第六章企业人力资源管理PPT.ppt

第六章企业人力资源管理,一、引导案例（一）引出思考问题1、你如何理解三国演义里的用人之道，人力资源管理在企业管理中有怎样的作用？2、你如何理解三国演义里曹操和刘备的领导风格？3、做好人力资源管理需要学习的重点内容（1）人力资源管理的概念（2）传统人事管理和人力资源管理的区别（3）理解能岗匹配原理（4）人力资源规划的概念和内容（5）人力资源招聘的概念及产生招聘需求的原因（6）人力资源招聘的途径、形式及优缺点（7）员工培训的概念和分类（8）绩效考核的概念和基本类型（9）理解各种绩效考核方法的应用（10）薪酬的概念和薪酬的构成及体现形式（11）了解薪酬制度设计的基本程序,（一）人力资源管理P181是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的工作积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。按照战略层次分析：企业战略人力资源管理战略人力资源管理策略人力资源管理的基本内容：人力资源规划、工作分析、招聘、甄选、录用、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、激励、调整、职业生涯规划，领导等。,人力资源管理的原则（1）优化原则：择优选拔，适才适用，用人所长，人才互补（2）竞争原则：公平、公正、平等（3）激励机制：授权、工作设计、考核、奖励（物质、精神）（4）开发原则,（二）人力资源规划,人力资源规划的原则（1）充分考虑内部、外部环境的变化内部变化：销售的变化、开发的变化、企业发展战略的变化、公司员工流动的变化外部变化：社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等。外部变化，例如1：近几年，韩国政府提出的人均国民收入达到2万美元的目标与女性人力资源开发政策比其他任何时期都显得更为重要。世界银行的数据表明,人均国民收入与女性的经济活动有密切的关系。许多有关发达国家的分析结果显示,在人均国民收入达到12 万美元的时期,女性的经济活动参与率要比其他时期增长速度快。在这一时期,大部分发达国家推动女性参与到劳动市场当中,尤其是积极地引导高学历的女性参与到经济活动中去,以解决经济结构的变化所需要的必要劳动力。这些举措使女性的经济活动参与率平均增加9%以上,更多高学历女性人才获得了高级职位。例如2：中国政府对于大学生创业的相关政策扶持。,（2）确保企业的人力资源保障人员的流入预测，流出预测，内部流动预测，社会供给状况，人员流动的损益分析（了解：员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数同一时期平均的员工人数100%。假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。）（3）使企业和员工都得到长期的利益（FX：职业生涯规划与管理）,人力资源规划的内容（1）战略发展规划（2）组织人事规划（3）制度建设规划（4）员工开发计划（5）费用规划,（三）人力资源招聘,人力资源招聘即人员招聘，是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。组织产生招聘需求的原因有：新成立扩张调整不合理的人员结构离职,人力资源招聘的途径及优缺点（1）外部招聘，形式：校园招聘会、人才市场招募、猎头招募、网络、推荐等（2）内部招聘，形式：工作公告、内部竞争上岗，现有员工信息记录表等,人力资源招聘的程序和方法：制定并落实招聘计划对应聘者进行初选对初选合格者进行知识与能力的考核选定录用员工评价和反馈招聘效果（1）制定并落实招聘计划的方法：成立选聘工作委员会或小组，媒介发布，发布内容包括需要招聘的岗位的类型、数量和要求等。（2）对应聘者进行初选的方法：内部候选人：以往绩效考核记录外部候选人：初步面谈（3）对初选合格者进行知识与能力的考核的方法：科学甄选方法：知识测试、智力测试、演说、情景模拟等等（4）选定录用员工的方法：录用与拒用（5）评价和反馈招聘效果的方法：对录用员工进行入职后追踪分析,（四）员工培训,员工培训是指一个企业为改变员工的工作态度和工作能力，不断提高他们的工作业绩而进行的知识教育和技能培训。员工培训的原则：（1）战略原则（短期内可能效果并不显著，长期实际是人力资源投资）（2）技能培训注重学以致用（3）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则（比如：李宁的企业文化是希望员工穿休闲装上班而不是正装，这和企业性质业务范围有关）（4）全员培训与重点提高相结合的原则（普通员工和核心员工培训，木桶原理，不让企业出现短板）（5）培训效果的反馈与强化原则,员工培训分类（1）按培训与工作岗位的关系分为：职前培训：企业自办培训班、从职业学校招收对口专业学生、校企联办培训班，学校代培在职培训：专家教授授课、参观学习、现场学习、函授教育、工作轮换、视听教育等脱产培训（2）按培训的组织形式分为：正规院校教育；短期培训；自学等,（五）薪酬,薪酬是指员工因聘用所获得的一切有形的（货币形式）和无形的（非货币形式）劳动报酬。薪酬的构成（1）保障薪酬：基本工资 工资的类型有：固定工资、计时工资、计件工资（2）激励薪酬：奖金 形式：现金形式；股权形式（3）福利薪酬：社会保险、商业保险等；带薪休假；优惠购买企业股票；廉价住房；子女教育津贴等。现代企业中，有一揽子福利策略和菜单式福利策略（4）补充薪酬：津贴或补贴，比如：出差补贴、高温津贴等等,薪酬制度的设计原则（1）战略导向原则企业战略人力资源管理战略薪酬政策（策略）（2）经济性原则支付能力；企业发展（3）体现员工价值原则企业发展、人力资源管理、员工发展、员工待遇的各方均衡（4）激励作用原则（5）相对公平原则内部一致性工资刚性外部公平（6）外部竞争性原则,薪酬制度设计的基本程序（1）职位分析，形成职位说明书（2）职位评价（对内公平性）比较个职位相对重要性，得出等级序列建立统一的职位评估标准（3）薪酬调查（对外竞争性）（4）薪酬定位（5）薪酬结构设计职位等级；个人技能和资历；个人绩效（6）薪酬体系的实施和修正,（六）绩效考评,绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评的原则：（1）客观公正的原则注意做好对考评者的培训，降低主观武断的成分（2）注重实绩的原则（3）能级分层的原则（4）反馈修改的原则注意评价后的沟通，达到修改和促进的目的（5）可行实用的原则综合考虑评价手段的成本、可操作性与适应性（6）阶段性和连续性相结合的原则（7）工作重点的原则,