2020MBA课程-绩效管理-学生共享版.pptx

绩效管理,北京科技大学副教授中国人民大学人力资源管理博士尹奎,2,通过本课程的学习，你期望在如下哪些方面有所收获？,了解绩效与薪酬都研究什么，掌握一些具体工具,通过学习该课程拓展自己的视野，不仅局限在绩效与薪酬管理方面,通过相关案例提高自己分析问题的能力,通过考试，分数越高越好,A,B,C,D,提交,3,你是否有这样的感觉？,原来大家还是有主动性和自觉性的，但自从开始用KPI考核个人以后，大家像是受到了刺激，只盯着那几个指标干活儿，多出来一点点也不愿意干了。即使是这样，还是各种牢骚，管理人员给下属打绩效，无论怎么打，换来的都是抱怨。,“该死的”绩效考核,绩效管理概论,本章目录,第1节：什么是绩效第2节：如何理解绩效考核第3节如何理解绩效管理第4节 从绩效考核过渡到绩效管理第5节 战略性绩效管理的发展历程,第1节什么是绩效,绩效产出说认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。这种说法是人们对绩效理解的早期产物，因为绩效刚开始主要是针对一线生产工人或体力劳动者而言的。,绩效是绩效管理的逻辑起点。,1.1 绩效的分类观,绩效行为说认为绩效是员工在完成工作过程中表现出的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。,第1节什么是绩效,1.1 绩效的分类观,典型例子：Borman和Motowidlo(1993)提出了绩效二维模型，认为行为绩效包括：任务绩效与关系绩效。任务绩效：工作中规定的行为以及特定的工作数量相关行为。关系绩效：自发的行为或与非特定的工作熟练相关的行为。,第1节什么是绩效,1.1 绩效的分类观,第1节什么是绩效,资料来源：赫尔曼阿吉斯.绩效管理：第3版，北京：中国人民大学出版社，2013:88,1.1 绩效的分类观,为什么绩效行为说发展了绩效结果说？,1.许多行为结果并不一定是个体行为所导致的2.员工没有完成工作的机会，员工的表现也不一定与工作任务相关。3.过分关注结果，容易忽视重要的过程与人际因素。,第1节什么是绩效,1.1 绩效的分类观,绩效综合说认为绩效是产出与行为的综合。绩效作为产出，即行为的结果，是评估行为有效性的重要方法。但是行为要受外界环境的影响，而且受员工个体内因的直接控制，只看结果必然有失偏颇。,第1节什么是绩效,1.1 绩效的分类观,综合看：绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。,绩效的三个层次：组织绩效、群体绩效和个人绩效,第1节什么是绩效,1.2 绩效的层次,技能：员工的工作技巧和能力水平。激励：通过提高员工的工作积极性来发挥作用的。环境：分为组织内部环境和组织外部环境两类。机会：是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。,影响绩效的主要因素,第1节什么是绩效,思考题：如何提高员工的技能？,天赋、智力、经历、教育与培训是技能的主要影响因素，对于组织而言，科学甄选、针对性技能培训至关重要。,1.3 绩效的影响因素,本章目录,第1节什么是绩效第2节如何理解绩效考核第3节如何理解绩效管理第4节 从绩效考核过渡到绩效管理,绩效考核是企业通过对部门、员工或所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值、提高企业竞争力的一个重要过程。所谓投入产出状况，是指投入、产出及其转化过程。,第2节如何理解绩效考核,2.1 绩效考核的定义,目 标,为了应对不确定性而保持灵活性，对以庀的目标为基础的考核形成冲击。,结果评价,对结果的衡量与评价更加多元。,绩效动力,内在动机成为驱动绩效的根本,第2节如何理解绩效考核,2.2 传统的绩效考核越来越不“灵验”,(2)员工规避责任,有些工作无法用明确的工作标准来衡量，导致员工趋向规避责任。,(4)可能产生“劣币驱逐良币”,低绩效的员工仇视高绩效的员工，一旦大家对他们产生抵触情绪，高绩效者可能放弃追求高绩效的努力。,(1)绩效考核就是管理,绩效考核被异化为替代管理者履行管理责任的工具，凡事“一考了之”。,(3)员工破罐子破摔,当员工发现通过努力无法达到要求的工作标准时，容易放弃努力，或进行外部归因。,第2节如何理解绩效考核,2.3 绩效考核的常见误区,本章目录,第1节什么是绩效第2节如何理解绩效考核第3节如何理解绩效管理第4节 从绩效考核过渡到绩效管理,第3节如何理解绩效管理,3.1 绩效管理的概念,比尔和鲁(1976)首次提出，将其定位为：管理、度量、改进绩效并增强发展潜力。,定义：绩效管理是对组织和员工的行为与结果进行统一管理的一个系统，是充分发挥员工潜力、提高其绩效，并将员工目标与企业战略目标相结合提升组织绩效的一个过程。,21,3.2 绩效管理的概念,第3节如何理解绩效管理,22,第3节如何理解绩效管理,3.3 绩效管理的公平性,社会上充斥着恋权情结与官本位的意识，人们还摆脱不了在理性与感性、直觉与分析、自律与他律矛盾中挣扎的困境。在中国文化下，薪酬管理的难点并不在于如何实现它的激励性，而在于其公平性中国是“不患寡而患不均”的社会，是一个讲“面子”、“人情”、“关系”的社会。考核制度推行不力，并不完全是因为考核指标不能量化或者不够客观，在很大程度上是受阻于“万事和为贵、求大同存小异、报喜不报忧”等传统价值观(孙健敏,2006)。,23,公平性是指战略性绩效管理系统必须站在推动组织持续发展的立场上公平地处理各种关系，让所有员工感受到过程与结果的公平。,程序公平结果公平人际公平,第3节如何理解绩效管理,3.3 绩效管理的公平性,24,评价内容-指标、权重、目标值评价主体-上级、下级、客户评价周期-月、季、年度评价方法-比较法、量表法结果应用-找差距、供依据,3.4 绩效管理中的关键决策,第3节如何理解绩效管理,25,第3节如何理解绩效管理,3.5 绩效管理的作用逻辑,26,第3节如何理解绩效管理,3.5 绩效管理的作用逻辑,当没有历史数据怎么办？,绩效管理是做什么？你的招聘周期是多久？从无到有？,科学管理-泰勒工作标准化、一流工人,卡普兰与诺顿：BSC,20世纪40年代人际关系学派-心理因素,19世纪初“人事管理之父”罗伯特欧文的绩效管理实验,20世纪70年代后期不同层级指标关联：KPI,21世纪基于团队的绩效考核OKR,20世纪初,20世纪50年代,20世纪90年代,第4节战略性绩效管理的发展历程,德鲁克：目标管理,专题1：中国企业的绩效管理现状,北京科技大学 副教授 尹奎,专题1：中国企业的绩效管理现状,问题1：我国企业的绩效管理现状如何？问题2：为什么绩效管理仍然备受推崇？问题3：目前绩效管理中的常见问题是什么?问题4：有效实施绩效管理的前提条件是什么？,在绩效管理过程中，我的上级能够有效调动我工作的积极性,非常不同意,不同意,同意,完全同意,A,B,C,D,提交,专题1：中国企业的绩效管理现状,此题未设置答案，请点击右侧设置按钮,在绩效管理过程中，总体而言，我的上级能够有效的使用管理技巧,非常不同意,不同意,同意,完全同意,A,B,C,D,提交,专题1：中国企业的绩效管理现状,