8.《2019高管薪酬与激励季刊特刊》(1).pdf

高管薪酬与长期激励季刊特刊管理咨询02册子/报告标题|章节标题 1册子/报告标题|章节标题主编寄语 12018年中国企业长期激励政策与实践趋势解读 32017-2018年A股上市公司人工成本及高管薪酬分析 7教育行业高管薪酬激励趋势与案例解读 11医药行业研发团队创新激励视角 15零售行业人才激励变革与转型 新零售时代的合伙人模式 19德勤管理咨询 23联系我们 24 目录高管薪酬季刊特刊|主编寄语1主编寄语王允娟合伙人德勤管理咨询人才薪酬激励作为经典的人力资源管理课题，历久弥新，体现出明显的时代特点。基于2018德勤全球人力资本趋势报告研究发现：“个性化、灵活性、全局性”的新型奖酬机制，成为当前全球人力资本趋势之一。奖酬机制处于从严格标准化到高度个性化的转型期，处于这一浪潮前沿的公司正在不断地创新奖酬计划，使这些计划更具有持续性、更贴近个人偏好、更加全面地考虑员工对团队和组织的整体贡献。这些公司明白有效的奖酬计划需要与每个员工建立私人关系。如果正确实施，这种新型奖酬方式可以成为一个巨大的竞争优势。本期季刊，我们与大家探讨当前环境下，中国企业在人才薪酬激励机制方面的探索：2018年中国企业长期激励政策与实践趋势解读一文，分享了中国企业实施长期激励的最新政策与实践：A股上市公司股权激励新规发布，企业获得更多灵活自治空间，股权激励方案年度公告数量十年以来再创新高；修订后的证券登记管理办法与上市公司股权激励管理办法将在2018年9月正式实施，境外工作的外籍员工参与境内上市公司股权激励终于获得政策指引；国有企业长期激励纵深推进，央企分红权审批走向“简政放权”，混改员工持股试点稳步进行，与职业经理人、薪酬分配差异化改革一起将国有企业人力资本机制建设推行新高度；中概股借道CDR回归A股之路提速，创新企业以及创新人才激励机制迎来政策春风。德勤咨询连续十年发布A股上市公司高管薪酬调研报告，基于A股上市公司3,482家有效样本所披露的2017年报，2017-2018年A股上市公司人工成本及高管薪酬分析一文分析解读企业总人工成本及高管薪酬情况，为企业推进降本增效、提升人力资源投入产出回报提供参考。高管薪酬季刊特刊|主编寄语2政策催化、技术革新与消费者需求等多方力量共同带来了教育行业的巨大市场空间，资本的关注与投入、境内外上市进程的加速，对教育企业经营管理带来新的挑战。教育行业高管薪酬激励趋势与案例解读一文通过案例解读，展现教育企业如何匹配上市进程设计股权激励计划、基于分支机构（如幼儿园、学校、区域公司等）的分级合伙人计划，实现对复合型高管、运营管理类人才、行业信息化技术人才以及一线教研人才等核心骨干人才的吸引、保留与激励。国内创新药物研发领域的政策利好，引发了生物医疗行业海归人员回国创业，与成熟药企联手推进创新药研发，但是医药研发项目周期长、风险大，研发团队面临不确定性的回报。基于此种现状，医药行业研发团队创新激励视角，从激励对象角度及药企角度，分析如何建立双方共赢的机制，吸引和激励核心研发团队以期实现预期的研发“里程碑”成果。“变革与转型”已然成为零售业的关键词，人才团队的融合与创新、人才储备的搭建是企业转型与变革的关键催化剂。零售行业人才激励变革与转型 新零售时代的合伙人模式一文解读行业领先实践，分析零售企业如何通过“门店合伙人制度、门店虚拟股计划、门店员工持股”完善门店价值分配机制，建立门店与股东的利益共同体，实现“利益共享，风险共担”。德勤全球“卓越管理公司”（BMC）项目研究发现：“战略、能力和承诺，以及财务实力”是企业“卓越管理”的四大基石。这其中的“承诺”基石，正是对企业的人才机制提出的要求：公司战略目标的拟定与实现、技术系统流程的建设与贯彻执行、完善的公司治理与财务管理风险控制，均离不开“人才”的力量。这个承诺，不仅仅是股东与代理人间的承诺、公司与员工间的承诺，更是一个完整的信任体系，科学完善的激励机制，是对这个信任体系的保驾护航。人才是企业中柔软但不可忽视的力量，是企业从一个山峰攀登到另一更高峰的力量。依靠人才的力量，奠定“承诺”的基石，这正是企业创新与可持续的动力源。主编 王允娟2018年9月高管薪酬季刊特刊|2018年中国企业长期激励政策与实践趋势解读32018年中国企业长期激励政策与实践趋势解读金家宇副总监德勤人力资本咨询一.政策篇：十年一秩、新政迭出2006年是中国企业长期激励元年，十年为一秩，在2016年第二个十年开局之际，国内宏观环境和经济环境纷繁变化，长期激励领域自此新政迭出。