第11章 小组后期.doc

第十一章 小组后期 本章重点问题： 1．小组进入后期的最主要的标志是什么? 2．后期的小组成员有哪些特点?(试着通过比较不同性质的小组进行说明) 3．如何巩固成员在小组中的改变成果? 4．工作人员如何做好跟进工作?如何看待组外资源对成员的影响? 例：这是小组的第六次活动，也是最后一次。第五次活动结束时，工作者已经告诉成员活动到了尾声，所以组员们都十分准时地到达了。活动中，工作者带领大家就前几次活动进行了回顾，引导小组成员反思自己的收获和变化，大家表达了自己参加小组后思想认识上的收获，小组成员彼此交流心得和感受，还互相提出了许多建议和对今后的打算，对工作者的工作、特别是给予她们在婚姻及家庭认识方面和法律知识的提供表示了由衷的感谢。但是也有个别成员表示不想离开，希望再有类似的活动还想参加，不为别的，只是在小组内感到安全、舒服，回到家心情压抑，没有安全感。大家提议小组结束了但彼此可以成为好姐妹，今后可以互相鼓励和支持，通过电话联系或找机会重聚，最后还编印了组员通讯录，并合影留念，希望有机会与工作者再见面。 整个活动的气氛十分融洽，最后更是依依不舍。与第一次活动时比较，大部分成员无论是仪表还是神态都更加自信和爽朗，更可贵的是大家都不再怨天尤人、自暴自弃，已经开始规划自己今后的生活，小组成员彼此建立了关系，而且已经开始了互相的关注与支持。 俗话说“天下没有不散的宴席”，正如人生历程的发展是一个周期一样，小组的历程也有开始和完结。小组结束可能带给人失落感，因此，处理失落感，利用 小组结束帮助组员了解失落的意义十分重要。在结构性的小组工作中，小组活动的次数是提前确定了的，没有特殊情况都会按照事先的计划结束小组。所以，工作者甚至是从一开始就为小组结束做准备，要让成员尽早了解小组结束的时间，这样才不至于使成员对突如其来的结束感到无法接受。 小组后期目标已达到或由于不能顺利进入成熟阶段而涣散，都会导致小组结束。从积极的方面来说，成员个人的需要已经在小组内得到满足，成员间也获得了彼此的了解，小组目标基本实现；消极地说，组员在小组中已经不会有新的收获而对小组产生倦意等，这些都会导致小组结束。小组结束，组员要分开，所以产生恐惧、矛盾心理。结束期间，成员常出现的便是两极情感的宣泄，否定、失落甚至痛苦情绪的滋生与流露，同时也会积极回忆群体生活经验，准备纪念|生活动以结束小组。 小组的后期作为即将收尾的阶段，有其特殊性和重要的功能，同样是小组工作不可忽视的环节。此时工作者应帮助组员进行工作的总结、评估，使大家了解自己的收获、发现新的目标和需求、寻找新的小组、克服不良心态和消极行为的发生。 第一节小组后期的特点和工作 一、特点 1．小组后期的界定 前边已经提到，小组的过程是连贯的，阶段与阶段之间的界限也没那么分明，在此书中，我们将小组分成不同阶段来讨论和总结，从而分析不同阶段的特征，也是为了便于大家在头脑中建立一个相对清晰的框架，以便深人认识小组过程和工作技巧。 一般而言，小组后期不单是指小组的最后一次聚会，它包括小组和组员达到预期的目标，准备结束小组的一个动态过程，同时还应该包括小组结束后，一些相关的跟进工作的安排。 2．小组后期的主要特点 (1)正面的、积极的情绪 由于小组大部分组员的需要在某种程度上得到满足，目标也已经实现，组员 彼此间建立了互相接纳和愉快的合作关系，甚至成为朋友和伙伴。 小组组员在小组中具有正面、积极的情绪体验。他们通过参加小组活动，进一步增强了对自身的认识和了解，自我不断完善，组员的自我形象和社会功能也有所提高，有能力去面对和支配自己的生活，也会热切期待在未来的生活中可以 实践在小组中学到的东西，对自己的将来有一份美好的憧憬。而且，部分组员已经能在组外获得满意的经验，并能与他人建立良好的人际关系，这一切使组员的自我能力明显增强。 (2)负面的、消极的情绪 此时组员也有明显的负面、消极情绪。 ◇担忧、失落 经过一段时间的相处，组员之间已建立起密切的、支持性的组内人际关系，面对即将分离，组员难免有些悲伤和失落，部分组员亦会对将来能否建立一个互相信任与接纳的社会关系产生担忧，进而会产生一种被小组遗弃的感觉，初期加入小组的落寞感再度升起，拒绝分离。 ◇否认、逃避、行为倒退 小组的即将终结，一方面会对组员产生一种压迫感，另一方面也会提升起他们对小组经历的眷恋，为了使小组能延续下去，他们会采取逃避的态度，否认小组即将结束的事实。例如，通过引入一些新话题、新任务，或是用缺席等方式来避免结束小组。 此外，成员亦会用一些倒退性的行为来对抗小组的分离。例如，组员间关系松散，或是已解决的问题再度出现等等，这些都是组员对分离的恐惧、抗拒等心理的反映。 ◇对外面世界的担心 参加小组的组员中，很多都是对外面世界状况适应不良者。在小组活动过程中，组员经过波折，与小组建立起接纳、肯定、相互支持的关系，这种愉快的体验反过来又使其对外界的人和事产生忧虑和担心，害怕自己适应不良，对自己的能力产生质疑。小组的解散意味着他们要独立面对许多新的情况，于是导致其产生无所适从和莫名的忧虑感等。 (3)组员之间的联结呈现松散状态 小组后期，小组的影响力和小组规范的约束力都逐渐减弱，组员间的联系也比较松散，互动频率和强度相对降低。同时，小组成员开始将部分精力转向对外界的联系，为适应实际生活做准备，也有人由于害怕小组结束带给自己伤感，采取“自卫”行为，及早离组或对小组投入的感情减少，从而降低由于小组分离对自身的伤害。 二、目标和任务 总体而言，小组后期的目标和任务就是巩固组员正面的、积极的情绪体验，尽力消除组员负面的、消极的情绪体验，巩固小组工作的成果。 1．小组后期的目标 简单来说，小组后期的目标就是巩固小组工作的成果，帮助小组成员独立地、有成就感地离开小组，并且巩固其在小组中的学习经验，使其能运用于日常生活中，从而进一步发展和成长。同时，还要尽可能增进组员对小组经验的良好印象，从而吸引小组成员日后参加类似的小组活动。 应该指出，小组成员是否真正实现了小组目标，真正领会和吸收了小组所提供的有益经验，熟练地应用于实践，在很大程度上取决于工作者对小组的运作尤其是小组后期的介入方法和技巧。我们必须善始善终。 2．小组后期的任务 (1)评估小组目标的实现情况 评估小组工作的效果和效率，评估目标达成情况，小组动力情况，有何特殊事件，处理情况如何等，不仅是对本次小组工作的总结，也是为下次小组工作提供参考。 通常结束时大家关注的焦点，与当初参加小组时所选择的议题有关，成员会结合在小组过程中获得的信息加以讨论，重点在这些信息对个别成员的意义，以及成员对参加小组的经验是成功或是失败的原因的探讨，这是很难通过问卷和工具加以了解的，必须通过讨论获得。 另外一个重点就是让成员自由地讨论自己的改变，特别是分享自己对小组活动过程中喜欢和不喜欢部分的讨论，这对工作者来说更为宝贵。这些信息可以作为工作者今后改进小组活动的重要依据。 一个有责任的工作者首先不应害怕接受成员对自己的评价(批评)，而且这种评价不应等到小组结束时才进行，可以随时给成员一些机会反馈对工作者带领小组的感受。工作者首先要建立起与成员之间的信任关系，才能让小组成员自由而真诚地提出自己的意见和建议。工作者可以询问以下问题来了解成员对自己的看法和建议(曾华源，2000)： 在小组的过程中，你觉得对你最有帮助和最没帮助的行为有哪些? 你希望我能表现出来但却没有表现出来的行为有哪些? 有关我个人的特性方面，如：说话的方式、介入的时间、幽默感、自我表达的方法等，对工作有帮助或没有帮助的有哪些? 你觉得我了解你的能力和感受如何?我表达了解和不了解的方式如何? 你觉得我在你面前有多真实? 你能感受到我所表达的支持和关怀吗? 你觉得我面对与自己不同性别和文化水平的成员的方式如何? (2)了解和处理成员有关小组结束的情绪和感受 正如我们前面指出的那样，成员在小组结束前会有许多情绪，而且通常会觉得这些情绪难于处理，但是成员又必须学会如何处理。因为一方面，每一次面对 结束的经验本身都会增强下一次面对结束的能力；另一方面，对小组工作来说，没有处理好的情绪经验会阻碍成员记住和应用本次小组中学到的经验和技能。 