响而表现出的外在行为的测验。智力测验主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境能力。企业对求职者进行智力测验，可以帮助企业判断求职者的智力水平，以更好地确定对其是否录用和使用。 　　（4）人格测验。人格测验主要是对人的体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等的测验。企业为了使某些重要的职位有合适的人选，需要对求职者进行人格测验，以了解求职者的人格特征。 　　人格测验的主要方法有自陈量法和投射法。所谓自陈量法，就是按事先编制好的人格量表（若干问题），由求职者个人挑选适合于描述个人人格特质的答案，然后依据其在量表上所得的分数来判断求职者的个人人格的类型。目前国内盛行的是明尼苏达多项人格测验。 　　所谓投射法，就是提供给求职者一些未经组织的刺激材料，如模糊的图片或绘画等，让求职者在不受限制的条件下，自由地表现出他的反应，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而可窥见其人格。投射法在使用时一般应有心理学家在场进行指导。 　　（5）能力测验。 　　能力测验是指企业为了测验求职者某方面的能力，而有针对性地设计和实施的测验方案。如为了测验求职者的记忆广度而进行的“顺背数字”和“倒背数字”的广度测验；为了考查求职者的记忆与动作的协调能力而进行的“数字配符号”测验等。 　　（二）知识考试 　　知识考试简称笔试，主要指通过纸笔测验的形式对求职者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。常见的有百科知识考试、专业知识考试和相关知识考试等类型。 　　（三）情景模拟考试 　　情景模拟考试是指根据求职者可能进入的职位，编制一套与该职位实际工作相似的测试项目，将求职者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求求职者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟考试主要针对的是求职者明显的行为以及实际的操作，其主要测试内容是公文处理、角色扮演和即席发言等。 　　（四）面试 　　面试又称面试测评或专家面试，是一种要求求职者用口头语言来回答主试的提问，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评方法。面试是员工招聘中常用的一种方法，也是争议较多的一种方法。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，其主要效果取决于面试的经验。 　　【历年真题】2012年单项选择题 　　51.下列员工招聘测验方法中，最常用的是（　）。 　　A.心理测验　　　B.情景模拟考试 　　C.面试　　　　　D.能力测验 　　[答疑编号5849070305]   『正确答案』C 第三节　员工培训 　　一、员工培训的目的和原则 　　（一）员工培训的含义 　　员工培训是指企业根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种方式对员工进行有计划、有组织、多层次的培养和训练活动，通过这种活动使员工具备胜任本职工作及职位转换所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们在现有或将来职位上的工作业绩，进而实现企业整体绩效的改善和提升。 　　（二）员工培训的目的 　　（1）使新进入企业的院校毕业生符合职位要求。 　　（2）使在岗员工不断地适应社会发展的需要。 　　（3）使员工实现自我价值、追求自我发展的愿望得以实现。 　　（4）使企业培育企业文化、统一员工理念的需要得以满足。 　　（5）使企业提升整体绩效、增强竞争优势的目的得以实现。 　　（三）员工培训的原则 　　企业进行员工培训应遵循以下原则： 　　（1）理论联系实际、学以致用的原则。 　　企业的员工培训应侧重对员工在工作中所需要而又欠缺的知识、技能等的培养和训练。 　　（2）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。 　　在企业对员工的培训中，既要给员工传授其完成本职工作所需的基本技能，又要有企业目标、企业精神、企业制度等企业文化方面的培训。 　　（3）全员培训和核心员工培训相结合的原则。 　　全员培训是有计划、有步骤地对在职人员进行培训，目的是提高全员素质。核心员工培训则是有计划、有选择、有重点地对影响企业研发、管理、营销等关键工作的核心员工进行培训，以使他们能掌握对保持与增强企业核心竞争力有最重要影响的知识、技术与能力等。 　　（4）过程管理与结果考核相结合的原则。 　　为了取得预期的培训效果，企业在组织员工培训时，无论是何种培训方式，都要对培训过程实施严格管理，同时，在员工培训告一段落或全部结束时，要对培训结果进行考核。 　　二、员工培训的需求分析 　　员工培训的需求分析是一个较为复杂的问题，因为它与企业的各项工作以及企业本身存在着有机的联系，构成了一个完整的系统，员工培训需求分析只是这个系统中的一个子系统。在整个企业的培训需求分析这一子系统中，企业、工作、员工三个层面的培训需求分析构成了主体部分。 　　（一）企业层面的培训需求分析 　　企业层面的培训需求分析涉及影响培训计划的有关企业层面的各个方面，包括对企业目标的检验、企业资源的评估、企业特征的分析以及环境影响作用的分析等方面。具体而言，企业层面的培训需求分析主要包括以下几方面内容： 　　（1）企业目标。明确的企业目标既对企业发展起决定性作用，也对培训计划的制订与执行起决定性作用。企业目标分析应主要围绕企业目标的达成是否需要培训或者企业目标的未达成是否与没有培训有关等展开。 　　（2）企业资源。企业资源分析包括对企业的物质技术条件、资金、时间、人力等资源的分析。 　　（3）企业特征。企业特征分析主要是对企业的系统结构、文化、信息传播等情况的了解。 　　系统结构特征是指企业的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流等特征。 　　文化特征是指企业的软硬件设施、规章制度、企业经营运作的方式、企业成员行为和价值观等。 　　信息传播特征是指企业中各部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作形式或方式。 　　（4）企业所处的环境。国家和政府的有关法律法规、企业所在行业的有关准则、企业产品所进入的市场、企业的竞争对手都构成了企业所处环境的方方面面。 　　（二）工作层面的培训需求分析 　　工作层面的培训需求分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要的知识和技能，了解员工有效完成其本职工作所需具备的条件，找出现实状况与标准的差距，以确定培训需求的相关工作。工作层面的培训需求分析主要包括以下内容： 　　（1）工作的复杂程度。这主要是指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性或者兼而有之，是需要更多的创造性思维，还是要按照有关的标准严格执行等。 　　（2）工作的饱和程度。这主要是指工作量的大小和工作所消耗的时间长短等。 　　（3）工作的难易程度。这主要是指完成工作时所需要的知识、技能、思维方式等。 　　（4）工作内容和形式的变化。这主要是指随着外部环境和内部条件的变化，员工的工作对象、工作方式、工作方法发生变化以及由此对员工提出的新要求等。 　　（三）员工层面的培训需求分析 　　员工层面的培训需求分析一般是对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象及其培训内容和培训后应达到的效果。在对员工进行分析时，主要内容包括： 　　（1）员工的知识结构。主要从员工具备的文化教育水平、所接受的职业教育培训和转向短期培训的层次与内容三个方面进行。 　　（2）员工的专业。主要是分析员工所从事的工作与其所学专业的吻合程度，员工所从事的工作对其专业知识提出了哪些新的要求等。 　　（3）员工年龄结构。人的年龄的大小和人对培训内容的接受能力有着非常直接的关系，因此，在培训需求分析时应考虑合理的年龄搭配，并以此决定岗位的培训内容。 　　（4）员工个性。主要是分析某一特定工作岗位对任职者的个性要求，在培训中注意员工个性的问题，争取使二者相吻合，取得好的效果。 　　（5）员工能力分析。主要是分析员工实际拥有的能力与完成工作所需要的能力之间的差距。 　　总之，企业、工作、员工三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。企业在进行员工培训需求分析时，应取企业整体、工作及员工个人层面三方