2023年绩效考核管理案例研究报告材料（3篇）.docx

绩效考核管理案例研究报告材料（3篇） 创新驱动破解技师学院绩效考核难题 xx化工技师学院（以下简称学院）尤为重视绩效考核工作，不断进行改革探索，每年在绩效考核方面的创新举措不胜枚举：工作报表督导机制建立、OA任务监控、行政部门工作任务专项督导、跟岗实习监督与考评机制建立、内审体系建立与问题整改、内控制度建立与风险控制、校长信箱信息沟通机制建立等。其中，影响最大、意义最大、困难最大的创新举措是学院绩效考核评价体系的建立、运行和完善等一系列工作。 一、面临的困难 （一）缺乏历史成功经验 前些年学院曾经进行过量化考核，回顾那段历史，很多经历过的老教师都说“不太成功”，也正是因为这一段不太成功的量化考核尝试，使学院在20xx年以前一直没有统一的考核体系，更缺乏成功的经验。 （二）缺乏可借鉴的成果 笔者经过广泛查阅资料，发现职业院校在设计考核评价体系方案时大多以个人的“德能勤绩廉”为评价指标；也有一些职业院校以考核教师个人“师德、教学、管理、科研、培训”等为评价指标的内容；另外，还有一些职业院校以教学部门为考核对象设计考核方案，但是，都没有针对行政部门设计的考核方案，可以说对行政部门（或个人）的考核在学院40多年的建校历史上一直是个空白。 （三）现实阻力 由于行政部门工作性质、内容、要求各不相同，长期以来，没有形成行政部门工作业绩的评价指标体系，对教学部门的工作业绩考核也不统一，往往考核的是教师个人。这种只能考核一部分人的情况导致反对声音和现实阻力一直存在，致使公平考核一直是空中楼阁，无法落地。 二、破解之道 20xx年，经过一系列的准备工作，制定绩效考核方案成为学院督导处面临的一项艰巨任务，要完成这项任务，除了学院领导的支持，各职能部门的配合，认真、细致、科学的调查研究，广泛的征求意见，多次的研讨和修改完善之外，还有下面x个问题必须解决。 （一）考核结果的应用 考核结果的应用对任何一个考评方案来说都是最重要的核心问题，但这个问题又比较微妙，特别是刚开始，在考核体系还不成熟、还没有得到广泛认可的时候，考核结果的应用容易把考核方案中很小的瑕疵成倍放大，从而形成一定范围的反对意见，造成干群关系的对立和恶化。 20xx年至20xx年初，发生了几件看似巧合、实则必然的事情，促成了学院考核评价体系的诞生：一是学院学习大部制改革，将学院内部职能相邻相近的行政部门进行合并，合署办公，这样一来学院行政部门的数量减少，工作差异性降低，行政合署部门共用一个考核方案成为可能；二是从20xx下半年，督导处就开始查找资料，学习借鉴其他院校的经验成果，思考适合本校的考核方案，到20xx年初，已经拿出了第一稿考核方案；三是20xx年x月份，xx省人力资源和社会保障厅下发通知，在对全省公务员进行平时考核的经验基础上，允许省直各单位在制定了考核办法的情况下进行平时考核。在这几件“巧合”的事情共同作用下，最终学院决定，制定平时考核方案并开始实施考核，考核结果只反映个人或部门平时的工作情况，这样一来，考核方案推行的阻力就小了许多，为考核方案的成功落地打下了坚实的基础。 （二）考核难题的破解 平时考核方案确定下来，只是考核创新的第一步。考核谁？如何考？项目、指标、权重、来源、计算方法、考核周期等问题都需要一一破解，但其中最关键的问题是考核谁，因为考核不同的对象，是个人还是集体，带来的后续问题截然不同，区别极大。各级各类院校通常都是分成教学单位和非教学单位（或称为行政部门），人员也分为教学人员和非教学人员（或行政人员）两种。