首先是A股上市公司迎来利好与规范。自2006年起实施十年的 上市公司股权激励管理办法（试行）废止，2016年上市公司股权激励管理办法（证监会2016126号）新规发布，完善上市公司实行（参与）股权激励的条件，在定价机制、绩效考核指标等方面进一步赋予上市公司自治和灵活决策空间。2018年证监会发布 关于修改的决定，外籍员工参与境内上市公司股权激励进一步放开，从在境内工作的外籍员工扩大到所有外籍员工。除了股权激励，2018年发布的 关于规范金融机构资产管理业务的指导意见（银发2018106号）资管新规，涉及员工持股计划杠杆融资监管的强化。系列政策合力，意在助力推动上市公司长期激励更加行稳致远。国有企业长期激励更是离不开政策指引与支持。继2016年关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见（国发改革2016133号）和国有科技型企业股权和分红激励暂行办法（财税2016101号）分别对混合所有制企业探索员工持股和国有科技型企业实施股权与分红激励的条件与方案核心要素进行规范后，2018年 中共中央国务院关于完善国有金融资本管理的指导意见 提出探索实施国有金融企业员工持股计划。方案审批方面，2017年 国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案（国办发201738号）明确国务院国资委取消审批中央企业子企业分红权激励方案，股权激励方案审批权限下放给企业集团，长期激励审批实现“简政放权”。政策支持的初步到位和国企改革的纵深推进为国有企业长期激励提供了更为积极的外部环境。而随着国家创新驱动发展战略的大力实施，创新企业以及创新人才激励也开始受到政策关注。2018年证监会推出 关于试点创新企业实施员工持股计划和期权激励的指引（证监会201817号），股东数量穿透计算（200人）、期权激励计划是否可跨IPO等问题得到进一步明确与规范，为试点创新企业员工持股及股权激励带来了突破性改革。高管薪酬季刊特刊|2018年中国企业长期激励政策与实践趋势解读42016-2018年长期激励相关政策：发布时间发文字号政策名称2016年2月财税2016101号国有科技型企业股权和分红激励暂行办法2016年5月证监会2016126号上市公司股权激励管理办法2016年8月国发改革2016133号关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见2017年5月国办发201738号国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案2018年6月银发2018106号关于规范金融机构资产管理业务的指导意见2018年6月证监会201817号关于试点创新企业实施员工持股计划和期权激励的指引2018年7月中共中央国务院关于完善国有金融资本管理的指导意见2018年8月关于修改的决定高管薪酬季刊特刊|2018年中国企业长期激励政策与实践趋势解读5二.实践篇：政策加持、有章可循在政策加持与实践创新驱动下，企业在长期激励方面的探索不断铺开。纵观实践，大致分为两类模式：一类是规范型，激励工具主要为股权激励（限制性股票、股票期权、股票增值权）和员工持股，操作需要遵循前述诸多政策与规范要求；一类是创新型，激励工具包括近年公告股权激励公司数量：近年公告员工持股公司数量：0100200300400公司数量（家）1692062193822014201520162017383281711950100200300400公司数量（家）2014201520162017跟投计划、资产管理计划、收益权转让计划等，由于市场案例新近出现，政策层面尚无专项监管。对于规范型长期激励，2017年内382家上市公司公告股权激励计划，自2006年起至今，超过三分之一的A股上市公司已落实执行股权激励方案，其中人力资本集中度较高的信息传输、软件及信息服务业已有过半企业实施股权激励。而相较于股权激励计划，上市公司在推出员工持股计划时更为谨慎，一方面近年来A股市场震荡，部分员工持股计划出现明显浮亏，同时2018年出台的资管新规，进一步加强了对员工持股计划融资的监管，使得企业较为审慎。