2017中级经济师-工商-精讲班【孙晶晶】-31、第七章人力资源规划与薪酬管理-第二节：绩效考核.doc

需最新版培训视频请联系QQ36973858 第二节 绩效考核 【本节考点】 1、绩效与绩效考核的含义 2、绩效考核的内容与标准 3、绩效考核的步骤与方法 【本节内容精讲】 【考点】绩效与绩效考核的含义 （一）绩效的含义 可以分为企业的绩效、部门的绩效和员工个人的绩效三种，这里主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题。 1、员工个人绩效：指员工个人从事其本职工作后所产生的成果和成绩。 2、绩效的特点 ①多因性。影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励与所处的环境等。其中知识与能力是主观因素，激励与环境是客观因素。 ②多维性。指员工个人的绩效往往是从多方面体现的。 ③变动性。指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化。 （二）绩效考核的含义与功能 1、绩效考核的含义 指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动。注意把握以下几点 第一，绩效考核是一项管理活动，是由制定绩效目标、围绕绩效目标的经常性沟通、绩效评价和绩效反馈等环节所构成的系统过程。 第二，绩效考核的目的是个人、部门和整体企业绩效的提高。 第三，绩效考核是人力资源管理的一项重要功能。 第四，绩效考核要有个确定的时间周期，一个月、一个季度或一年；必须借助一定的方法，如排序法、配对比较法和行为锚定法。 2、绩效考核的功能 ①管理功能：解决了考核什么和怎么考核的问题，又根据考核结果进行奖惩、晋级、培训等。 ②激励功能：根本目的是在促进员工完成绩效目标，增进绩效。客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范的完成绩效目标。 ③学习和导向功能：对照检查，发现差距，和确定改进方向的过程。提供了学习和导向功能。 ④沟通功能：管理层与下属人员不断沟通的过程。一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，另一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法，建议以及他们的要求。也正是在这种交流沟通和共同探讨中，员工未来的工作绩效目标才得以监控的作用和功能。 ⑤监控功能：绩效考核对员工个人来说，企业对员工工作状况的评价；对企业来说，则是要了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以改善和提高工作绩效。从这个意义上来说，绩效考核对企业的运行、对员工的工作具有监控的作用和功能。 ⑥增进绩效功能：首先，绩效考核在企业内创造了优胜劣汰的压力环境。其次，将个人发展目标和企业发展目标结合起来，也必然对企业整体绩效的提高发挥积极作用。 【真题：单选】某公司奖励年终绩效考核前3名的员工5万元，该公司主要是利用绩效考核的( )。 A．协调功能 B．沟通功能 C．监控功能 D．激励功能 【答案】D 【解析】对考核人员进行奖励，属于激励功能。 【考点】绩效考核的内容和标准 （一）绩效考核的内容 具体包括绩效考核项目和绩效考核指标。 1、绩效考核项目：指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核的内容的范围。当前，企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个项目。 2、 绩效考核指标：指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分 解。具体细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力。 （二）绩效考核标准 是关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求，明确的回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准，是绩效考核指标的进一步量化和具体描述。 1、绩效考核标准要尽量使用量化标准 2、绩效考核标准必须适度 3、绩效考核标准必须具有可变性 【考点】绩效考核的步骤和方法（★★★） （一）步骤 1、绩效考核的准备阶段 主要任务是制定绩效考核计划和做好技术准备工作。绩效考核技术准备包括选择考试者，明确考核标准，确定考核方法。 2、绩效考核的实施阶段 这一阶段的主要任务是绩效沟通和绩效考核评价。 ① 绩效沟通。指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商， 贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。 【真题：单选】在绩效考核中，贯穿于绩效考核整个周期的活动是( )。 A． 选择考核方法 B．绩效沟通 C．制定考核计划 D．反馈考核结果 【答案】B 【解析】绩效沟通贯穿于绩效考核的整个周期 ②绩效考核评价。指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。 绩效考核的评价主体：上级、同事、下级、本人和客户。 导致绩效考核误差和错误的原因：晕轮效应，从众心理，优先与近期效应，逻辑推理效应，偏见效应。 3、绩效考核结果的反馈 主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制定出绩效改进的计划，还要对计划的执行效果进行跟踪并给予指导。 4、绩效考核结果的运用 该阶段是绩效考核的最后一个阶段。这一阶段的主要任务是将考核结果的大量信息、资料进行分析整理，把这些结果合理运用到人力资源开发与管理工作的各个环节上去，使之成为人力资源开发与管理各个环节工作的重要依据，而这也是绩效考核工作的归宿。 