HR的年终总结要专业还是要角度？.docx

HR的年终总结，要专业还是要角度？ 一份优秀的年终总结汇报如何凸显专业价值？从以下三个方面考虑： 一、准备年终总结报告的素材 什么是素材？就是你的“材料”，你准备做这盘大菜的基本材料。包括但不限于：数据、图表、关键事件与特殊事件。   第一种素材-----数据类素材 在明确这个素材之时，先问问自己，老板关心的是什么数据？还记得我在我的  《高阶HR是如何炼成的》课里说到的，你们要解读老板思维，不要以为你想看的就是老板想看的。更不要把那些HR平时用于绩效考核的指标罗列一下就代表了基础数据。 数据的划分按性质分可以划分为：     一、员工基本情况类 例如：在职员工按不同部门统计出的老员工数量、新员工数量；在职员工司龄分布情况；在职员工男女比例（按不同部门、岗位序列分类）；在职员工学历（按不同部门、岗位序列分类）；年龄（按不同部门、岗位序列分类）；甚至现在还可以按星座、生肖、属相统计的数据等；简单的说就是你所在企业的花名册上的一些基础性数据，就算是基本情况类数据；     二、各部门（各岗位或岗位序列）人员情况数据 各部门（各岗位或岗位序列）不同岗位人数变化、各部门（各岗位或岗位序列）在本年内入职/与离职人数的统计数据、各部门（各岗位或岗位序列）员工离职原因等数据     三、按人、部门（各岗位或岗位序列）统计的工作数据 Ø 考勤（包括但不限于旷工、迟到、早退、请假等）   Ø 休假（包括但不限于年假、产假、辅乳假、探亲假、丧假等）   Ø 出勤率数据   Ø 工时统计数据     四、人力成本相关数据 按各部门（各岗位或岗位序列）统计的薪酬变化、薪酬结构、调薪数据；绩效考核情况、绩效工资兑现情况数据；按人、岗位、部门排列的绩效变化情况统计数据（这点很重要噢）；   最最关键是按不同时期、不同岗、不同部门不同岗位序列的人力成本、平均工资、总实发工资、企业承担的社保公积金、个税等。     五、与业务紧密相关数据 不要再很LOW的去给老板看“招聘达成率”这样的问题了，关注一下业务部门真正关心的是什么？老板真正关心的是什么？老板关心的是你招来的新员工给企业带来多少收益。那么你应该要考虑的数据就是“新员工与老员工人工成本比”、“新员工人均效能”、“新员工绩效考核合格率”。这些才是真正能凸显你HR的价值所在的，是证明你招来的人更能干更能创造价值。（此处敲黑板，划重点）。   因此与业务紧密相关的数据就需要结合企业三大要素去分析，不同企业不同行业特征数据必定不会相同。不同的企业老板数据关注的数据也不会相同，比如有的老板会更关注人力资源与业务有逻辑关系的“提成与利润比”，即我发了多少提成，这些提成是多少业务量带来的，产生的利润是多少，提成是多少？有些老板关注的是“薪酬增长与利润比”，即我今年涨薪了多少，利润有没有长，增长的利润与增长的薪酬是否有逻辑关系？当然这些都是根据不同企业去进行设计的，在此我不好一一罗列也不好一一举例。（此处继续敲黑板，划重点）   数据按类别划分可以分为三种：事实型数据、动态型数据、整合型数据。关于这三种数据我在  《高阶HR的修炼》课里有重点阐述，大家可以去听。 第二种素材-----事件总结 此类事件指的是可以影响企业业务发展、人力资源发展的事件。例如：绩效变革、薪酬变革、涨薪、员工晋级、年度调薪、组织架构调整等。这类事件需要在smart要素下用5W2H原则进行总结。这个我不需要再强调什么是SMART什么是5W2H吧。