在小组后期，即将到来的离别时刻常常将小组笼罩在由领导者和组员造成的一种“非理性伤感”的气氛之中，作为工作者首先要处理好自己的情绪，同时要帮助小组成员接受离别的事实，做好结束小组的心理准备。一方面要调动小组成员的情绪，鼓励他们将内心的感受充分表达出来；另一方面要让成员认识到小组结束的正面的、积极的意义，从而引导其对离组后的生活做出妥善的安排，将视线投向对未来生活的美好憧憬。 (3)保持成员的变化，巩固其已经习得的技巧 如何在助人过程结束之后，协助案主维持过程中所获得的改变，是助人者最关心的事。研究表明，造成成员无法有效维持改变的主要原因，并不在于协助成员达成改变的技术，或是成员本身掌握的改变能力，而在于组员所处环境中的负面因素，对成员学习的新行为或方法造成了反向影响。所以工作者在面临小组结束时，必须和成员一起讨论维持新行为的技巧，使小组成员能够保持其已改变的行为，并能应用到日常生活中，从而使小组成员能将已经习得的新行为运用到现实生活中。具体的方法有： ◇模拟练习。将小组作为实验室，设定模拟情境，使成员在小组结束前，有机会尝试新行为，或留家庭作业让成员演练所学习的社交技巧，使新的行为得到巩固。 ◇肯定正面感受，加强组员的自信。由于小组更多地将注意力集中在成员不足的方面，容易导致成员对自身能力的否定，工作者要通过随时随地地鼓励和肯定成员的进步，排除或减少其负面感受，使之对离组后自身的能力更有信心。 ◇寻求外部资源支持，做好跟进工作。为了帮助组员更好地融入现实生活，工作者可寻求组员家人、朋友、社区等支持网络的协助，以维持和巩固成员已有的进步和变化。如果成员有兴趣继续学习提高，工作者可提供有关资源，如：可以转介到其他小组，或提供个别心理咨询和家庭治疗等。 ◇鼓励组员独立。小组后期，工作者要鼓励组员运用其自身的能力、资源去处理现实生活中的问题，逐渐降低小组对他们的吸引力，保证小组平稳过渡到结束。工作者要引导组员对离组后的生活做出妥善的安排，将视线投向未来的美好生活中。 (4)协助成员制定将来的计划，适应外部的情境 工作者可带领大家讨论将来可能会遇到的各种事件，释放组员对未来的担忧情绪，通过制定切实可行的行动计划，成员问相互的鼓励与支持，增加彼此的信心和适应能力，完成由组内到组外的有效过渡，让他们勇敢地面对未来。 (5)处理未完成的工作 对组内规定完成而未完成的事项，做出及时的总结和处理。此类事务要视情况而灵活处理。 (6)、转介 了解特殊组员的需要，对那些要给予进一步关注的组员，可安排转介服务，鼓励其转向其他机构寻求帮助。 第二节小组后期的工作技巧 一、离别的准备和情绪处理 1．后期开始的离组准备 (1)告知小组成员离组的日期，协助组员回顾在组中的收获，检验组员目标达成的状况 在小组后期，工作者要在小组活动结束前一两次告知组员小组结束的大致时间，让成员有心理准备，接受即将分离的事实。工作者应表明自己对离别时组员的情绪变化的理解和接受，鼓励组员将自己的小组经历和离别时的感受表达出来。 工作者也可先谈自己所观察到的初步感受，还可用现身说法，与组员分享自己在某项工作完结时的体验，来引导组员表达自己的感受。 这种表达和分享主要是令工作者更明确自己在结束期的任务，及时帮助组员妥善处理一些问题，并给予适当的支持和鼓励，与组员共同总结在小组中学到了什么，经历了什么，近而增加组员对自身能力的了解、肯定自我、树立信心，并在必要时为一些组员提供组外协助，以减低组员面对离组产生的焦躁不安与彷徨。 对小组目标达成状况的认识上，可以由工作者对各个组员做出初步的评价，帮助组员回顾个人在小组中的成长历程，工作者也要对组员的小组表现给予评价。通过与开组前状况的对比，肯定组员圆满达到的个人目标，同时指出未完成的目标，鼓励组员在小组后期积极参与活动，努力完成既定目标。 与此同时，也可由小组成员自行评估，总结自身目标的达成情况，组员通过回顾学习过程，总结成长经验。组员也可以给自己“打分”，做出自评，以便充分利用小组结束前的时间弥补和改进。 