规范型长期激励 股权激励（限制性股票、股票期权、股票增值权）员工持股创新型长期激励 跟投计划 收益权转让 合伙人计划 资产管理计划 薪酬延付计划 高管薪酬季刊特刊|2018年中国企业长期激励政策与实践趋势解读6聚焦2017年上市公司的股权激励方案，在激励工具、激励范围与额度、时间安排、激励定价以及激励收益等要素方面，呈现一定规律性：激励工具：限制性股票依然被86%的上市公司作为优选长期激励工具 激励范围与额度：鉴于股权稀缺性和激励成本考量，重点关注核心人才，超过九成企业激励人数不超过员工总数的30%，近八成企业激励额度占总股本比例在3%以内 时间安排：90%的激励计划设置为分三批生效/解锁，业绩条件设置也更加多元化，同时与企业业务特点结合密切 激励定价：超过九成限制性股票折扣率为五折，少数企业通过股票回购方式，灵活自主定价 激励收益：75%的股权激励计划下激励对象人均持股市值在200万以内三.展望篇：把握机遇、未来可期1.持续创新奖酬计划提高奖酬效力德勤2018全球人力资本趋势报告发现，与其他人才管理战略相契合，个性化的、灵活的和全局性的奖酬体系对吸引、激励和培养人才至关重要，很多公司意识到自己的奖酬计划已经过时。中国企业数据同样显示，除了规范型激励以外越来越多企业开始结合自身特色积极探索新的激励模式。在此浪潮下如何创新奖酬工具与机制，提升奖酬效力，成为企业思考新主题。2.国企改革2.0下人才激励再出发“改革再出发，关键还是人”，本轮改革中无论是混改员工持股还是薪酬分配差异化、职业经理人制度等试点，均是围绕人展开。员工持股领域，10家中央企业所属子企业员工持股试点稳妥起步后，国资委2018年底若启动阶段性总结并视情况推广，实践节奏有望进一步加快。另外对于国有金融企业，在政策东风下员工持股计划有望破冰。3.创新企业人才激励迎来窗口期国家越来越重视长期激励对于创新企业以及创新型人才的重要作用，随着2018年长期激励的利好政策不断、众多独角兽以CDR形式加速回归A股，必将迎来新一波人才激励潮流。对那些既符合国家战略，又能引领实体经济转型升级，并且在科技创新能力突出并掌握核心技术的创新企业来讲，如何争取试点、结合最新监管政策科学制定相应的方案成为重要关注点。4.外籍员工激励有望得到更多选择众多中国企业加快全球化布局，产生大量境外工作的外籍员工，对于这部分群体的激励，由于政策制约过往基本限于股票增值权的方式，约束性效果和公司净利润与现金流都会受到一定影响。最新政策有望给A股上市公司激励境外工作的外籍员工带来更多优化选择，当然未来也需要税务、外管等相应相关配套细则的落实与支持。高管薪酬季刊特刊|2017-2018年A股上市公司人工成本及高管薪酬分析72017-2018年A股上市公司人工成本及高管薪酬分析张婉怡顾问德勤人力资本咨询基于A股上市公司3482家有效样本所披露的2017年报，德勤高管薪酬研究中心对其总人工成本及高管薪酬情况进行分析解读，为企业推进降本增效、提升人力资源投入产出回报提供参考。总人工成本发现：全行业总人工成本支付压力同比稳中有降（8.8%），总人工成本利润率升至1.04元，重回2015年水平2015年习近平总书记在中央经济工作会议中首次提出“三去一降一补”的指导思想，“一降”即降低实体经济企业成本，2017年李克强总理在政府工作报告中再次将“三去一降一补”作为年度重点工作，并指出尤其要提高劳动力市场灵活性，推动企业眼睛向内降本增效。从2017年A股上市公司总人工成本数据来看，企业人工成本控制成效已初步显现。2017年全行业总人工成本占营业收入比（即支付给职工及为职工支付的现金/营业收入）为8.8%，同比下降0.6%；总人工成本利润率（即净利润/支付给职工以及为职工支付的现金，表示每投入1元人工成本所获得的净利润）重回2015年水平（1.04元），产出效率较2016年度略有提升。从人力资本角度来看上市公司“降成本”，一方面需不断加强内部管理水平、优化人员结构配置、积极探索业务及技术创新，方可有效提高人力资本投入产出效率，降低人工成本支付压力。另一方面还需不断优化薪酬结构，通过现金支付薪酬与股权支付薪酬相结合的方式，用二级市场股权增值收益实现核心骨干人才激励作用，降低现金薪酬比例，从而降低企业现金支付压力。高管薪酬水平发现：全行业高管最高薪酬均值突破百万大关后延续稳定增长态势，达111万元，团队内部差异愈显两极化总人工成本支付压力的稳步下降，并未对高管薪酬造成明显影响，2017年A股上市公司高管最高薪酬（各企业薪酬最高的高管获得的薪酬）均值持续上扬，达111万元，较2016年（102万元）增长8.9%。从行业特征来看，金融业高管最高薪酬均值拔得头筹，虽较2016年下降17.5%，但仍以279万元领跑全行业，房地产业占据榜眼（224万），较2016年上涨20%，成为继金融业后首个突破200万元的行业。