即什么时间做了什么，做到什么程度、产生什么结果、这个结果如何运用，做了多长时间。   平时老板叫住你“小王，把那个市场部的提成方案给我看看"，这些也就是日常老板会关注的事件，当然在你的年终总结报告中是需要体现的。   第三种素材----趋势分析与次年预测 在年终报告中，我们必须要在数据最后给出趋势分析，趋势分析是财务报表分析的基本方法，是指通过观察企业连续几期的报表，在运用一定的方法比较各期同类型数据的基础上，确定各数据增减变动及发展趋势，并对在未来可能出现的结果作出预测的一种分析方法。通常情况下，人力资源的年终报告是肯定要围绕预测分析与展望的，否则你只总结了今年，然后呢？然后就没有然后了？明年会改进什么？明年会新增什么？明年会在哪些数据上下功夫？明年会做哪些人力资源管理项目？为什么做？预计做到什么程度？可能会出现什么风险？如何进行评估？这些都是高阶HR必须要考虑的问题。   第四种素材------年度规划与计划 这一点肯定是要看企业的，有些企业想分开做，总结吃一顿喝一顿，开个会，年度计划再吃一顿喝一顿开个会。我所在的企业是比较将就效率的，因此通常会在一个里面进行。总结了今年，在围绕今年可能出现的风险点、关键点、今年的数据情况做明年的预测，人力成本的预算，当然包括了各项规划与计划。例如：明年业务部门会新增生产条线一条，人力成本、招聘成本、离职成本、员工福利、包括明年的培训计划等都可以围绕进行。因此，做总结是一件细致活，与做功夫菜一般，需要精挑细选，慢火微炖。   二、解读 如果说准备素材是在准备食材，那么解读才是真正拼实力的时候了。一个蛋炒饭不同的人做出来口味也不会一样，原因是解读。据我了解现在至少90%的中小企业HR在做年终报告的时候，仅仅就是罗列数据与报表。罗列完了就完了。WTF？如果我是老板，我会抓狂的。你以为老板是霍金吗？你给我一堆数据做啥用呢？因此，身为高阶HR，应该做的就是解读。   如何解读？   将我的第一大点结合起来看，不是将数据用文字说一次，而 “透过现象看本质”。我在《高阶HR》课中谈到了几种，在这我来说一下：   1、事实型数据，重要的是解读这些人之间的变化性，并深层次的追究背后产生这个结果数据的原因。   2、动态数据，更多的是了解数据走向的来源，原因，影响分析，而且这个原因肯定是要至少往前追5个W，问5次WHY的。   3、整合型数据在年终报告里的总结要注意了，例如”管理能力“，你就不能直接把人才测评出来的数据全部展示出来，不然你就得罪一大票人。可以将汇总数据展示，再针对个别有问题的进行阐述并提出改进。再例如”任职资格“，那可以结合更宏观的数据进行解读。   以上只是部分举例，总而言之的一句话就是，数据的解读才是最关键的，带着脑子去做报告，去分析数据背后的故事才是真正能体现HR价值的一件事情。   当然，不是说你有了这些解读就完了，你还需要运用一些方法论。通常在年终报告中可以运用到的管理学基本原理包括但不限于：基于平衡计分卡的部门BSC数据阐述、SWOT分析、PDCA循环、5W2H。运用这些基本理论将你的数据进行解读，就会让人感觉有血有肉。   三、展现形式 一个优秀的年终总结肯定是需要有更优秀的展现形式。图表是不用说了的。不要傻乎乎的用柱状图什么的，更多的用趋势分析图、XMIND思维导图、因为你个人画永远画不出和电脑一样漂亮的东西，就算是表格也不可能，PPT肯定是不会少的，PDF更是必须的。   因此鉴于这两点，我想敲个黑板：   1、不要什么东西都堆砌起来给老板看！