过去，学院曾经对教师个人进行过量化考核，但是，行政人员由于工作内容、性质、特点差别太大，并没有对其制定统一的考核指标实施考核，形成了教师有考核、行政人员没有考核的局面，加上其他一些原因，运行几年后学院上下都认为考核的结果已经不能反映真实的情况，总体看弊大于利，故叫停了当年的量化考核。总结这次量化考核失败的原因，有以下几点：一是只考核教师不考核行政人员，从最开始就造成了不公平。二是每个教师年龄、阅历、教学特点、专业、授课班级、学生等都是不同的，让这么多相互之间可比性不太强的教师在一起比较，不管怎么设计考核规则，总会有人认为不公平，考核结果不太让人服气，反而变成为了考核而考核，教师们的反映与体验非常不好。 进一步深究发现，造成这样结果的原因主要是选错了考核对象：行政人员差别大，没有可比性，就只考核教师，但是，许多不同专业、不同年龄的教师之间可比性也不强，专业建设、课程改革、师资力量培养、校企合作、人才培养质量等这些更重要的项目个人之间也无法比较，所以，只考核个人不考部门无疑是捡了芝麻丢了西瓜。 （三）考核理念的贯彻 理念是人们追求或期望达到的一种理想状态，理想中的考核评价体系是什么样的？它应该是既聚焦了学院培养人这个主业又兼顾其他方面，既注重结果又重视过程，既有定量数据又有定性成分，既考核部门集体又考核个人的公开、公平、公正、科学的考核评价体系。但罗马不是一天建成的，理想的实现有一个渐进的过程，近几年来，学院绩效考核评价体系修改了x版，目前的考核体系考核的对象是处室和二级学院，而不是行政人员或教师个人，考核内容由外部评价、工作态度、精神面貌和工作绩效四大项目组成，每个项目下又有不同的指标，有些指标关注结果，有些指标关注过程，有些是定量指标，有些是定性指标。 （四）考核体系的公正 增强考核评价体系的公正性不单单依赖于认真的调查研究、广泛的征求意见、深入的讨论研讨、持续的修改完善，还应该做到以下x点。 第一，考核者要有公心。考核者的公心，是指考核方案的设计者应当秉持公正之心，不是为了自己或自己所在部门谋求私利，而是为了实现学院的发展战略，同时促进各部门、各位教职工的能力、水平的提升。实际上每个院校平时都有一些考核指标和考核数据，这些指标和数据哪些要纳入，哪些不采纳，也能体现考核方案设计者的公正性。 第二，要靠集体的智慧。集体的智慧是指原始方案拿出来以后，要虚心听取各方面的意见和建议，征求意见要广泛、持续和深入，对各种意见和建议要充分研讨，明晰得失利弊，最终由专家小组进行决策并由学院党委会进行审核。例如，在确定考核指标权重时，运用了层次分析法（ADP），选择了学院领导、中层干部、具有高级职称教师组成的专家小组进行问卷调查，根据问卷评分运用AHP进行计算，通过一致性检测后才最终成为指标权重。 第三，要采用科学的方法。科学的方法，除了运用AHP计算权重，还运用KPI分析学院的发展战略，提取关键绩效，进行驱动因素分析，最终提炼出考核的各项指标。科学的方法还包括考核结果出来后，及时进行数据分析、问题反馈，对落后的部门进行SWOT分析，帮助他们总结、改进、提升。 三、驱动效果 从20xx年x月开始，学院共完成了20xx—2022年间x次考核。考核结果呈现出细致全面、客观公正的特点，也得到了各行政部门、各二级学院的认可。 通过x年来的考核，学院各部门各二级学院发现了原来没有发现的问题，对自己部门的工作质量有了新的标准和定位，有了更加明确的目标和方向，通过奖励先进督促后进，大家都有了进步的动力和压力，学院整体办学水平、教育教学质量、育人质量也得到了极大的提升。