第02章 案例分析参考意见.docx

案例分析参考意见 第二章 案例1卢作孚和他的事业 1.教学目标 通过《卢作孚和他的事业》案例分析，结合本章相关内容，读者可以 （1）结合卢作孚的创业和经营管理活动，了解关于人的理论，例如人性假设理论、需要层次理论，中国历史上关于人性和人的需要层次的相关论述。 （2）分析卢作孚的价值观对其创业和经营管理活动的影响。 （3）分析卢作孚的个人价值观与“民生精神”、民生公司核心价值观的影响，及其与民生公司的管理模式的联系。 （4）这对今天中国企业的管理有哪些启示？ 2.可能思路 根据案例中的信息 卢作孚是中国现代杰出的实业家和社会改革家，创办民生公司并带领其迅速发展壮大， 成为民国年代著名企业。在民生公司稳定发展的情况下，卢作孚进行北碚建设实验，从经济、文化到社会各个层面的建设全方位展开。短短几年，就把这块盗匪出没、混乱无序、落后贫困的地方，变成了一个举世瞩目的城镇。无论是作为企业家，还是社会改革家，卢作孚的事业都是成功的，推动了社会进步。毛泽东对其有高度评价。 （1）卢作孚一生践行“人生的目的在于奉献，而不在索取”得到公认。作为大型企业创始人却没有股权，他将股东们赠送的干股红利捐赠给文教公益事业。卢作孚的薪水远远低于一个船长的月收入，他身后没有留给后代任何财产。从人性假设理论和需要层次理论来看，卢作孚无疑属于“自我实现”的类型和层次，也达到了“公而忘私，为而不有”超越自我的圣贤境界。这与欧美社会新教伦理在形式上有相似之处，也与中国共产党人提倡的“大公无私”、“全心全意为人民服务”相一致，这在许多先进模范人物的高尚精神上得到体现。 卢作孚将中国传统的圣贤境界在新的时代发扬光大，体现了诚意正心、格物致知、修身齐家、治国平天下的家国情怀，形成了中国传统中立功、立言、立德的效果。 （2）卢作孚一生志在教育救国、实业救国，17岁加入同盟会，投身辛亥革命，立志富民强国。这些价值观指导了他的创业和经营管理活动，民生公司以孙中山“民生主义”为目标，成立伊始即确定“服务社会，便利人群，开发产业，富强国家”的宗旨，明确把国家、社会利益放在第一位。创办民生公司和推动北碚建设是他实现理想的实验场所，成为他一生事业的两个翅膀。 卢作孚的价值观是经济价值观与社会性价值观的统一。在他的终极价值观中，实业救国、富民强国的色彩非常浓厚。 （3）卢作孚的价值观形成“民生精神”的内核，成为公司核心价值观的重要源泉。民生的“事业中心论”提倡“个人为事业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的。”民生精神训练集中强化爱国、集团、服务和艰苦创业等意识。通过组织意识培养，启发员工认识工作的社会价值，“个人要帮助所在的事业，使自己有显著的成绩表现在事业上；事业尤其要帮助所在的社会，使事业有显著的成绩表现在社会上。”把个人、集团事业、社会三者关系结合为利益相关的整体，把员工的工作升华到服务于事业和社会的高度。“我们要努力于民生公司，有如努力于自己的家庭；要忠实于民生公司，有如忠实于自己的家庭一样。”“大家庭”的观念深入人心，形成了很强的凝聚力。 “民生精神”作为核心价值观发挥重大影响，是增强企业凝聚力、调动员工积极性的重要途径，也是民生持续发展克服困难提升企业凝聚力的动力之源。在危难关头表现出不怕牺牲、舍己救人、公而忘私的崇高精神境界。1938年秋，卢作孚临危受命指挥民生船队完成了被成为“中国抗战史上的敦刻尔克”的宜昌大撤退，功垂史册。 在制度上，民生通过“职工股东化、股东职工化”，设立“红酬股”作为奖励职工投资的办法，建立了完善的薪酬体系和全面的福利制度，通过完善的内部职业教育培训体系，提升员工价值。这种以劳资协调为特征的相对稳定、有序高效的管理模式，体现了卢作孚设想的充满东方伦理观念和福利经济色彩的理想。 （4）中国处在转型发展阶段，中国企业的管理既要弘扬现代科学精神，同时也要注意结合国情，立足传统形成本土资源。本案例对今天中国企业管理的主要启示在于： 管理企业家个人价值观与企业战略使命、国家社会利益的统一，会为企业发展提供巨大空间，也为企业管理模式的有效运转提供基本原则。 核心价值观是企业克服困难持续发展的动力之源，也是企业组织建设的灵魂。 企业家的人格道德感召力在企业发展中有巨大的带动作用。 3.可能结论 企业活动首先是创业者洞察到现在或未来的某些社会需求没有得到充分或者高效的满足，存在着潜在的创新空间。对这种社会需求的把握和对新创造社会价值的判断取决于创业者的价值观和视野，越是那些胸怀超越个体、小团体利益的价值观，对人类命运充满终极关怀，自觉担当人类追求智慧的使命的创业者，越容易放眼天下，洞烛先机，触摸芜杂表象背后的真实，有意无意踩中历史发展的规律契合社会发展、市场竞争的大趋势，使自己创建的组织成为社会进步潮流中的先行者和中坚力量，获得广阔的发展空间和持续经营的生命力。。