不要以为老板是HRD或者是你HRM，有些问题只需要关键点给他即可。除非你的老板是你特别了解就是事无巨细的，否则请给他关键点与变化点即可。   2、数据不要展示太多表格，用图表更容易看的清楚，比如走线图，和K线一样的那种，看一眼就明白升了还是降了。   3、PDF会比PPT更容易展示一些，如果文字量不算小，PPT上一堆文字会很丑，建议用PDF，做也丑不到哪里去。PPT你要做的不行，再加一堆文字，还不如不用。   最后，我再严肃的进行总结：   1、做年终报告请一定要结合业务数据，GET到老板的点；   2、做年终报告请一定要数据，但不能只堆砌数据，解读才是关键好吗？   3、做年终报告请一定要有趋势分析与解决方法，否则就是个数据汇总表+检讨书+表忠心的书，当然如果你的企业老板很受用，我双手赞同，毕竟不同行业企业是不一样的，我所经历的快速发展型老板都不喜欢这样的。   4、HR一定一定要学会提升自我价值，学会透过现象看本质，人工智能AI必定会有一天取代基础事件，深圳下个月实现无司机公交车，未来有限的时间里，公交车司机就下岗了！那么这些简单的重复劳动的HR们啊，你们怕不怕呢？因此，请学会分析、解读与规划吧。 很多人在写总结的时候，有时候会犯一种自我意识错误，就是用专业术语或理论去展示自己的才华，那么问题来了，你的总结写给谁看？他想看到什么内容？他平时关注的问题有哪些？他最在意的工作是什么？甚至他的性格是什么样？他做事有什么特点？他平时有什么想法？他个人的理论水平如何？写总结最忌讳的就是，你写的很专业，但是领导看不懂！ 我只想问一句，工作中成绩是谁的？答：领导！这就对了，所以，年底总结中一定要突出领导的想法，做了哪些领导想做的事，有没有达到领导的意图，记住，领导永远关心他自己最关心的事落实的怎么样！领导永远关注他的指示有没有被人当回事，领导永远关注谁才能真实的满足他的需求！ 两个关键：一、解决哪些问题 好钢要用在刀刃上，写总结最重要的事是什么？一定要有自己的成绩，也就是解决了哪些问题！别人能做的，你也能做，这不是成绩，别人做到的，你也做到了，这也不是算是成绩，成绩是你把他交给你的任务（包括别人做不到或是以前没有人做过的）做成了；你做成的事是用别人没想到的方法。其实，领导想知道的不是你做了哪些事，而是你做成了哪些事。 比如，你是HR，那么信手拈来的事有很多，你通过自己的努力建立了人力资源管理体系？为公司招聘多少合适的人才？组织了多少场有价值的培训?培养了多少位有潜力的员工？员工整体效率提升了多少个百分点、组织了哪些有意义的活动、降低了多少管理成本、梳理了多少企业管理制度等等！你替老板解决了哪些问题？你给本部门解决了哪些问题？你又替其他部门解决了哪些问题？你指导你的下属解决哪些问题？老板请你来是解决问题的，而不是耍流氓的！你的价值就在于你解决问题的能力！ 两个关键：二、知道不足在哪里 我们说看茶须倒七分满，说话得留三分余，写年底总结也是一样，所谓枪打出头鸟，刀砍地头蛇。不能自己尿完了就吹口哨让别人尿裤子里！要知道高处不胜寒，木秀于林，风必吹之！所以，总结里一定要有关于自己做的不足的问题，这是既是给自己进步留有空间，也是一种自我保护的态度！ 那问题来了，总结里不足应该怎么写？真的写自已十三点的地方？并非如此，自己做的不好的地方一定要写（在领导面前真实远比狡猾能够赢得他的信任），谦虚不仅是一种态度，更是一种能力！ 