达成目标是小组工作的核心。因此，在后期离组准备上，应将部分精力放在对目标达成情况的评估上。 (2)鼓励成员提高独立解决问题的能力，减少他们对小组的依赖 在小组工作结束之前，工作者应该关注并培养小组成员的独立意识，创造条 件使其学会面对不具支持性的环境，使组员学会运用在小组内培养起来的自信和学到的技巧与方法，面对困境，解决问题；还要有意识地培养组员理智地分析、判断所遇到的难题及其相关因素的能力，使成员摆脱对小组的依赖，真正实现小组目标。 此时应逐渐淡化小组对成员的吸引力和影响力，如果小组此时仍对其成员具有很强的吸引力，小组的结束对小组成员来说就不是一件容易的事。小组成员间，经历小组发展过程后会有强烈的正面感情，当他们面对分离时会有强烈的负面感受，工作者必须注意此时小组成员的情感变化，巧妙地降低小组的吸引力，以便使组员能适应分离，避免产生负面的情感体验。 当然，如果在小组后期，组员已经将注意力转移到组外，小组对其不再有意义，也不再具有强烈的吸引力，那么，工作者只须关注余下未完成的工作即可。 通常情况下，工作者可采取以下方法来降低小组吸引力： ◇引导小组成员总结他们在组内的收获，指出他们已经得到其期望在小组中获得的成长。 ◇与成员讨论为什么不再需要小组。 ◇鼓励小组成员运用学到的方法与技巧解决实际问题，以使他们不再依赖工作者和其他组员的支持。 ◇减少小组聚会的频率。 ◇鼓励小组成员参与小组以外的活动，以获得外部资源来满足自身需求。 (3)了解组外的社会资源 小组工作结束后，小组成员将投入到组外的社会生活中，离组前对组外社会资源的了解和认识，对于小组工作的后续跟进及小组工作成果的巩固，有着举足轻重的意义。 一般而言，首先要了解组员们已有的社会支持网络的状况，积极寻求可能的社会资源支持小组成员，或是让小组成员清晰认识到自己周围存在的可利用的资源，在有需要时主动寻求外力援助。 所以，在小组结束前，工作者应对组员的家人、朋友、社区、单位等进行联络和沟通，同时，还应关注与小组成员需要相关的各种机构的信息收集。最后，将所掌握的信息反馈给小组成员，建立良好的社会支持网络，尽可能拓宽小组成员的发展途径。 2．后期的离别情绪的处理 小组结束期，成员有可能同时有正面和负面两种感觉。正面感觉往往来自于小组成员自身成长的经历、进步、变化的喜悦；负面感受通常是小组结束带来的分离的悲伤和失落的情绪。 工作者可以通过强调组员的正面成功的感受，来增强小组成员的信心和成 长的力量；但对负面情绪的处理，则要小心谨慎。要帮助小组成员做好结束小组的心理准备，逐步接受分离的现实，从而淡化、弱化分离引起的小组成员内心的焦虑不安，增强小组成员处理离别情绪的能力，促进小组后期任务的完成。 在处理组员离别情绪方面，目的并非是消除组员所有的负面情绪，而是协助组员认识及面对客观现实，建立对事实和即将面对的新环境的正面和积极的态度，运用自己的能力和资源去适应新环境。 针对小组成员几种不同的情绪反应，我们可以采取不同的介入方法： (1)逃避、否定的离组情绪 面对即将分离解散的小组，一些组员会对小组的终结采取回避态度，用缺席、不愿讨论有关小组终结的问题来掩盖负面感受，以开展一些新计划、新话题等行为表现来对抗小组的分离。 此时工作人员可适当地肯定和揭露组员的情绪。如：“到了快分别的时候了，大家似乎都有些恋恋不舍，小组过程中有过许多难忘的经历，此时大家可能会有一种失落感，也许谈一谈比闷在心里好过一些。”另外工作者可以通过自我表露对分离的体验，来抒发其面对小组完结时的感受。通过示范，主动表露他(她)观察到的组员的感受，同时分享他(她)此刻的情绪，从而协助组员进一步表达。在组员的表达过程中，工作者可给组员支持，协助其合理地疏导自身情绪。 (2)沮丧失落的离组情绪 在一些关系比较亲密的小组中，面对小组即将终结，一些感性的组员会表现出忧伤、流泪，或对小组活动的反应呆滞、提不起兴趣或保持沉默的现象。 遇到这种情况，工作者的介入方法可以是与组员一起表达彼此对小组完结的感受。