电力企业员工培训体系中的问题及对策探究_胡静.pdf

2 0 2 3.1 人才资源开发 85胡 静作为能够帮助企业提高内部管理工作、提升人员工作实力和运转效率的有效手段，从1911年泰勒在 科学管理原理中提出有关员工培训的理论，在研究中小企业培训制度中，发现开展培训的时间较长对公司的培训效果存在积极影响开始，培训理论就没有离开过大众视线，经历了包括传统理论、行为科学理论等四个阶段。其中，作为涉及企业整体培训工作、员工能够真正为企业带来价值和效益的封闭循环结构，对于员工培训体系的构建和优化，则获得更多国内外学者和企业的偏好，力求主动改善、解决企业目前培训体系中存在的问题并有所突破。一、国内电力企业员工培训体系发展现状对比国外，国内培训在最初的发展路径上就有所不同，培训体系也有所差异。国外在培训方面，从初步探索学习认识到培训对企业的重要性，到通过激励理论和心理学相关理论带入企业培训，关注到员工个体心理成长、发展对企业培训的影响，再到综合分析前期研究成果，进行系统化升级，更关注培训系统中企业的内部结构，培训的重要性、目标性、开放性，到后来知识管理理论阶段，细化培训各项流程，包括培训课程、培训方法、培训体系等，经过多个阶段的建立、完善，国外培训体系各方面已趋于成熟，很早就作用于企业实践，在实践中又更新理论、模型，不断重复循环，共同促进培训体系的研究发展。反观国内培训，从“拿来主义”过渡到“实用主义”，时间短、速度快。从 20 世纪 90 年代中后期，学者们未止步于只接收国外研究理论与成果。一方面，受国外关于人力资源开发方面的影响，开始在培训研电力企业员工培训体系中的问题及对策探究|HR业态|DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2023.02.01486 人才资源开发 2 0 2 3.1 究方面融合本国企业的文化特色，国内的电力企业员工培训体系也是如此。通过学习国外的培训相关理论，结合工作实践，开展实地调研，寻找出培训体系“短板”，找出确切问题及原因。学习型组织理论、系统型培训理论、成人学习理论、人力资本理论、职业生涯理论、学习地图理论等，以及柯式四级评估模型、培训需求模型和目前在培训学界较为火热的胜任力模型等相继引入电力企业员工培训体系开展研究。另一方面，随着经济全球化的发展，国内市场竞争加剧，“供给侧”结构不断调整，在可持续发展和绿色低碳要求给电力市场带来冲击的同时，电力企业为了加快向低碳环保、可再生能源靠拢，在人力资源配置上下足功夫，员工培训作为回报率较高的投资，深受学者和企业的重视。通过从培训需求、培训设计、培训效果评估、培训对绩效或员工激励的影响等培训体系某一部分着手，或直接从培训体系这个整体出发，切实研究解决电力企业培训体系中存在的问题。二、电力企业员工培训体系中存在的问题1.培训制度体系不健全。建立制度是为了更好地落实制度。不少电力企业培训制度不完善，缺乏从培训需求分析开始，到培训设计、课程开发到师资、评估等一套科学的培训制度体系，也没有培训完毕后配套的薪酬、职级晋升相衔接。另外，个别电力企业的培训制度体系老旧，未及时作出修订，均会直接导致培训无法定期开展、员工参训积极性差、培训课程不及时、培训流于形式、培训无效果等情况频出，这些都违背企业组织员工培训的初心，也会在一定阶段内导致企业发展受阻。2.培训课程体系单一。不少电力企业在培训时，很少关注培训课程体系。在培训对象上，直接按部门、职务或全员参与培训；在课程选择上，出于培训任务重、经费有限、员工安全方面的考量，或仅仅想要简单、快速、有效时培训，采取最多的还是传统授课方式。