除金融业与科学研究和技术服务业外，其余约九成行业的高管最高薪酬均值呈现增长态势，住宿和餐饮业增速亮眼，近三年年均复合增长率达23%，卫生和社会工作业紧随其后（22.8%）。高管薪酬季刊特刊|2017-2018年A股上市公司人工成本及高管薪酬分析8图一：高管最高薪酬均值分析：图二：内部公平性分析（2017年）：从内部公平性来看，高管与普通员工的薪酬差距越来越受到世界关注，如2018年6月英国拟立法要求上市公司每年解释高管与员工的薪酬差距合理性，2017年A股上市公司最高薪高管的薪酬稳定在企业员工人均薪酬的7倍（即高管最高薪酬/支付给职工以及为职工支付的现金/公司职工总数）左右，控制在适度范围之内。卫生与社会工作业因高管薪酬水平大幅上升，与员工间的差距系数亦明显上浮（16.36），电力、热力、燃气及水生产和供应业多以国有企业为主，由于国企限薪等政策影响，高管与员工间薪酬差距最小。相比高管与员工间较稳定的薪酬差距，同一企业高管团队内部薪酬差距愈发明显，最高薪高管约为最低薪副总5倍（即高管最高薪酬与该企业最低副总薪酬比值），近三年复合增长率高达30%，尤其以金融业高管间薪酬差距最为明显（6.76）。万元2015201620170100200300400297224144135133124122113108102101100949281787675111-6%10%10%14%23%23%7%8%2015-2017年均复合增长率年均复合增长率=0%6%8%6%7%6%4%4%4%2%3%-1%金融业房地产业租赁和商务服务业卫生和社会工作住宿和餐饮业批发和零售业综合文化、体育和娱乐业交通运输、仓储和邮政业制造业科学研究和技术服务业信息传输、软件和信息技术服务业建筑业采矿业农、林、牧、渔业教育业水利、环境和公共设施管理业电力、热力、燃气及水生产和供应业全行业金融业房地产业租赁和商务服务业卫生和社会工作住宿和餐饮业批发和零售业综合文化、体育和娱乐业交通运输、仓储和邮政业制造业科学研究和技术服务业信息传输、软件和信息技术服务业建筑业采矿业农、林、牧、渔业教育业水利、环境和公共设施管理业电力、热力、燃气及水生产和供应业全行业6.8 6.5 6.4 6.3 6.3 5.9 5.8 5.7 5.4 5.1 4.8 4.7 4.7 3.8 3.6 3.5 3.1 1.8 5.0 10.6 10.4 8.3 6.4 6.3 13.7 5.3 14.6 11.8 5.9 8.9 12.54.7 11.9 11.9 4.4 16.4 6.6 7.2-2.04.06.08.010.012.014.016.018.0高管团队薪酬差异系数高管与员工间薪酬差异系数高管薪酬季刊特刊|2017-2018年A股上市公司人工成本及高管薪酬分析9图三：各企业性质高管薪酬分析：图四：最高薪获得者分析：从区域分布来看，高管最高薪酬均值格局发生变化，华北地区以118万接替华南地区跻身榜首，西南、华东地区首次突破百万元大关，增长势头强劲，分别为106万元、105万元，华南地区有所回落（-7%），以104万元位列第四。排名前五的省份分别为内蒙古自治区、广东除国有企业改革试点推进带来高管薪酬增长外，2018年5月国务院发布的国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见（国发201816号），亦带来国有企业收入分配领域的一次重大制度创新。意见将“建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”省、河北省、上海市及北京市，其中内蒙古自治区中个别极端值带动了薪酬水平的整体上涨。从企业性质角度，2017年公众企业继续保持领先地位（232万），超过全行业均值2倍，远高于排名第二的外资企业作为主线，匹配企业类型分类科学设置工资效益联动指标，旨在健全国企工资决定机制，落实企业工资分配自主权。但政策到位的同时，也为国有企业带来不少执行层面的挑战，例如联动指标的科学选取及方式应用，工资总额与经济效益间的合理联动等。（143万），同时得益于薪酬分配差异化、市场化选聘经营管理者的积极探索和对职业经理人制度试点改革的大力推进等因素，央企和地方国有企业高管薪酬持续增长，分别达到10%、11%。从典型岗位高管薪酬角度，2017年A股上市公司最高薪酬仍由董事长、总经理或二者兼职高管获得，占比高达72.5%，随着企业业务发展、创新及多元化，企业对于优秀管理人才的渴求愈加强烈，非一把手（非董事长、总经理）获得最高薪酬占比近三成（27.5%）。