自己做的好的地方更要写，要领导意识到自己是个精益求精、追求卓越的孩子， 一句话，不足之处不是抱怨，而是要让别人看到你解决问题的态度，不足之处不是吐槽客观条件不好，而是要让别人看到你在从主观上寻找原因，不足之处不是你的偏安一隅，而是要让别人看到你有眼观全局的意识。 三个必须：一、必须要有真实数据 对于HR来说，一份有价值的年底总结，离不开数据的支撑，提到数据不是单纯的表格？当然要有各种图表！高大上的人都是用数据来打脸和得瑟的！只要你有心，行政人事随意哪个点，都能找出一堆数据，就看你如何从数据中分析出问题和本质，这项工作重点在于平时有意识的积累与收集。 切记，领导不想看到你一堆文字，也不想看到全是表。正确的总结中打开图表的姿势是图表文字相结合，就是有数据表，有现象图，有分析说明。打个比方说，离职问题，如果有年离职率的数据对比分析（近三年或去年同期），有年各部门离职率的对比分析图，再甩出离职原因的分析与比例图，再有对离职人员结构的分析（比如年龄、学历、地域、工作年限、薪酬范围、职务等级、工种等），是不是一个点就能说明一个问题呢？ 切记，不要用自己的思维来想着领导的思维，不是你能看明白领导就能看明白，你要用领导能看明白的方式去分析问题，让他们一目了然的看到问题的本质，而图表的好处就是用一种近似“傻瓜”式的思维来表达，当然了，用好图表文不是一味的简单粗暴，而是恰当的数据选用合适的图，这样既美观，又协调，又不让人看的审美疲劳，这就是技术与艺术的完美统一。 三个必须：二要让老板知道钱花在哪里 都知道HR部门是花钱的部门，你要让老板知道你这一年花了多少钱（比 如招聘费用，培训费用，福利费用、团建费用，薪酬成本、甚至员工离职 成本等等）？花在什么地方？与去年或是以前相比，这笔钱是增加了还是降低了？产生了多少价值？哪些钱是该花的？哪些钱是不该花但是又花出去了？同时，作为监管部门（主要是拉别人下水），你还要让老板知道别的部门花了多少钱？这些钱是不是合理的，有没有超过预算，成本控制水平如何？你在控制花钱这件事上做出了哪些努力？ 这些都是需要让领导知道的。 再有钱的老板也会心疼钱，毕竟不是大风刮来的，何况土豪中抠门的老板更多哦，如何把花钱这件事说的让老板知道你是在省钱，你是在为他间接创造效益，这才是你的本事！ 两个必须：三 、要有未来工作思路 为什么年底总结里面要有未来的工作思路？主要有几点: 首先，格局上的需要，对于未来工作的规划能力，正是领导收集信息的一个必要的途径，能够听到前线炮火声音的战士，一定是最了解战场敌情的人，准确的局部正是为了更好的整体而存在，所以，对于未来工作的思考能力，正是全面体现你对自己的认识程度，正是体现你对岗位价值的认识深度，正是体现你对自己定位的认识准度，你在未来工作过程中扮演的角色是不是领导期望的，就取决于你对未来工作的思路水平！只有了解自己的人，才是值得重视的人，只有认识自己在未来的作用，才是领导需要关注的人！领导需要的不仅是能为他冲锋陷阵的人，更需要能够与他合拍跟上他节奏的人！ 其次，改善的需要，任何一项管理策略都会有改善这个要素，古人讲闻过则喜，有则改之，无则加勉，知道自己的工作存在不足只是聪明人，而智慧的人则是既能知道自己的不足，又能完善不足！公司永远不缺少发现问题的人，只缺少能解决问题的人！ HR这行不好做，做好HR实际上就是手口并用的活，靠一枝笔来写，靠一张嘴来吹！不写不吹，三年炮灰，能写会吹，升职如飞！传说书生报国无他术，唯有手中笔如刀。。。。 写总结这样的事，主要在于角度的选择，在于收集数据的敏锐性，在于分析问题的能力，当然总结既要有实，还要有新，出奇才能制胜哦!