创新期望差距与团队突破性创新：自我调节理论视角_刘智强.pdf

心理学报 2023,Vol.55,No.2,272-285 2023中国心理学会 Acta Psychologica Sinica https:/doi.org/10.3724/SP.J.1041.2023.00272 收稿日期:2021-10-20*国家自然科学基金重点项目(71832004,72132001);教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目(21JZD056)资助。通信作者:许玉平,E-mail: 272 创新期望差距与团队突破性创新：自我调节理论视角*刘智强1 许玉平1 许建伟2 周 蓉3 龙立荣1(1华中科技大学管理学院,武汉430074)(2福建工程学院互联网经贸学院,福州 350014)(3南昌大学经济管理学院,南昌 330031)摘 要 本研究以自我调节理论为基础,探讨团队领导的创新期望差距推进团队突破性创新的过程。根据实验结果以及一项多时点、多来源的问卷调查发现:创新期望差距对领导创新投入产生 U 型影响;领导创新投入中介创新期望差距与团队突破性创新之间的 U 型关系;知觉资质过剩和组织晋升标准共同调节创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新的影响,具体地,当领导知觉资质过剩高且组织实行相对晋升标准时,创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新施加更强影响。关键词 创新期望差距,团队突破性创新,领导创新投入,知觉资质过剩,组织晋升标准 分类号 B849:C93 1 引言 由于创新对组织具有重要意义且团队在组织创新中具有关键作用,探讨团队创新成为一个备受关注的议题(Anderson et al.,2014)。团队创新是指整合团队中个体,使之产生新颖和有用的想法并将其应用于企业实践(van Knippenberg,2017)。方式上,团队创新既可以表现为对现有产品、流程增量扩展的渐进性创新,也可以表现为对现有产品、流程彻底改变的突破性创新(Nijstad et al.,2014)。相比而言,团队突破性创新对组织核心竞争优势的建构更具决定性(刘智强 等,2021),但突破性创新追求从0到1的跨越,具有高不确定性,学术界对它的探讨相对有限(Alexander&van Knippenberg,2014),因此本研究拟重点围绕着团队突破性创新进行探索。不同于个体创新和团队渐进性创新,从组织行为学角度看,团队突破性创新的形成不能缺失以下条件:(1)团队领导的创新意愿与能力,(2)团队成员的创新模仿与追随,(3)良好的激励机制设计(cf.,Hughes et al.,2018;van Knippenberg,2017;刘智强 等,2021)。由于团队领导在团队感召和机制设计中发挥特殊作用,因此领导因素又在三者中居支配地位。尽管领导因素非常关键,现有关于领导与团队突破性创新的研究非常有限,有必要对其进行拓展。根据自我调节理论,如果领导针对团队创新情况设置期望并感知到团队实际创新绩效与创新期望之间存在差距(即创新期望差距),领导的自我调节过程将被激活,此时领导会主动采取行动来缩小预期与现实之间的差距(Xu,Liu,et al.,2021)。从这个角度看,领导创新期望差距与团队突破性创新具有逻辑联系,但现有研究很少进行探讨。本研究基于自我调节理论进行分析。自我调节理论认为,期望状态与当前状态存在差异是激发行动的前提(Carver,2004),而工作投入作为自我调节的一种驱动状态,反映了个体为减少差异所做的努力(Mitchell et al.,2019),所以感知到创新期望差距的领导可能通过改变工作投入如采取创新投入的方式来减少感知差异。创新投入是指个体参与创新第2期 刘智强等:创新期望差距与团队突破性创新:自我调节理论视角 273 相关活动的过程,它决定个体探索认知路径的灵活性、对特定任务的关注以及在追求解决方案时遵循特定路径的程度,与创造性想法的产生密切相关(Zhang&Bartol,2010)。