201720162015董事长兼任总经理董事长总经理副职高管15.6%18.3%24.5%22.3%23.3%23.6%34.5%29.8%28.0%27.5%28.6%23.9%2015-2017年均复合增长率年均复合增长率=0%万元222134998186807294222144108104958689102232 143 120 110 104 98 79 111 050100150200250公众企业外资企业中央国有企业集体企业民营企业地方国有企业其他企业全性质2%3%10%17%10%11%5%9%201520162017高管薪酬季刊特刊|2017-2018年A股上市公司人工成本及高管薪酬分析10德勤小结：2017年A股上市公司总人工成本支付压力稳步下降，总人工成本利润率升至1.04元，重回2015年水平，企业人工成本控制成效初现，对于上市公司，未来可从提升企业管理效率、优化人员配置、调整薪酬结构等多角度出发，多措并举“降成本”。2017年全行业高管最高薪酬均值突破百万大关后延续稳定增长态势，达111万元，金融行业有所下降，但仍持续领跑全行业。企业内部高管团队薪酬水平趋于两极化，高管与员工间薪酬差距基本稳定。市场化选聘经营管理者、职业经理人制度等试点项目的大力推进，带动了国企高管薪酬的持续攀升，除此外，国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见（国发201816号）亦带来国有企业收入分配领域的新篇章，合理确定工资总额与经济效益联动机制、科学选择工资效益联动指标是进一步激发国有企业创造力，提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大的关键。图五：典型岗位高管薪酬分析：具体到绝对值，总经理薪酬水平依然高于包含董事长在内的其他典型岗位同分位值薪酬，这可能与很多组织任命的国企董事长高管薪酬受到分类管理、严格控制有关，财务总监与董秘薪酬水平基本持平。分位值董事长总经理财务总监董事会秘书独立董事MAX1,486.61,486.61,103.7821.586.3P90149.1180.0103.7100.712.0P7588.6101.263.763.78.3P5050.163.441.042.46.1P2519.440.524.928.35.0MIN0.51.40.031.00.05AVR72.291.554.155.67.3近三年复合增长率8%7%3%7%6%单位：万元高管薪酬季刊特刊|教育行业高管薪酬激励趋势与案例解读11教育行业高管薪酬激励趋势与案例解读王曼经理德勤人力资本咨询近年来，教育行业企业上市步伐整体提速，于海外市场及新三板的资产证券化数量有显著提高。从A股上市公司向教育产业的业务布局及收并购，到教育企业新三板踊跃挂牌创10年新高，再到教育企业海外上市和投资热潮的涌现，无不标志着中国教育企业正大步迈向资本教育行业企业正处于高速发展阶段，各企业更迫切需要复合型高管、教研人才、运营管理类人才、信息化技术人才等，以引领企业更好地“升级转型”、“迎接资本化”，而教育行业的创业门槛相对不高，且行业细分领域较多、部分已发展较为成熟，使得教育人才有更多的职业选择，在一定程度上促进人员流动、造成团队的不稳定性。很多教育企业都加强对核心人才的激励力度，激励资源向他们倾斜。从近三年境外上市的各家企业年报数据来看，为董事及高管支付的现金薪酬成本合计每年约有百分之三十多的增长，且随着越来越多的企业推出股权激励计划，企业用于股权激励的股份支付成本每年也图一：近3年赴境外上市教育企业数量：信息来源：Wind，截至2018年6月注：境外上市主要指赴香港和美国上市，下同化、国际化发展的新征程。这股上市热潮很大程度上得益于巨大的市场空间、政策的利好催化、创新科技的渗透和引领等。其中，连锁幼儿园、民办教育机构、K12培训机构、职业教育机构等已经成了赴海外上市的冲锋军。呈快速上升趋势。虽然一些企业因股权激励带来了一定的财务影响，但这并不影响他们开展股权激励的热情，这也是行业人才竞争压力所驱。目前来看，企业薪酬激励机制的设计效果将直接影响着人才争夺与保留，以多种方式建立长效稳定的激励体系的人才战略势在必行。那么，当前教育企业薪酬激励机制的行业趋势有哪些、所呈现出来的机制设计特点有哪些，这里尝试作回应。