一是通过聘请外部讲师或内部员工讲课，多采用口述+PPT 形式；二是利用“师带徒”形式讲课。前者授课形式单一，外部讲师不了解企业实际情况，讲解的内容更多浮于表面，理论性较强，实操过程中会存在许多其他状况。内部员工了解企业实际情况，讲解质量要看员工自身技能是否过硬，讲解过程是否到位；后者具有极大随机性，就看“师傅”是否有耐心、责任心。设计培训实施方案不合理，单一的培训课程和培训方式，课程内容设置衔接不当，这些都会消耗员工参训积极性，导致员工注意力无法集中，进而产生抵触情绪和厌学心理，也很难出培训成果。因此，企业和员工个人都无法达到培训“双赢”的局面。3.员工参训积极性差。在电力企业中，对教育培训工作是极为重视的，总体的培训理念和目标都较为清晰，入职时会有入职培训，日常会有班组的安规培训和生产人员培训，要求员工能够主动参与培训、主动学习，培训完能学有所获，成为岗位能手。然而在实际培训中，除了刚入职的年轻员工主动积极参与培训外，老员工更多是被迫培训，求知欲和好奇心下降，缺乏终身学习理念。尤其是老电厂，生产部门 40 岁以上的员工占比较大，部门本身又是倒班制的情况下，由于长期作息不规律，学习能力下降，接受新事物能力低，主动学习程度差，加之缺乏终身学习理念，极易滋生得过且过、“混日子”的心理。4.培训组织保障有待加强。培训没有保障，整个项目就极易陷入停滞。在组织保障、制度保障、师资保障、资金保障、阵地保障、人才保障中，由于电力行业的特殊性，一般电力企业在组织保障上有待加强，其他方面的保障较为充足。电力企业由于生产部门倒班情况，作为培训统筹部门的人事部门会给予生产部门一定的自主权，生产部门内部会定期开展部门培训、班组培训等，但在全厂性质的培训课程设置上，人事与生产部门及生产部门内部均缺少协调沟通，导致生产部门常常抽调刚倒完夜班的员工“充数”，在睡眠不足的情况下去参与培训，原有的培训流于形式，培训效果大打折扣，后期的培训心得和分享更是无从谈起。5.培训效果评估不到位。为构建健全的电力企业培训体系，培训效果评估体系这一环必不可少。大多电力企业在培训期间，最常见的是签到表，培训效果评估上，个别会有简单的培训调查满意度评价表，培训结束后，对培训导师、课程等存在意见、建议，缺乏其他评价反馈渠道，后期培训过的员工也没有进行测评和考量，员工培训是否达到预定目标，培训课程的好坏、培训成果是否转化都难以预测、量化。如此循环往复，员工在培训时缺乏相应的约束机制，形成“人到就行”的思想，迟到早退、睡觉、玩手机等违反培训纪律的行为也会屡禁不止，更会造成无效培训和资源浪费。三、电力企业员工培训体系对策探究1.健全培训制度体系。员工培训是企业在电改中加强自身核心竞争力，让企业和个人实现时间和成本|HR业态|2 0 2 3.1 人才资源开发 87付出后结果“最优”的方式，培训体系要系统化、科学化，那么培训制度体系就必须完备，否则会影响企业培训工作的后续发展。梳理电力企业的各项培训制度，结合自身实际情况，及时查漏补缺，尝试探索出符合自身企业文化的培训制度体系。同时，要严格落实培训制度，规范培训流程，让员工做到“有法可依”，才能“政令畅通”。在员工培训开展过程中，遇到不符合现实情况、不合理的培训制度做到及时更新、修订，这样才能保证做好员工培训工作，从而促进电力企业目标价值的实现。2.丰富培训课程体系。在新时期，电力企业除了通过轮换参与对口电厂交流实习外，也将现代信息技术带入员工培训中，尤其是生产部门，运用“互联网+培训”模式打造全新学习课堂。