工作者可以率先分享自己的感受，从而引发组员对分离感受的表达。在分享过程中首先肯定组员在小组中的成长、小组中良好亲密的关系、愉快的小组经验等，鼓励组员离组后与他人建立密切及愉快的关系，将目光投向未来，为离组后独立面对生活做准备。 (3)不满愤怒的离组情绪 一些比较情绪化的小组成员，在小组即将分离时，会产生一种被遗弃与排斥的感觉，因而会对机构、工作者产生不满，甚至会将不满的情绪投射到小组成员身上。愤怒的情绪有时是对目标的达成、小组进展状况表示不满，例如当面挑战工作者、故意与工作者意见相左、对工作者采取不合作不友善的态度，或是抨击其他组员的观点等等。 遇到组员的此类情绪，工作者应当表现出谅解、宽容的态度，并让组员明白工作者了解与理解他们的感受。工作员对有不满情绪的组员采取接纳的态度，而非直接的回击，可避免矛盾激化。用以退为进的方法让组员有个缓解自身情绪的余地，让组员能静下心来，对自己的表现做出恰当的自我评估。 与此同时，工作者还应明确小组本身的限制，避免组员对自己及小组产生过分苛刻和不切实际的要求。 此外工作者应尽力为组员提供组外资源的支持，协助其对未来做出计划和准备，缓解其离组后独自面对生活的惶恐和压力。 (4)行为倒退 行为倒退，是组员抗拒小组终结的一种情绪表达方式。组员想以此来提醒工作者小组目标仍未达到、任务仍未完成、解散小组是不明智的和不适宜的。 此时工作者可适当指出此类组员行为背后的含义，协助其客观地认识、评价不可避免要出现的小组分别的事实。同时，尽可能地带领成员讨论对外部世界的认识、准备及可能获得的支持，通过激励、支持来增强组员提高适应能力的信心，从而减轻失落与不安全的感觉。 二、小组的结束 1．处理最后的离别 (1)讨论分享愉快的经验感受 工作者说明这是最后一次聚会，大家一起分享小组走过的心路历程。重新体会和感受大家由陌生到相知、相熟悉，再到依依不舍的情感变化过程，回顾小组过程中所经历的愉快经验和感受。 (2)协助组员回顾他们在小组中取得的成果 协助组员回忆他们在小组中学了些什么及在学习中经历的过程，邀请成员总结整理自己的学习收获和发生的改变，尤其是比较参加小组前后在观念、情绪及行为上的具体差异。通过组员互相回馈的方式，来确定组员已经克服的心理障碍和实际困难，从交流宝贵的成长经验中获得信心和勇气。 回馈可通过不同的形式进行：开放式问题、小组分享、讨论和游戏等等。当然，工作者也可鼓励组员就其不足之处做建设性的批评，而不是简单笼统的正面性回馈。 (3)以欢送会等形式终结 小组结束形式要视小组的情形而定。对一个短期的任务小组来说，最后的离别相对来说简单一些。但对于一个关系亲密的长期小组来说，最后的离别内容则会丰富一些。为了缓解小组成员离组的负面情绪，最后一次离别时工作者可发动小组成员来组织小组送别活动，活动程序、内容由组员自己参与设计。在轻松融洽的气氛中，对比那种正式的、笼罩着分别“愁云”的小组整体所经历的感觉，会给组员一种持久的温馨与惬意，对小组成员日后参加小组活动来说也会形成正面的感受。 (4)祝福与遭剐 面对即将的分别，成员之间可以互送提前准备的小礼物，也可以互相说句祝福的话，留下几句临别赠言和寄语，还可以借助一些回馈活动或游戏，提供更充分的交流机会，使组员之间彼此祝福、告别。 (5)提醒保密 保密是小组活动自始至终都要遵守的规范，小组过程中工作者随时在提醒大家贯彻执行，但到了小组快结束时，工作者仍需再次提醒成员尊重他人，维护他人和自身的权益。 (6)收集意见 活动最后，请成员填写团体意见反馈表，为小组评估做准备。 2．为走进现实生活做准备 (1)共同计划离组后的安排 要让成员的小组生活与现实的日常生活间有一个理想的衔接，就需要工作者与组员一起计划离开小组后的安排。一方面是协助组员巩固在小组获得的经验并能将之运用到日常生活之中，从而更有效地应付小组以外的生活挑战；另一方面，也会为一些希望进一步发展的组员计划和安排另一种成长途径。 工作者与组员一起制定计划必须考虑组员的能力与需要，同时也要考虑组员的意愿和自身所处的环境。