02462016年上市2017年上市2018年上市港股美股116423高管薪酬季刊特刊|教育行业高管薪酬激励趋势与案例解读12图二：境外上市教育企业激励计划实施时点：图三：境外上市教育企业激励工具使用情况：一.教育行业高管薪酬及长期激励相关的行业趋势（一）教育行业企业的激励策略更趋于关注人才特点和个性化激励需求，实行差异化、针对性的激励方式基于教育企业多连锁经营模式和人才构成特点，企业会根据员工激励需求进行针对性激励。一方面，对于教育一线及核心岗位员工（如教师、品牌推广、市场、运营等岗位），从他们自身激励需求和对激励方式的接受度来看，更适合现金形式的激励，比如匹配绩效考核，增加教师授课课时奖、提高营销提成、提高运营管理岗绩效薪酬等。这种高度契合员工激励需求、加大现金激励力度的方式能够在短期内有效调动员工积极性、提高工作效率。另一方面，对于核心管理者（主要指总部中高管、分支机构负责人等），单纯的现金激励已经不能完全满足他们的激励期待，需要丰富激励形式，开展以股权为纽带的长期激励计划，以匹配这部分核心人才的价值贡献、承担的责任和风险。（二）越来越多的教育企业已经推行或者探索建立长期激励机制，多集中在上市前及临近上市时点推出或实施股权激励计划，且激励工具呈现多样性趋势研究发现，近几年教育企业上市热潮带动了股权激励计划的推出，其中A股与（三）一些教育企业在分支机构层面探索建立合伙人机制，旨在让员工与所在机构形成“利益+事业+命运”共同体，以期用合伙人机制缓和“利益与情感”的冲突教育企业多连锁经营模式，总部对分支机构的管理可能常出现“心有余而力不足”，需倚仗分支机构管理者及其团队，而很多创业元老和核心骨干虽然与企业有着很深的感情，但基于利益或事业心的驱使会选择跳槽或者自己出去创业，有些企业便开始采用“合伙人机制”来着重维系和激励员工。例如“新东方明星教师合伙人”、“文新学堂五级合伙人制”等。0%20%40%60%80%100%120%股票期权限制性股票（单元）股份奖励计划其他这种合伙人机制打破了传统的雇佣制，为员工创造拥有感，赋予员工参与企业经营的权利，有效增强员工忠诚度和组织黏性。对员工来说，被赋予合伙人身份或有入股企业的机会，能让他们转变心态，从过去为企业干转变为自己干，真正与企业形成“利益+事业+命运”共同体，对离职更会三思。新三板已推出股权激励计划的教育企业类型以K12教育与职业培训为主，而境外上市企业基本都推出了股权激励计划，约七成的企业在上市前就推行或实施了股权激励计划，尤其是在临近上市时点推出计划且立即实施或上市后实施的情况很多。调研25家有股权激励计划的境外上市教育企业，共计约有50个股权激励子计划，可见有很多企业推出了多期激励计划。股权激励工具使用也多样化，以股票期权（100%企业采纳）和限制性股票（54%企业采纳）为主，并伴有限制性股票单元、股份奖励计划、分红奖励、绩效股票、递延股份奖励、股份增值权等其他激励工具。33%18%35%14%上市前推出及实施临近上市时点推出计划且实施临近上市时点推出计划、上市后实施上市后推出及实施高管薪酬季刊特刊|教育行业高管薪酬激励趋势与案例解读13要达到相关条件就能参与后续激励计划，这样可以引导员工更好地朝着公司期望和倡导的行为表现和价值标准去靠拢。（三）做好股权激励的整体规划，提前预留激励额度或引入“额度自动调节机制”，为后续激励留有充足空间随业务发展，企业W后续势必要持续激励、扩大激励范围，包括对现有激励对象追加激励、对其他业绩优秀员工或新引入人才的持续激励。因此需要提前做好整体规划，企业W除了确定首次激励额度外，还预留一定比例的额度用于未来激励，同时参考行业实践建立激励额度自动调节机制，即当股权激励池小于一定量时可以自动增加一定比例的激励额度（注：该机制需要提前经股东会批准），这种机制为企业后续激励留有空间和接口，也让员工觉得未来可期。预留激励额度剩余激励池首期激励额度股权激励池公司当期总股本第二期/N期激励额度当D%1%时，则激励池可自动增加至E%A%B%C%D%图四：激励额度自动调节机制示例：二.教育行业薪酬激励机制设计特点 结合德勤案例分享说明案例背景：国内某领先教育企业W，主营学前教育（幼儿园）、K12培训（培训学校），未来拟境外上市。德勤咨询为其提供薪酬激励机制建设方面的建议，包括股权激励计划与分支机构合伙人计划。（一）基于企业自身特点选择合适的激励方式才是高效激励的根本，既能达到满足员工激励需求、又优化配置激励资源的目的企业W未来拟境外上市，在协助其开展集团层面股权激励计划的过程中综合考虑公司情况，评估可用于股权激励的总盘子是有限的，因此建议企业W把集团层面的股权激励用到最需要的核心员工身上，而不是想当然的全员持股，这样也避免因全员或大范围持股而可能造成对个人激励不到位的情形，一定程度上确保激励力度。