准备 持续性沟通 实施 反馈 运用 下一次考核 员工绩效考核流程图 （二）绩效考核的方法 1、民主评议法 在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。 优点：民主性强，操作简单，容易控制 缺点：人为因素导致的评价偏差 【真题：单选】某企业对销售主管进行绩效考核，在听取个人述职报告后，由销售部经理、其他业务主管以及销售员对每位销售主管的工作绩效作出评价，然后综合分析各方面意见得出每位销售主管的绩效考核结果。该企业采用的绩效考核方法是( )。 A． 民主评议法 B．关键事件法 C． 评级量表法 D．行为锚定法 【答案】A 【解析】考察民主评议法的特点，在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。 2、书面鉴定法 指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。书面鉴定一般包括考核对象的成绩与不足，潜在能力，改进建议和培养方法等。 优点：方法灵活，反馈简洁。 缺点：缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据。 3、关键事件法 通过观察用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。所谓关键事件，首先必须是具体的事件和行为，而非某种品质和能力的评价判断。 优点：以事实为依据，说服力强。 缺点：缺少唯一的考核标准，难以进行横向比较。 【真题：单选】某企业用文字长期记录员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重要行为，以对员工的工作绩效进行评价，该企业采取的绩效考核方法是（） A．民主评议法 B．书面鉴定法 C．关键事件法 D．关键绩效指标法 【答案】C 【解析】考查关键事件法的应用。关键事件法是指通过观察用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。 4、比较法 将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法。 ①直接排序法。将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出顺序来。例如：1、2、3、4、5、6…… 顺序 等级 员工姓名 1 最好 王某 2 较好 刘某 3 一般 赵某 4 较差 张某 5 最差 李某 ②交替顺序法。先选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定。 顺序 等级 员工姓名 1 最好 王某 2 较好 刘某 3 一般 赵某 3 差 张某 2 较差 李某 1 最差 胡某 ③一 一对比法。将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者。在所有一一对比完成后，统计每一名呗考核者获得的绩效水平较高次数，就可以排出一个总排序。 张某 王某 李某 赵某 刘某 张某 0 + + － － 王某 - 0 - - - 李某 - + 0 + - 赵某 + + - 0 + 刘某 + + + - 0 获高 次数 2 4 2 1 1 “0”表示两者绩效水平一致，“＋”表示比对象绩效水平高，“－”表示比对象绩效水平低。将每一名考核对象得到的“+”相加，得到的“+”越多，对考核对象的评价越高。 【真题：单选】某企业某部门运用---对比法，对所属的四名员工进行绩效考核，考核情况如下表所示： 考核对象 比较对象 张XX 王XX 李XX 赵XX 张XX 0 - - + 王XX + 0 - + 李XX + + 0 + 赵XX - - - 0 由此可知绩效最差的员工是（） A． 张XX B． 王XX C． 李XX D． 赵XX 【答案】C 【解析】李某得到的“+”号最少，考查的是一一对比法。 5、量表法 把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。 ①评级量表法：指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度分为若干等级，还要确定等级分数标准。 例如：评为优秀、良好、合格、基本合格、差5个等级。如优秀为90分以上，良好为80~90分，合格为70~80，基本合格60~70分，差为60分以下。 考核 项目 考核 指标 考核标准说明 评定等级 基本 能力 知识 现任职务所需的基础理论和业务知识 A，B，C，D，E 10，8，6，4，2 理解 能力 理解上级要求，完成本职工作任务 A，B，C，D，E 10，8，6，4，2 判断 能力 把握实际情况，应变恰当处理本职工作 A，B，C，D，E 10，8，6，4，2 业务 能力 表达 能力 理解职务要求的口头，文字表达 A，B，C，D，E 10，8，6，4，2 协作 能力 与相关人员协作的能力和效果 A，B，C，D，E 10，8，6，4，2 纪律 遵守工作纪律和规章，与组织保持一致 A，B，C，D，E 10，8，6，4，2 工作 态度 主动性 协作上级和同事做好工作 A，B，C，D，E 10，8，6，4，2 责任感 尽量多做工作并主动改进 A，B，C，D，E 10，8，6，4，2 标准 A：优秀 B：良好 C：合格 D：基本合格 E：差 …… 分数换算（满分80分） 72分以上 64—71分 56—63分 48—55分 47分以下 合计分数：76 等级：优秀 ②行为锚定评价法：把评级量表法与关键事件记录法结合起来，取二者之所长的方法。这种方法为每一职位的各个考核维度都设计出一个评分量表，量表上的每个分数刻度，都对应有一些典型行为的描述性文字说明（即所谓行为锚定），供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。行为锚定评价法如下表： 考核内容：市场营销师的专业能力 9 熟练运用全部理论，方法技巧，出色完成任务 8 7 能运用全部理论，方法技巧，较好的完成任务 6 5 能运用大部分理论，方法技巧，完成大部分任务 4 3 能运用某些理论，方法技巧，完成任务迟缓 2 1 不能运用理论，方法技巧，基本不能完成任务 【真题：单选】在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个分竺刻度都对应典型行为的描述性文字，供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。