x年来，学院实现了从省级文明单位—省级文明标兵单位—国家级文明单位三级跳；学院学生姜雨荷在2022年世界技能大赛特别赛上荣获化学实验室项目金牌、贺江涛在第xx届世界技能大赛上荣获工业控制项目铜牌，实现xx省技工院校学生参加世赛金牌铜牌“x”的突破；质量提升也极大地增强了学院的吸引力，近x年学院招生人数屡创新高，在校生人数超过xxxxx人，学生流失率从xxxx年的x.x%下降到xxxx年的x.x%；学院社会培训人数从xxxx年的xxxx人提升到xxxx年的xxxx人，提升率达到xx%，随着“人人持证，技能xx”建设工作的大力推进，学院的培训人数有望实现爆发式增长目标。 四、发展之径 随着绩效考核评价体系的不断完善，考核的结果也越来被学院教职工所认可，在此基础上学院开始思考考核体系未来发展的方向：它应该是两级甚至是三级的考核架构，第一级为在学院层面进行部门之间的比较，重点关注结果和效益，例如服务质量、育人质量、管理水平、投入产出、影响力等方面；第二级为在各二级学院内部进行专业教研室的比较，第三级是在教研室内再进行个人的比较。第二级更注重专业建设、课程改革、师资队伍、基地建设、校企合作、毕业生质量等，第三级则更关注教师个人成长如教学常规、教学方法、带班能力、科研获奖等等。根据二级学院规模、特点的不同，可以灵活设置二级或三级架构，可以结果和过程兼顾，也可以有所侧重。根据不同的专业特点、不同的工作特点可以采用不一样的考核细则，最终从考核部门扩展到考核每个人。 这样的考核既有可比性又没有显著增加教师的负担，真正体现了上一级对下一级的放管服，每一级都聚焦自己的主业，避免分散大家的精力和跨度太大的比较，提高了公正性。大家反映，这样的考核不是为了考核而考核，同行的评价更有可能帮助自己发现问题，同事的建议更有可能帮助自己提高能力，从而形成比学赶帮超的良好局面。 从实践效果看，学院绩效考核评价体系是保障学院内涵建设、高质量发展、可持续发展的重要抓手，能够最大限度地挖掘各部门的潜力，提高学院的办学水平、办学质量，增强技工教育的吸引力，提升技工教育的人才培养质量。 xx集团公司绩效考核管理案例研究报告 xx集团是国务院国资委管理的我国某行业的龙头企业，现拥有全资、控股子公司xxx多家，职工x万余人，是集资源勘探、工程设计、研发、生产、营销、资源综合利用于一体的全国性集团公司，产品销售量行业领先，业务范围遍及全国并有部分产品出口。xx集团十分重视绩效考核工作，提出“没有不能被考核的企业和被考核的人”，集团公司建立之初就制定了《集团公司绩效考核办法》，把绩效考核作为集团公司加强对子企业管理的“指挥棒”，经过二十多年绩效考核的实践，建立了集团公司对子企业绩效考核体系，促进了集团公司整体快速发展，经济效益屡创新高，绩效考核取得了良好效果。但面对建设世界一流企业的高质量发展要求，绩效考核管理工作也出现新要求和新挑战，本文对此进行了研究。 一、绩效管理的现状 （一）绩效考核的总体要求 1.绩效考核管理遵循的原则 绩效考核管理主要遵循四个原则，分别是目标管理、分类考核、过程管理和精准激励。 2.绩效考核管理工作的导向 做好绩效考核管理工作，需要坚持和突出发展质量、战略导向，突出创新发展、管理效能和问责机制。 3.绩效考核管理的组织体系 集团公司成立绩效管理委员会，负责集团公司绩效管理的领导及决策工作，集团公司党委书记、董事长任主任，集团公司总经理、总会计师任副主任，其他领导人员任委员。绩效管理委员会下设绩效管理办公室，负责企业绩效管理的组织实施工作，绩效管理办公室挂靠在集团人力资源部，相关职能部门为办公室成员。