同时，通过调研了解到教师等一线员工由于工资水平处于行业中等偏下而对现金薪酬激励的期望更大，因此建议企业W对这部分员工优先采取现金激励的方式为宜。企业W通过对标行业薪酬水平，决定在薪酬成本可控范围内，把教师岗位的固定薪酬水平提高20%，同时加大绩效考核力度，提高绩效薪酬的比重，把个人绩效薪酬实际获取与月度考核结果挂钩。实施以来已经初见成效，教师流动率较以往降低。（二）基于长期激励导向来建立激励对象筛选机制，并以此作为内部行为导向和价值驱动的主要标准，更好地引导员工发挥主观能动性 企业W做股权激励计划的初衷是要保留和稳定核心管理团队、奖励有历史贡献员工和激励业绩优秀员工，以及鼓励员工更长久地为公司服务。因此从岗位职级、岗位重要度、司龄和绩效几个维度来确定激励对象范围及筛选标准。首期激励对象范围主要包括：公司总部中高管（CEO、CFO、VP、总监、经理等）；区域负责人（总园长、学校校长）；获得过公司内部奖项的员工；司龄满6年及连续2年年度绩效考核为优秀的员工，涵盖了总部各部门和单体幼儿园/学校的员工。同时，这个筛选标准也对内公布，让其他员工知道只高管薪酬季刊特刊|教育行业高管薪酬激励趋势与案例解读14（四）合伙人激励机制建设要灵活，“分类明确、路径清晰、能升能降、能进能出”是关键，整体上实现动态联动企业W经常出现这样的现象，刚刚培养好的教师和业务骨干跳槽到别家了，有的资深的区域负责人还跑出去单干。为了保持分支机构的骨干人员和师资队伍的稳定，重点提出了分支机构合伙人计划，即幼儿园和学校的所有员工都可以成为所在机构的合伙人，让其更有归属感，鼓励合伙人与所在机构“风险共担、利益贡享”，调图五：分支机构合伙人机制示例：德勤小结：整体来看，教育企业的薪酬激励机制呈现出逐步完善、随发展和变化需要灵活调整、存在多种细化和特色化设计点等特点。越来越多的教育企业与外部资本对接、与国际化接轨，发展战略和业务方向也逐步延伸拓展，例如内部新品牌的二次创业、教育信息化和技术咨询业务的深耕、及“互联网+教育”模式的创新这些也必将引起教育行业在人才获取及人才发展战略上的转变，进而引起激励思路的变化和调整，也启示教育企业需要勇往直上、顺势前行、迎接时代大浪潮！分支机构分类管理根据分支机构的分类区别化合伙激励模式人员规模虚拟股权高级合伙人持有总部层面的股权分支机构层面的股权分支机构的利润分享中级合伙人初级合伙人达标退盈利阶段超额利润分享利润规模递延奖金发展定位分红计划合伙人分类及发展路径 根据业绩表现能升能降，享有相应的权责利合伙人考核与权益依据合伙人类别和业绩结果可分享不同的权益合伙人激励模式依据分支机构分类选择适合的激励模式12345分类标准各级合伙人对应权责利升业绩里程碑业绩里程碑升进降降变动动全员的积极性。并在内部建立了一系列的合伙人配套机制，包括合伙人入选机制、分类机制、发展机制、考核机制、分配机制、退出机制等，均与分支机构业绩紧密结合，灵活体现“分类明确、路径清晰、能升能降、能进能出”的理念。同时，考虑到企业W的各分支机构在业务类别、品牌定位、规模体量、人员构成、盈利性要求等方面各有不同，建议在合伙人激励机制里尝试嵌套一些创新的特色化子激励计划，以适应不同类型的分支机构。例如资深园长奖励计划、校长提名奖励计划、骨干员工激励积分计划等。实施层面也重点关注计划启动条件设置、激励奖金来源、提取与计算、奖金递延情况、与绩效体系是否对接等问题。这些独具特色的子计划可以进一步丰富合伙人激励模式、创造良好的激励氛围。高管薪酬季刊特刊|医药行业研发团队创新激励视角15刘晓明经理德勤人力资本咨询近年来，我国新药研发环境显著改善，一方面，国内创新药物研发领域的支持政策处于密集发布期，如国家“863计划”、“973计划”、“自然科学基金”等都将生物医药作为最优先发展的项目，并从资金层面重点扶持生物技术药物创新。另一方面，大量海归人员不断回国创业，创新药的研发和审评周期有望进一步缩短，从而延长产品的有效生命周期。终端销售方面，医保目录调整窗口开启，预计未来会有更多国产创新药成为地方医保的支付品种，也很大程度上鼓励新药研发（图一）。医药行业研发团队创新激励视角根据药物的创新度，将其分为me-too、me-better、First-in-class，创新程度依次递增。目前受限于技术水平，国内创新类药物以me-too、me-better为主，First-in-class屈指可数。