从培训对象、培训课程到培训方式、培训流程等都可以提前进行规划。目前，已有不少电力企业开始尝试，创新培训方式方法，利用大数据和云平台，在培训的各个阶段，将职务、岗位、业务水平各异的员工做出区隔，实现给员工精细“画像”，通过企业内网、手机 App 等方式线上登录，进行弹性培训，获取个性化的私定培训学习资料包，并根据学员的后期测试实际情况，再选择聘请相应的外部讲师或内部员工线下重点讲解。除此之外，动态化更新培训课程，内容囊括员工所需的知识、技能、素养等，优化操作技能培训，如之前运行人员的仿真机培训，现优化开展调控一体化仿真培训，采用数字仿真技术模拟电力系统静态和动态响应过程。通过培训课程体系本身的吸引力，满足员工对于职业发展和能力提升的培训需求，激发员工学习热情，在灵活化、多样化的培训中成长，助力企业长远发展。3.奉行终身学习理念。在电力企业内部，一是从入职培训开始，向所有员工宣传企业文化时，就开展终身学习理念培训，转变员工思维，让员工在进行职业规划和寻求个人发展过程中，从被动接受企业培训到主动接受企业培训，从中获得职业价值感和提升感。二是在终身学习理念的加持下，将培训体系与薪酬、职级晋升体系紧密衔接。企业培训目标主要是让员工得到提升，更好地服务于部门岗位及企业整体规划，当薪资绩效、职位晋升与员工培训效果评估、培训成果反馈等切实联系时，不仅是员工，“师带徒”中的“师父”也会参与其中，培训双方的专注度和学习效率均可得到保证。三是积极鼓励员工自己主动学习。对员工利用业余时间获得的学历提升、技能证书、荣誉证书、发明创造或专利、论文给予口头和实质表彰，在年底的绩效考核评定和职位晋升上也可有所加分。4.加强培训组织保障。要做好培训组织保障，对于目前的电力企业而言，一是要将培训工作纳入企业年度、季度目标中，与绩效考核挂钩，敦促相应部门按时按质完成。二是对日常涉及培训工作的相关领导、部门、个人做好宣贯工作，多频次明确培训的目标、原则、职责、任务等，让大家清楚培训的重要性。三是做好日常的沟通协调工作。由于电力行业这些年各类设备、技术不断更新迭代，需要及时对员工进行知识和技能培训。作为企业培训统筹的人事部门，每年会制定相对固定的培训计划和方案，培训经费专款专用，当生产部门上报其他培训计划或任务时，部门之间就需尽快沟通、调整。四是在涉及全厂的培训工作中，也需和生产部门提前做好交流和沟通，解决生产部门员工下夜班后再培训的尴尬困境，避免无效培训。5.深化培训效果评估。培训效果评估工作作为培训管理体系四要素中的最后一环，是保障培训质效的关键，没有培训效果评估或极为简单的培训效果评估，都不能真实反映员工最后的接受程度、满意程度。培训测评表和满意调查问卷等纸质或电子数据可借鉴柯氏四级评估模型的四个层次：反应层、学习层、行为层、结果层来开展，分发给各类培训对象，完成培训效果评估。收集到的纸质或电子数据可以直观体现员工在在培训期间的反映和变化，也可以获得训后员工知识和技能的正面反馈以及分析部门、企业带来的变化和影响，再根据培训评估完毕后的反馈结论向前期的培训需求回溯，在未来各项培训流程中进一步改良和完善。四、结语要想通过培训提升电力企业的市场竞争力，留住技能人才，实现人力资源的供求平衡，电力企业在员工培训体系上的探求就要更科学、精确，发现培训体系中存在的问题和阻碍的成因并及时解决，将员工的个人愿景和发展作为企业前进的动力和基础，以此助力提升员工知识技能水平，优化培训效能，才能达到完善培训体系的目的，形成企业和员工培训“双赢”的局面。（作者单位：西安石油大学。）编辑 侯贝贝|HR业态|