工作者须同小组组员一起，探讨他们的兴趣与意愿，从而制定适合此小组成员今后发展的成长计划，让组员有一个现实的、合理的期望值，并付诸行动。 (2)寻找适当的资源 工作者可以寻求小组成员的家人或周围其他人的支持，帮助维持在小组成员身上已发生的变化。同时，工作者还可针对组员的需要，寻找适当的资源，甚至替组员做一些直接的转介工作，尽可能掌握其社区资源的情况，提供给组员寻求帮助的资源线索。让组员尽可能地掌握其身边的支持网络，从而拓宽其可运用的资源，协助其离组后的成长与发展。 (3)提供继续学习或进一步接受服务的资源 有些成员有兴趣或有必要继续学习，或想接受进一步的咨询、培训等服务，工作者可充分根据自身所掌握的资源提供给组员，从而促使其进一步学习、巩固和提高。 (4)协助组员面对不支持的环境 组外的环境未必能像组内的环境，工作者可以针对组员的表现给予特别的关注和支持。很多时候组员面对的将是一个封闭的、排斥的或不支持的环境，导致组员在小组外应用其所学时感到受挫。当然，在对支持性环境的争取上，工作者可尝试做一些工作，例如去争取组员家庭、社区环境的支持等等，但最直接、有效的解决方法，仍是锻炼组员自身面对不支持环境的适应能力，或者鼓励组员逐 步改变不支持的环境。 此时，工作者应与组员在一起，设想并设置一些外在环境可能存在的障碍，从而设计调整和应变的行为和技巧，使其在心理上、适应策略上有初步的准备和积淀，逐渐适应外部环境的挑战。 工作者可通过角色扮演、模拟练习、行为预想等简单的模式化的方法来协助成员学习应变行为。 (5)协助组员锻炼独立解决问题的能力 从组内到组外，适应外界的社会生活，要求成员具有独立应对问题的能力，这是最根本的也是最稳固的解决途径。 在小组历程中，无论曾针对多少情景做过行为的模拟实践，组员都不可能预想到现实生活中所有可能遇到的问题，所以最理想的当然是让组员具有独立解决问题的能力。要让组员掌握一些解决问题的方法及更有信心地使用这些方法，让组员懂得分析自身所遭遇的情境，并了解人们在特定情况下会出现的态度和行为反应，使组员对人的需要、特征以及人类行为的法则有所认识。不过，这些方面的培训会受到组员的素质、对小组的期望及问题的复杂程度的限制。 总之，不间断的、有针对性的训练是重要的，工作者不仅在小组过程中要对组员进行相应的训练，而且在小组的后期，要使成员进一步消化所学到的东西并加以内化，才能使他们今后有能力将在组内所获得的学习成果及经验进行更广泛的运用。 3．小组评估 对小组的过程和效能进行评估，在小组工作中是非常重要的。小组评估不仅可以让工作者知道小组目标达成的情况，组员改变的状况，还可以帮助工作者了解自己工作的状况，为今后小组工作提供借鉴。对组员的评估，在小组活动中一直都在进行，只是在小组结束时需要对小组工作做一个整体的评估。有关小组评估的内容，我们将在下一章进行详细介绍，这里我们只介绍在小组过程中对组员的改变和小组进行的过程进行评估的方法和知识。 (1)评估方式 在小组过程中，评估方式主要包括：工作者自评、成员自评、观察人员或督导的评估三个方面。 ◇工作者自评。这种方式重在两方面的评估：一是工作内容，即目标是否达成；二是工作表现，即小组工作员在领导小组中的技巧运用和与组员之间的互动过程是怎样的。 在针对工作内容的评估上，可有以下相关问题： 小组的活动方案或计划是否有效? 能否准确评估小组形成等与成员的相关行为? 对成员的了解程度如何? 是否有效地协助成员获得了改变? 成员新行为的习得、巩固情况如何? 小组发展过程中，相关专业知识和技巧的运用情况如何? 能否有效运用了社会资源? 在针对工作过程的评估上，可有以下相关问题： 小组成员间的关系如何? 小组的气氛如何? 处理小组事件的效果如何? 能否催化小组，形成小组凝聚力? 能否建立与成员的良好的互动关系? 能否在小组过程中贯穿小组规范、运用小组动力? 能否自我反省、自我察觉? ◇成员自评。这种评估主要包括三个方面内容：一是参与小组的目标是否达成；二是参加小组过程的感受如何；三是小组效能如何。 