这种方法称为（ ）。 A．关键事件法 B．书面鉴定法 C．评级量表法 D．行为锚定评价法 【答案】D 【解析】考察行为锚定评价法的概念，是把评级量表法和行为锚定评价法结合起来的。这种方法为每一职位的各个考核维度都设计出一个评分量表，量表上的每个分数刻度，都对应有一些典型行为的描述性文字说明（即所谓行为锚定），供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。 6、平衡计分卡 平衡记分卡是战略绩效管理的有力工具。以企业战略为导向，寻找能够驱动成功的关键成功因素（CSF），并建立于关键成功因素有密切联系的关键绩效指标体系（KPI）。通过关键绩效指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正，以实现战略的成功实施及绩效的持续增长。 平衡计分卡在传统的财务考核指标的基础上，还兼顾了其他三个方面的绩效反应，即顾客角度，内部流程角度，学习与发展角度。 （1）顾客角度——顾客如何看我们？企业为了获得长远的财务业绩，就必须创造出让顾客满意的产品和服务。 （2）内部流程角度——我们必须擅长什么？这是平衡计分卡突破传统绩效考核的显著特征之一。平衡计分卡从满足投资者和客户需要的角度出发，从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出了四种绩效属性：质量导向的考核，基于时间的考核，柔性导向的考核和成本指标考核。 （3）学习与发展角度——我们能否继续提高并创造价值？这方面的观点为其他领域的绩效突破提供手段。特点之一就是避免短期行为，强调未来投资的重要性，更注重员工系统和业务流程的投资，注重分析满足需求的能力和现有能力的差距，将注意力集中在内部技能和能力上。这些差距将通过员工培训，技术改造，产品服务记忆弥补。 （4）财务角度——我们怎么样满足企业的所有者？将财务方面作为所有目标考核的焦点。 建立平衡计分卡的过流程图 制定企业 战略 建立平衡计分卡 （CSF与KPI） 基于战略与BSC 制定战略 实施方案 用BSC进行战略评估， 反馈与修正 ●方向战略 ●经营战略 ●职能战略 ●政策 ●绘制可视化战略地图 ●找出关键因素（CSF） ●开发四个指标（KPI） ●确定指标值（3-5年） ●制定战略行动计划 ●制定预算 ●制定具体行动规程 ●战略评估与控制 ●战略反馈 ●战略修正 7、关键绩效指标法 关键绩效指标（KPI）是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是指企业宏观战略目标决策对层层分解产生的可操作性的战术指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，对组织战略目标有增值作用。 建立KPI指标体系的两条主线： （1）按照组织结构分解，“目标——手段”法。 （2）按照流程分解，“目标责任法”。 （3）建立企业的KPI指标体系的三种方法 ①依据部门承担的责任不同，建立KPI。 ②依据职类职种工作性质的不同，建立KPI。 ③依据平衡计分卡，建立KPI。 建立KPI的主线 组织结构分解 组织结构分解 组织结构分解 目标-手段 目标责任 8、目标管理法（总结为：共同目标，共同奋斗） 目标管理是一种程序或过程，它通过组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为考核组织绩效以及每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 （1） 绩效考核中的目标管理法，管理程序如下图所示 1、企业共同目标 企业绩效的衡量标准 2、部门特定目标 部门绩效的衡量标准 3、上司为下属列示目标和衡量标准 3、员工为自己计划目标和衡量标准 4、与员工达成目标和衡量标准的一致 5、中期考核提供了有关建立目标完成程度的反馈信息 6、按照已建立或修正目标对员工进行期末考核 5a 新增部分加入 5b 不恰当部分删除 7、回顾企业的绩效情况 （2）基于标杆超越的目标管理法（总结为：比学赶帮超） 所谓标杆超越，是指不断寻找和研究企业内外一流的，有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的的产品，服务和管理等方面实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性的学习，借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。标杆超越法为企业设计绩效指标体系提供了一个以外部导向为基础的全新思路。 以标杆超越为基础设计的绩效考核体系如下图所示： ●全面了解企业现状 ●审视企业战略及策略 ●绘制流程图，分析诊断关键业务流程 ●找出需要设立标杆的内容及领域（各类绩效指标） 具体目标 ●选择内部标杆 ●选择竞争标杆 ●选择行业标杆 ●选择最优标杆 ●收集标杆数据 ●收集实施标杆超越的部门或企业的各类数据 ●通过多种途径进行分类数据的收集 1、发现瓶颈 2、选择标杆 3、收集数据 6、采取行动并及时反馈信息 5、内部沟通 与交流 4、比较分析确定绩效标准 持续循环的标杆超越 ●制定具体实施的推进方案 ●优化关键业务流程 ●调整实施方案 ●提供反馈信息 ●自上而下就标杆超越的实施进行沟通 ●讨论并适时调整绩效标准 ●确认各级的期望标准 ●提供反馈信息 ●找出绩效水平的差距所在 ●分析差距产生的原因 ●设计标杆超越的绩效标准 【真题：单选】下列绩效考核方法中，为企业设计绩效指标体系提供了 以外部导向为基础的全新思路的方法是（ ）。 A．平衡计分卡 B．标杆超越法 C．人员核查法 D．关键绩效指标法 【答案】B 【解析】标杆超越法是为企业设计指标体系时提供了一个以外部导向为基础的全新思路。 环球网校学员专用资料第11页 /共11页