前者药物是在已有药物的基础上做些改造，而后者为全球首创药物，一般为全新的化合物或者全新的靶点。因此，First-in-class研发耗时相对更长（通常10年以上，图二），且研发失败的风险也更高，但一旦成功上市往往有着非常可观的市场回报。创新药逐步纳入医保近年来促进创新药研发的因素海归人才纷纷回国注册审评进度加快资金支持力度加大提高对创新药的支付能力优先审评通道逐步建立重大新药创新专项、地方财政支持加大海归人员创办的贝达药业、百济神州等已形成良好的示范作用靶点确认筛选化合物化合物精选到候选药物临床I期临床前期研究临床II期临床试验的申报与审批1-2年从靶点发现到确认包括活性确认和毒理研究图二：创新药研发节点与周期实例：图一：2-3年1-2年1-2年1-2年1-2年1-2年高管薪酬季刊特刊|医药行业研发团队创新激励视角16创新药企不管是通过投入大量研发费用自主研发新药，如百济神州、信达生物等，还是通过并购或者License in方式获得重磅创新药，如美国辉瑞等，都会面临同一种挑战：如何吸引和激励核心研发团队以期实现预期的研发“里程碑”成果，或者是新药上市？其一，回到激励诉求 被激励视角：投身创新药研发领域的都是国际上掌握核心研发资源和能力的行业领军人物，放弃海外顶尖国际药企高管/研发负责人等社会成功身份，选择归零回国“创业”，如果仅从雇佣关系（含高管）角度设计激励方案，则认同度较低。因此，需要回到“创业者”“合作者”的视角探讨研发领军人物与药企的创新合作模式（图三），如果能通过知识产权入股方式探讨共同合作方式，还能同时享受到101号文未来获得激励收益式的税优处理。其二，回到激励目的 药企视角：药企引入/保留研发团队投入的成本相比研发巨额投资而言微乎其微，但研发周期长、数亿巨额投资和研发结果高度不确定性等，对于药企来说无疑如履薄冰。因此，合作初期充分沟通研发项目计划书，明确大的“里程碑”节点，药企决定追加投资额的同时触发激励股权的授予，让激励约束机制从“结果量化”转向“事前预判”，最大程度降低研发成果不确定带来的激励安排不适。创始团队成员境外境内国内药企国内药企图三：创新药研发平台创新药研发平台境外设立公司员工持股平台创始团队成员员工持股平台高管薪酬季刊特刊|医药行业研发团队创新激励视角17要点归纳药企方/顶尖团队德勤观点激励谁？先是雇员，再谈激励/合作伙伴合作伙伴，顶尖团队知识产权入股激励约束机制？研发存在较高不确定性，激励约束机制如何合理设置项目研发周期里程碑节点清楚（阶段性周期23年），激励分批生效的触发机制与投资额分批到位安排紧密联系差异化激励？差异化激励顶尖团队作为投资合作给予直接实股激励/研发骨干期权持股平台间接激励国籍多元化？差异化激励/统一激励统一激励其三，回到激励实施的假设前提 双方视角：不管是由大型仿制药企业向创新升级的模式还是生而创新的研发驱动型小型Biotech药企模式，创新药平台的发展规划都是独立、做大、做强，尽快从成本中心转向利润中心（强调独立核算）。因此，激励手段引入之初，都将面对“平台起点低”（如，控制创新药研发平台的注册资本）和拟吸引的外部关键研发人才往往具有很强的市场竞争力，这种强“倒挂”情形，除了研发平台发展设想这一宏伟蓝图外，市场化的外部人才同样需要实实在在的激励回报，而仅从注册资本角度做激励分配显然无法满足“伟大蓝图”设想，这时，最终还是回到“承诺的投资额”这个主客双方博弈的焦点。某国内知名药企与行业顶尖领军团队从“激励”到“合作”的历程回顾。经历了大半年的接触、探讨与磨合，最终成功引入顶尖团队加盟。我们作为药企聘请的外部顾问，有幸参与其中。其中双方胶着的几个要点回顾如下：表一：高管薪酬季刊特刊|医药行业研发团队创新激励视角18成功引入顶尖团队及其近期拟陆续引入的职业化专业团队，激励机制（设立多个员工持股平台后的创新药物研发公司股权结构图）安排如下图所示：海外员工通过持有境内持股平台的份额参与境内公司股权激励计划，实质上是外国个人参与设立合资公司或合伙企业的模式，存在外资准入、资金来源等方面共性的问题。因此，需要判定境内母公司所在行业（包括母公司拟开展的业务）是否属于外商投资限制类或禁止类，或者实践层面有任何外资限制。在境内拟上市主体不存在外资准入限制的情况下，外籍员工通过“境内持股平台”持股时，未来境内母公司若成功上市，员工所持股份即可在资本市场上获得最大溢价增值，且获得的分红能合法汇至境外，该等形式有利于激励资金的出入境流动。国内药企中籍员工（LP）外籍员工（LP）外籍领军团队中籍员工持股平台外籍员工持股平台国内药企指定人选