集团公司分管领导业务办公会负责对绩效管理各环节的管理，包含对各分管业务所对应的考核指标进行核定、跟踪、监控、反馈等。 （二）绩效考核管理的具体做法 xx集团对子企业的绩效考核分为年度考核和任期考核，企业负责人年度绩效考核以公历年为考核期，任期绩效考核以三年为考核期。根据各企业的战略定位、发展目标和功能类型，结合企业实际，对不同类别的企业，突出不同考核重点，合理设置绩效考核指标及权重，确定差异化考核标准，实施分类考核，集团公司把企业分为三类，即公益一类、公益二类、商业一类。 1.绩效考核的企业分类 集团公司把企业分为三类，即公益一类、公益二类、商业一类。其中，公益一类细分为创新引领类和行业服务类；公益二类的企业主要承担重大专项任务，其主营业务关系集团公司战略发展的重要产业板块和关键领域；商业一类企业处于充分竞争行业和领域，细分为竞争发展类和结构调整类。 2.绩效考核指标的设定 根据国资委下达的经营发展任务，集团公司确定总体目标，并细化分解为各企业的考核指标，分别下达。具体指标构成情况如表所示。 3.绩效考核管理的流程 绩效考核指标和具体内容原则上可根据每年的年度绩效考核实施细则动态调整。 （1）绩效目标设定。绩效管理办公室相关职能部门根据集团公司战略规划、经营计划、国资委下达的考核指标和实际经营环境等因素，经分管领导业务办公会审议，拟订下年度绩效考核计划，提交绩效管理委员会审批。审批通过即由集团公司董事长或者其授权代表同企业主要负责人签订《企业年度/任期目标管理责任书》。 （2）绩效管理过程监控。考核中，分管领导业务办公会对目标管理责任书执行情况实施动态监控，定期开展绩效跟踪和阶段性评估。与此同时建立重大事项响应机制，企业发生重大事项时绩效计划应相应调整。 （3）绩效考核评分。考核期末，企业向集团公司绩效管理办公室报送考核相关材料。年度绩效考核评分方法如下：企业年度绩效考核得分＝∑单项权重指标得分×经营难度系数+综合管理指标考核评分+特殊贡献奖励加分单项权重指标得分以基本分为基础，满分为基本分的xxx%，其中，基本分=指标权重×xxx。若利润总额或经济增加值未达到基本分，则其他指标最高只得基本分，且经营难度系数取x。 4.绩效考核管理的结果应用与考核监督 年度绩效考核和任期绩效考核等级分为A、B、C、D四个级别。A级企业原则上不超过企业总数的xx%。集团公司依据年度和任期绩效考核结果对企业负责人实施奖惩。绩效考核结果作为企业负责人薪酬分配、职务任免的重要依据。年度绩效考核结果作为调整企业评优推优、干部培养培训的参考。企业对绩效考核材料数据的真实性承担责任。如出现虚报、瞒报行为的，扣减考核分数或者降档处理；情节严重的，同时对企业负责人给予纪律处分。 （三）绩效考核取得的成效 实践证明，xx集团全员业绩考核机制取得了非常好的成效。第一，充分调动了各级人员工作积极性。通过覆盖全员的业绩考核机制，确保企业资产保值增值的责任和压力从上到下层层传递，消除考核死角，有效调动了企业各级人员工作积极性。第二，深化了内部制度改革。有效促进了企业深化干部管理、薪酬管理、聘用管理等内部制度改革。第三，构建了长期发展保障机制。 将科技发展、质量安全等保证企业长期发展的工作，纳入企业业绩考核和激励约束机制，避免了企业负责人因追逐短期经济效益而忽略企业长期发展工作的问题。第四，促进了经济效益的提升。全员业绩考核机制建立后，企业经济效益连年稳步增长，有力促进了企业经济效益发展。 