而领导创造性想法是团队创新的重要来源(Pirola-Merlo&Mann,2004),因此领导创新投入可能成为创新期望差距影响团队突破性创新的重要机制。尽管领导创新投入可能提高团队突破性创新,但是根据自我调节理论,这一过程还需要考虑个体和情境因素的影响(如Parke et al.,2018;占小军 等,2020)。领导资历和能力是团队创新的重要决定因素(van Knippenberg,2017),而知觉资质过剩正好反映了个体感知到的“资历和能力超出工作需求”的程度(Luksyte et al.,2022),可能成为影响领导自我调节过程的重要个体因素。另外,考虑到只有在特定情境下知觉资质过剩的个体才能发挥积极作用(Ma et al.,2020),而晋升可以改善知觉资质过剩个体的人岗不匹配现状,组织晋升标准是员工晋升过程中所遵循的依据和准则(卫利华 等,2019),可能成为知觉资质过剩个体自我调节过程的重要情境。所以,本研究将知觉资质过剩和组织晋升标准同时引入模型,预测它们共同决定领导创新投入对团队突破性创新的影响。综上,本研究以自我调节理论为基础构建创新期望差距通过领导创新投入作用于团队突破性创新的间接效应模型,同时探究领导知觉资质过剩和组织晋升标准的共同调节作用(见图1)。潜在的贡献包括:第一,通过实证检验领导创新期望差距影响团队突破性创新的内在机制和边界条件,为探讨领导如何引领团队突破性创新这一议题提供新视角。第二,结合自我调节理论揭示领导创新投入在创新期望差距影响团队突破性创新过程中的作用,从领导视角拓展团队创新的生成机制。第三,整合领导个人因素(知觉资质过剩)和组织情境因素(组织晋升标准),考察二者如何共同作用于领导创新投入与团队突破性创新间关系,为全面理解创新期望差距背景下领导驱动团队突破性创新的自我调节过程提供更加全面的分析框架。1.1 创新期望差距 创新期望差距属于期望差距中的特殊情况,指实际创新绩效与创新期望之间的差异(cf.,Eggers&Kaul,2018;Parker et al.,2017)。期望差距概念最先来源于绩效反馈理论,该理论认为决策者会根据组织的历史绩效或行业同类组织的绩效设定期望,并通过评估实际绩效与期望绩效的差距来决定搜索、风险承担和变革(Greve,2003)。在绩效反馈理论中,绩效是一个多维度概念,包含资产收益率、生产率、销售额、市场份额等(Greve,2008)。基于这一逻辑,创新作为团队绩效的一个核心指标,团队领导可能针对团队创新绩效形成团队创新期望差距,而目前鲜有研究对此进行关注。回顾以往研究,学者们主要基于企业行为理论、前景理论等探讨其它维度期望差距对企业行为选择的影响(Greve,2003)。虽然这些研究对于理解期望差距影响效应提供了有益的见解,但企业决策与团队决策所处情境不同,不能简单地将企业层面的理论成果应用于团队决策中,需要进一步探讨。考虑到自我调节理论是个体追求目标动机的元理论(Xu,Liu,et al.,2021),其核心思想是受到激励的个 体 会努 力降 低 期望 目标 与 当前 状态 的 差异(Koopman et al.,2020),可以解释领导在面临期望差距时的认知和行为反应,因此本研究拟以自我调节理论为基础,探讨领导创新期望差距影响团队突破性创新的内在机制。1.2 自我调节理论 自我调节理论反映人们对差异做出反应的动态过程(Puranik et al.,2021)。根据该理论,个体确定目标后会将目标与感知到的当前状态进行比较,当二者之间存在差异时,个体将做出响应(Carver,2004)。自我调节理论还认为个体的自我调节过程包括目标设定和目标奋斗两个阶段(Diefendorff&Lord,2008;Mann et al.,2013)。目标设定阶段的研 图1 理论模型 274 心 理 学 报 第55卷 究认为个体的自我调节过程是一个通过反馈向目标状态前进的过程(Johnson et al.,2013)。