在参与目标是否达成上，会涉及：参加小组之初的期望是什么；参加小组后最大的收获是什么；小组过程带来了哪些个人改善；收获是否符合我们的期望，能否达到我们的期望值；个人的目标是否达成，小组的目标是否达成，二者之间是否有差异。 在参与过程的感受上，会涉及：在小组活动的参与情况如何；小组对自我探索的程度如何；自己在小组中的定位状况如何；小组中自身的努力程度如何；活动中与他人的互动状况如何；自身对小组的融入程度如何。 在对小组效能的评估方面，主要涉及：小组是否协助自己达成了目标；小组活动是否有效；小组过程是否有意义，有价值；小组气氛如何；小组凝聚力如何；工作者的工作是否有效，是否符合自己的期望；小组成员的情感维系情况如何；小组成员的目标、进步状况如何；对小组满意的(或失望的)地方有哪些。 ◇观察人员或督导的评估。这种评估分为两方面：一是对成员的观察和评估，二是对小组效能的评估。 在对成员的观察评估上，主要会涉及：倾听的状况；自我表露的状况；成员间的同理、尊重的状况；成员间沟通的状况；有哪些破坏性的行为；有哪些抗拒、掩饰行为；有哪些防卫行为。 对小组效能的评估上，会涉及：小组计划的可行性和有效性如何；工作者的工作行为如何；小组的结果如何。 总之，在对小组做评估时，一般会采取多角度、多主体的评估。 （2）评估方法 评估方法很多，在小组评估中常用的方法有面谈方式、记录方式、精确的测量工具、问卷或评估表。 ◇面谈方式 面谈法是一种非正式的评估方法，是由工作者或专门的观察人员以小组或个人的方式与成员进行面谈，从而对小组工作进行了解，做出评估。 ◇记录方式 此方法包括文字记录和视听记录。 文字记录指在小组进行的过程中，由专门记录人员将小组过程做摘要记录或逐字记录。视听记录就是用录音或录影的方式将小组过程记录下来，然后再由工作者或评估人员根据这些记录对小组做出评估。见下表所示： 表11-1台北市某社会福利中心团体工作过程记录表(林万亿，l998) 表11．2团体活动记录表(李建兴，l993) 表11．3台北市某社会福利中心团体工作总结记录表(林万亿，l998) 表11．4小组摘要记录卡(第 号)(李建兴，l993) 所属机构名称 工作者名称 团体名称 成立时间 年 月 日 成立时成员数 现在成员数 集会的名称 集会的场所 集会时间 开始： 月 日 午 时 分 结束： 月 日 午 时 分 集会次数 主办者 指导者 职员名称 出席成员名单(注明 性别、年龄) 节目内容 特殊记载 ◇问卷或评估表 这是最常用的评估方法，通过设计相关的问卷或评估表收集各方面的意见反馈，进行小组评估。 表11．5团体气氛自我评估表(徐西森，l997) 说明：回想团体其他成员互动的情形，在每一项目前的括号内写下适当的字母。 A．他们总是这样 B．他们时常这样 C．他们偶尔这样 D．他们很少这样 E．他们从不会这样 我觉得和我同组的人：1．()诚实对待我。2．( )掌握到我说话的重点。 3．()打断或不理会我提出的意见。 4．()接受我。 5．()当我干扰他们的时候，他们很自然地让我知道。6．()误解我所说的和所做的。 7．()对我感到兴趣。 8．( )提供一种气氛使我能表现真实的我。9．()有事藏在心里不让我知道。 10．( )能洞悉我是怎么样的一个人。11．( )无论什么事都会考虑我一份。12．( )对我采取判断式的反应。 13．()对我完全坦白。14．()能觉察我的困扰。15．( )不论我的技术、能力或地位如何，都能充分尊重我。 16．( )如果我表现特异的话，就嘲笑我或不表赞同。其他意见：(请注明) 表ll．7团体成员人际关系评估表(徐西森，l997) ◇精确的测量工具 为了使评估更具科学性、客观性，许多学者都进行了尝试并制定了多种测量工具，以确保收集的数据具有可比性、说服力。