从xx集团业绩考核实践中，可以得到如下几点启示：第一，将全员业绩考核提升到支持企业战略发展的高度是做好全员业绩考核工作的关键；第二，集团总部在把握主要考核政策的基础上，充分授权各级单位负责制定考核制度及考核指标，充分调动各级企业工作积极性是做好全员业绩考核工作重要保障；第三，集团公司总部应采取有效手段与适当方式，承担将各企业不同侧重点的业绩考核机制整合责任，是做好全员业绩考核体系管理工作的核心；第四，做好上中下（国资委、集团公司、下属企业等）业绩考核的衔接至关重要。 二、xx集团绩效管理存在的问题 （一）管理层面 1.考核系统改进缺乏基层主动性从绩效考核体系的实施情况来看，基层部门仍可能存在重视程度不够的问题。管理层直接参与具体方案和工作落实少，间接影响了下级部门的投入程度。对于分公司及部门管理人员来说，最重要的就是自己所在部门的绩效考评情况。对上，他们会因为追求个体的绩效而忽略总公司整体的战略目标；对下，他们会因为追求整体的绩效而忽略员工的个人发展。也就是说，尽管从总公司层面来说，绩效考核体系已经搭建得很全面了，但是下放至分公司及各个部门，管理层普遍只关注与自己绩效考核相关的指标，并没有认识到要进行全方位的考核从而改善今后的经营管理。 2.绩效评价的反馈作用有待提升绩效管理中普遍存在重结果、轻反馈的现象，考核结果与被考核部门、员工沟通反馈不够，缺乏必要的绩效辅导和反馈环节，没能充分发挥以考核促进绩效提升的作用。xx集团把绩效评价结果作为确定资源配置和内部奖惩的依据，使得绩效评价的结果控制作用得到了足够重视，但通过评价来提高运营效率和解决问题的过程控制作用未得到充分体现。评价结果对改善经营管理的作用更多是自律性的，缺乏硬性约束，也缺乏考核主体对改善经营管理的主动性举措，限制了绩效评价发现问题、解决问题、完善措施的作用。 3.上游能源市场不稳定，业绩预算压力大。全面管理预算设立的成功前提之一是分公司和部门上报的预算值准确性较高，如此才能实现预算的真正意义，保障业绩考核体系的真实、有效。xx集团的绩效管理体系虽然一定程度上保证了预算上报值的准确程度，但分公司和相关部门可能基于成本预算前景的不确定性而隐藏业绩，进而保证在未来成本趋势上行时仍能得到较为合适的奖励。部门领导和员工对行业发展的不自信增强了实现预算业绩的压力，针对这一问题，xx集团可以尝试引入相对业绩评价的方法来保障员工利益。 （二）系统层面 1.指标设置不够全面，缺乏过程导向性指标 xx集团目前的绩效考核体系在整个指标体系的设计上过于偏重财务指标，忽视了非财务指标的作用。不仅如此，指标逐层分解，也使得其与战略转化相互脱节。分解到各级机构和个人的财务计划只考虑了当期的工作任务，以完成短期业绩为要务。这样既不利于整体战略的实施和控制，也限制了绩效考核所应发挥的促进提高资本利用效率、优化业务结构等关键作用。尽管可以通过缩短考核周期等方式推进动态管理，但由于不能实时掌握业务的资本占用和效率，更不能及时评估战略的推进情况，因此，基本上只能完成对短期业绩的结果考核，仍不能摆脱传统的结果管理。 2.KPI考核的激励过于间接xx集团在考核部门和组织的业绩 时采用了KPI的考核方法，根据工作重点和部门特点对指标进行设计，并对各分公司和部门的指标值进行打分来实现对部门和员工的评优、评先，此部分与公司员工的薪资水平并无直接的联系；在评价员工的业绩绩效并决定员工薪酬时采用的则是增量收益分享计划，实现结果导向的利益分配。也就是说，KPI与增量收益计划各司其职，负责不同的绩效考核内容。然而，KPI与增量收益计划的脱节使得xx集团的绩效考核体系显得过于复杂，KPI考核对于分公司、部门以及员工的激励也过于间接。