这样，企业活动和社会发展的良性互动就具有了内在的逻辑一致。创业者的价值观与企业战略使命、国家社会利益的统一，容易得到员工的认可和接受，并在与社会环境的互动中不断丰富和发展，形成组织的核心价值观。 核心价值观是组织克服困难持续发展的动力之源。组织的实际运行面临不确定性的环境，常常给组织带来风险，使组织面临持续性的生存检验。组织一旦拥有超越个体、小团体狭隘利益的价值观，组织成员之间的价值观认同就会超越金钱认同，面临困境升华为高尚的理想境界、忘我的奉献精神和砥柱中流舍我其谁的担当情怀，激发出异乎寻常的协调性、战斗力，表现出奋不顾身、勇于牺牲、克难犯险的巨大力量，从而使组织化险为夷度过难关。 中国社会处于转型发展阶段，法律体系不完备，契约不完备的程度较大，在这种条件下的管理模式必然是在努力建立激励机制的同时大力加强核心价值观的培育和整合，才能全面、持续地推进经济建设和社会进步。 “中国的根本问题是人的训练”，中国社会职业化传统相对薄弱，影响企业发展的瓶颈因素通常是职业人才的短缺和组织能力的不足。因此，企业家和高管团队一方面率先垂范言传身带，另一方面依靠企业力量完善培训体系，实现员工成长与业务拓展的良性互动，形成推动公司发展的组织能力。这样，一个优秀的企业也应该是“一个培养人和训练人的大学校”。 中国近代企业在努力学习现代管理理论和方法的同时也基于国情形成创新，如民生的管理模式、组织建设在1930年代也是世界领先的，而卢作孚这样富有人格魅力、达到“公而忘私，为而不有”圣贤境界的企业家在全世界范围内也是最为杰出的。 案例2企业实习的经历 1.教学目标 通过《企业实习的经历》案例分析，结合本章相关内容，读者可以 （1）结合H的企业实习经历，理解态度的内涵与复杂性。 （2）如何通过相关因素的测量来了解员工的工作态度，如工作满意度、组织承诺和组织公民行为等，以提高管理工作的有效性。 （3）结合实际，如何发现企业管理中真实的问题？ 2.可能思路 （1）态度有复杂的结构，不能直接观察。通常情况下，了解一个人的态度，不能只靠直接观察，还要借助他的外显行为去推测。 态度分为情感、认知、意向三种成份，三者之间的关系是动态变化的。一般情况下，三者是协调一致的。如对工作的重要意义认知清楚，则情感上会热爱工作，表现在行为上是专心一致，认真负责，甚至废寝忘食。但三种成份之间也可能不一致。例如，有人说：“理智地说，某一制度（政策）是正确的，但感情上我难以接受，因而行动就有抵触”。这就表明了三者的不协调。 态度对行为具有指导性和动力性的影响，但行为本身不是态度，而是态度的外显，是在态度的影响下表现出来的对态度对象的具体化。态度和行为之间的关系错综复杂，个体感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的不和谐就是认知失调。 态度与行为的具体性、社会规范对行为的约束、态度的体验等中介因素影响态度与行为的关系，理解态度形成的前提，对具体分析这些因素有助于通过行为去推测真实的态度是非常重要的。 （2）在案例中，H相对中立，有受过系统的组织分析训练，可以根据工作满意度、组织承诺和组织公民行为等规范量表，结合本企业具体情况，在深入实际的基础上，通过调查了解企业员工的工作态度。 （3）由于组织层级制的存在，管理幅度的限制，加之态度本身内在性质。决策权的分配方式不仅影响沟通成本，而且影响基层管理人员和员工对于沟通的态度，常说的“报喜不报忧”就是这种情况，人们出于利益考虑，可能会隐藏真实态度。形成态度、行为的扭曲。这就是案例中“众说纷纭，都感到企业发展存在的问题很多，但似乎也都拿不准”的原因。管理者如果不认真分析，很容易忽略员工的态度和内心感受，被一些表象迷惑，就事论事采取一些治标不治本的管理措施。 一般而言，中立的第三方在了解员工真实态度时有一些有利条件。这是企业咨询存在的一个价值。运用多种方法进行员工态度调查能够发现真正的问题所在，为管理层提供有价值的信息。一方面通过相关因素的测量来综合反映员工总体的态度。另一方面通过各种具体调查把握具体人员在具体问题上态度。在态度测量时，应将各种测量方法同人的一贯表现结合起来，综合评定，才能得出比较可靠的结论。 3.可能结论 （1）态度是组织行为研究中一个重要的议题。有复杂结构，只能通过人表现出来的语言、文字、表情、行为推测人对事物的认知、情感和意向。这就要求管理者充分重视态度在管理中的作用，深入研究与态度有关问题，正确分析， （2）从多个角度、运用多种方法、深入实际定期进行员工态度调查能够提醒管理层潜在的问题，及时了解员工的意图，为管理层提供有价值的信息。这对管理者提出了较高要求。