依据评估内容较常用的测量工具包括下列几项： 对个人行为改变的测量：行为计量、目标达成测量、情绪状况自我测量、价值澄清测量、自我了解与情绪了解测量、心理测量、婚姻沟通测量、人际能力测量、精神症状测量、自我概念测量、情绪测量、子女态度测量等； 小组改变测量：行为计量、小组结构测量、小组过程测量、分享特点测量、社会心理工具测量等； 环境改变测量：人际关系量表、关系变迁量表等。 总之，评估时采取的测量方法很多，要根据小组的性质、组员的状况、小组的目标等多方面因素来选择，才能发挥测量在评估中的最大效用。 三、小组结束后的跟进 跟进服务是帮助小组成员使其技能和行为进一步巩固和持久化的必要方法，包括转介、建立自助网络、安排探访等。 1．转介 转介是跟进工作中的一种，工作者首先要清楚地知道某些服务是否适合组员的需求才可做出转介。 为此，工作者需要了解有关转介的程序和准则，了解其他机构的相关资源，并且同其他机构建立服务联系网络。在转介前，要使小组成员对此转介机构有 所了解和准备，从而最大限度地适应该机构的服务。在工作者与小组成员对转介的需要达成一致的认识之后，才可进行转介服务。转介完成后，社工与小组成员之间最好保持相应的联系，以进一步把握转介后的状况和成效。如果转介失败，或成员不能从新的服务机构中得到所需，他们应告知工作者以尽快采取措施。 2．建立自助网络 与求助其他服务机构不同的是，工作者还可转向寻找组员社会支持网络的协助，或者教会组员运用自身资源，去应对生活中的问题与事件。 首先是帮助组员了解其自身的社会资源状况。例如：在一个即将终结的戒毒人员小组活动中，组员甲要离组而投入到社会生活中去，谈话的过程中，我们了解到他出去后的资源：他的爱人和家人、不错的经济背景、一大群热心的教会中的朋友，他说他会先去教堂中帮忙，让大家看到自己的好的行为，巩固家人的信心之后，再去找其他的适合自己的工作。他将家庭、教堂、朋友作为自身投入社会后的自助网络，从而来密切同社会的联系，慢慢适应外界生活。 当然，自助网络的建立要视小组的性质、个人的情况而定。自助资源的发现、了解也是在小组的过程中一步一步清晰、明朗起来的。只是在最后的分离阶段，对组员自身社会资源的再认识和重申，可以为组员带来启发和鼓励。组员学会通过自己的能力，运用身边的资源获得个人的成长和发展，则是小组工作比较圆满的结果。 3．安排探访 在小组结束后一段时间，如三个月后，对小组成员进行探访，是小组工作延续的重要内容，也是巩固小组成果的关键。工作者可以安排一对一的个别追踪面谈或电话交谈，了解其离组后的工作、学习、生活状况、遇到的问题及其解决状况、人际交往状况等，使成员感到工作者对自己的关心和重视，并且可以通过了解组员的近况，做出评估及指导，使其得到更切合的资源支持。 组后的探访还可以延伸到对组员家人的探访，从家人处了解组员的情况，并对从组员处了解的情况进行核实、印证，从而做到对组员离组后生活的客观把握。如组员确需继续帮助，工作者可在个人和机构双方能力允许的情况下，给予其适当的协助。 同时，对离组成员的探访，也会给正在举行的小组活动以启示和借鉴，将一些实际的问题及状况带回到组内来分享，可以促进小组工作的开展，形成小组工作的良性循环。 本章要点 ．小组进入后期意味着小组目标的实现和小组的结束。这个时期的工作包括小组的评估、组员的离组情绪的处理和离开小组后的安排等。 ．由于组员离组时常伴有负面情绪，工作员需要从小组中后期开始，就不断提醒组员小组结束的时间，为其离组进行准备，同时在小组后期需要面对和处理组员的离组情绪。 ．小组结束后，工作员还需要对个别组员离组后的生活进行安排，并开展小组的跟进工作，从而巩固成员在小组中的改变成果。 参考文献： 曾华源，2000，《社会团体工作》，台北：红叶文化事业发展公司。 林万亿，l998，《团体工作：理论与技术》，台北：五南图书出版公司。李建兴，l993，《社会团体工作》，台flt：五南图书出版公司。 徐西森，l997，《小组动力与小组辅导》，台北：心理出版社。 推荐阅读书目： 何洁云、谢万恒，2002，《社会工作实践——小组工作》，香港：香港理工大学出版社。曾华源，2000，《社会团体工作》，台北：红叶文化事业发展公司。