因而，KPI考核与增量收益分享计划之间能否融合以及如何融合成为xx集团目前面临的问题之一。 3.部门协同发展不到位，沟通效率有待加强 不同部门有着不同的功能和职责，同时彼此更是相互支撑、共同发展的。部门之间的沟通和协调融洽与否，直接影响企业的运转效率和经营结果。xx集团规模巨大部门众多，若想提升公司的整体业绩，不能以单个部门作为发展主体，而是需要多个部门共同协作，这意味着对于xx集团来说，部门之间的协调以及沟通效率的提升十分重要。目前，xx集团的KPI考核对于部门之间协调水平的衡量仍有待加强，公司应从根本上考虑和解决部门之间的沟通和协调问题，以此保障公司的整体发展。 三、绩效管理优化的建议 （一）管理层面 1.提升思想认识，推进全员参与绩效管理涉及每个员工的切身利益，需要通过多种途径进行政策宣讲和推广应用，准确传导绩效管理的要求，引导员工充分认识系统在经营、业务和流程等方面的变革，深入理解系统对于完善分工协作价值创造模式和互利共赢的利益分配机制，进一步提升和强化核心竞争力的重要作用，从而统一思想、更新观念，积极支持和参与系统的推广和应用。同时，要以多种形式开展绩效管理体系学习培训和应用演示活动，使各级管理层和广大员工更好地掌握系统功能和操作，通过推广应用系统，将价值创造、精细管理等管理会计的理念根植于心，并外化于产品竞争、服务创新、战略制定的实践中。 2.加强绩效考核结果的应用。要改进评价结果的反馈与沟通，强化绩效评价的过程管理作用。将评价结果反馈给被考评单位，并对其改善经营管理提出硬性约束，而不仅是自律性分析。一方面，要定期开展绩效考评汇报会，报告近段时期绩效成果的同比、环比情况，加强各层级人员对绩效的重视程度。除了结果，更要在汇报中明确各项指标波动的原因，奖惩责任要具体到各机构、各部门、各员工。另一方面，要针对绩效考评结果制定改进措施以及下一期的绩效目标，加大监督整改力度，提升绩效管理水平，积极促进各层级、各维度绩效的提升。 3.改善绩效沟通与反馈。绩效沟通与反馈应当贯穿于绩效管理的全过程中，是绩效管理极为重要的一个环节，有效的绩效沟通和反馈能够使绩效管理落于实处，而不是仅流于形式应付了事。同时，不断沟通和反馈能够为绩效管理的进一步优化提供最为重要和基础的依据与意见。因此，xx集团的绩效管理体系应当对绩效反馈环节加以格外的重视，以切实地优化和不断完善当前的绩效管理体系。 （二）系统层面 1.绩效指标覆盖面扩大，完善评价指标体系库 绩效管理最终是为了更好地达到企业战略目的，而绩效管理的指标则应当在战略目标与管理控制要求的范围内越全面越好，这种全面并不是指标种类数量的增多，而是通过增大各个指标以及各个指标结合所能覆盖的总绩效管理范围来实现的。因此xx集团在设置指标时应当结合公司总部的总体战略发展思路与方向，同时根据行业发展特点与竞争环境，设置与这些高度相关的指标，并通过指标相结合或分解（类似杜邦分析法的原理），使指标尽可能覆盖每一个考核要点。 此外，还需要对目前众多的考评指标进行精简，一方面要对指标进行分类，并对各类别下的指标设置层级，突出重点指标，明确辅助指标；另一方面可以设置备用指标库，存放不常用的指标和各分支机构根据自身情况补充的指标。在充分考虑后可以删除掉一些重复考核的指标，简化整个指标体系。在此基础上，进一步核查各个指标的含义是否明晰，能否清楚表明考核内容，对部分会引发歧义的指标进行重新定义。最终，要能切实增强指标的实用性和可理解性。 2.引入相对业绩评价 xx集团一直在市场中努力寻求创新机会和发展方向，无论是总部还是二级企业都对下属的机构提出了更高的要求，但是在市场环境发展并不好的情况下，一味强求高速的绝对增长并不合理，有时甚至可能会适得其反。 