如果绩效高于目标,个体可能通过设置更高的目标来主动塑造差异;而如果绩效低于目标,降低目标通常不是一个有效的自我调节反应(Diefendorff&Lord,2008)。目标奋斗阶段则指为实现既定目标而采取一系列行动的过程(Mann et al.,2013),其中工作投入反映了个体为实现目标而付出的努力(Xu,Du,et al.,2021),所以工作投入是个体目标奋斗过程中的重要状态(Mitchell et al.,2019)。根据该理论,创新期望差距是指实际创新绩效与领导创新期望之间的差异,可能激活领导的自我调节过程。当实际绩效大于领导期望(顺差)时,领导可能设置更高的目标,并通过增加工作投入(包括创新投入)实现这一目标;而当实际绩效小于领导期望(逆差)时,为了减少感知差异,领导也可能增加创新投入。因此,创新期望差距可能通过领导创新投入对团队突破性创新产生影响。1.3 领导创新期望差距、领导创新投入与团队突破性创新 根据自我调节理论,当目标与当前状态之间存在差异时,个体的自我调节过程被激活,个体会做出相应的情感、认知和行为反应(Xu,Du,et al.,2021)。领导创新期望差距是指团队实际创新绩效与领导创新期望之间的差异(cf.,Eggers&Kaul,2018;Parker et al.,2017),它能激活领导的自我调节过程(Koopman et al.,2020)。根据该理论,如果团队创新绩效显著低于领导期望,也就是当前状态与期望状态间差异特别明显时,领导的自我调节过程将被激活,因为未实现的目标会使他们感到压力(Xu et al.,2019),而增加投入可以减缓压力(Mitchell et al.,2019),因此推断领导的创新投入会增加。而随着团队创新绩效的提升,团队创新绩效与领导期望间的差异变小,领导面临的压力变小,他们会减少在目标活动上的努力(DeOrtentiis et al.,2022),即领导创新投入的增加量减少。随着团队创新绩效进一步提升并趋近领导期望时,领导的自我调节过程不再被激发(Xu,Liu,et al.,2021),领导创新投入保持不变。当团队创新绩效进一步提升并超过领导期望时,领导的自我调节过程再次被激活(Xu,Du,et al.,2021),领导会从解决问题的压力中解脱出来,开始关注团队的长期发展(Xu et al.,2019)。根据自我调节理论,此时个体会根据当前状态修改他们的目标(Johnson et al.,2013)。当团队创新绩效超过领导期望时,领导因绩效感到满意并产生积极情感(Carver,2004)。积极情感具有能量唤醒作用,会增加个体对绩效的乐观情绪。如果个体体验到高度积极的情感,他们会表现出趋近行为,并设置更高、更具挑战性的期望目标(Bindl et al.,2012)。而逐渐升级的期望目标降低了团队成功的可能性,为了维持成功状态,领导需要加大创新投入。随着团队创新绩效的进一步提升,领导的积极情感更强烈,他们更有信心从事未来导向的行为(Xu et al.,2019),领导创新投入进一步增加。基于此,本研究提出:假设1:领导创新期望差距与领导创新投入呈U型曲线关系。本研究同时预测领导创新期望差距可能通过领导创新投入对团队突破性创新产生U型影响。具体地,当领导遭遇到创新期望差距时,他们会增大创新投入,而领导是团队知识网络的核心参与者(Tang&Ye,2015),领导创新投入的增加会催生一系列创造性想法(Zhang&Bartol,2010),并驱动团队创新(包括突破性创新;Anderson et al.,2014)。另外,领导的创新投入还会对员工的创新投入产生影响,因为领导影响员工的绩效评估,员工会从领导那里寻找行动的线索(Cheung et al.,2020)。当领导参与创造行为并表现出高创造力时,团队成员非常可能会模仿领导增加创新投入(Lu et al.,2018)。而随着领导和团队成员创新投入的同时增加,团队突破性创新水平得到提升(Kozlowski&Klein,2000)。综上,本研究提