这种时候设置一个相对合理的业绩评价方式显得尤为重要。公司设置的组织业绩评价指标不应仅包括单纯的纵向对比和省内分公司的对标，而应当增加更多的相对业绩评价指标。因为业绩评价并不仅是用来衡量评价对象业绩的，还是用来反映评价对象战略执行情况和经营效率效果的，这时候一个单纯的绝对数值并不能很好地反映业绩考核部门所希望获取的情况，也就无法更好地进一步为考核对象提供指导建议和经营战略措施。 这种情况下，相对业绩评价就有了用武之地，简单来说就是对各指标进行对标，同时这种相对业绩评价的指标也应当更加多元化，突出xx集团的战略导向和经营模式特点，以更好地反映公司的重点工作和战略的实施完成情况和效果，便于之后进行相应调整。 3.KPI和增量收益分享计划有机融合 绩效考核与员工的薪酬不直接挂钩，就难以形成对员工的威慑力。如果能够将考核结果与员工的薪酬决定机制进行有机的结合，那么绩效考核体系的效果能够事半功倍。 具体来说，xx集团对于各部门、分支机构所确定计算出的人工成本盘子，在进一步细化分配时，应当采用KPI打分与内部对标相结合的方式，KPI打分规则要参考组织和部门绩效考核的内容制定，充分按照公司的绩效管理体系对员工的绩效薪酬进行管理和分配。通过这种方式，约束和定向激励基层和中层员工，以确保公司总体从上至下一致贯彻落实公司所遵循的战略发展趋势和经营发展策略，使绩效管理的真正目的更好更快达到。 4.改善差异化考核体系 针对不同岗位选择合理的考核指标，赋予基层行个性化考核权限。不同岗位的人员创造的收益不同，承担的风险也不同，所以不能让对所有岗位人员的绩效考核一概而论。要充分考虑各个岗位职责的特点、价值创造的能力，选择最合适的指标，反映真实的绩效水平。不仅如此，还要考虑到市场风险的变化，实时对指标进行调整，发挥绩效考评的激励作用。同样的，各个基层行因为地理位置、职能规划的不同，业务范围也会有很大的差异，所以要赋予基层行一定的考核自由，在统一管理的基础上，结合自身的发展需要，添加一些特殊的考核指标。 大型xx制造企业的人力资源绩效考核策略 0.引言 绩效考核属于企业人力资源管理工作的一个关键手段，是一家企业开展人员任用、培训开发以及实施奖惩激励等各项管理活动的重要工具。通过做好绩效考核工作，可以进一步提升企业自身的人力资源管理质量，使企业获取到可持续发展的力量。因此，为推动我国大型石油和化工行业制造企业实现健康长远的发展，有必要对其人力资源绩效考核展开深入探讨。 1.绩效考核概述 对于绩效考核，从概念上来看，其主要指的是企业在一个既定的战略目标下，借助特定的标准以及指标，对企业内部员工的一系列工作行为、取得的工作业绩开展评估，同时借助评估的结果对员工今后的工作行为以及工作业绩进行合理引导的一系列过程及方法。其在绩效管理工作中占据着核心地位，主要目的是专门针对组织或者是个人绩效开展准确的识别以及有效区分，从而为激励机制的合理运用提供参考依据。 2.人力资源绩效考核的重要作用 2.1能够帮助企业达成战略目标 绩效考核本质上属于一种过程管理，而非一种仅对结果进行考核的工作。其可以在实施过程中将企业制定的中长期战略目标，有效地分解为年度、季度以及月度指标，然后持续地督促员工努力地去实现以及完成这些目标。所以，一个合理有效的绩效考核工作可以帮助企业顺利地达成战略目标。 2.2可以深入挖掘问题 企业开展的人力资源绩效考核工作，属于一个持续制定计划、执行、检查及最终进行科学处理的PDCA循环过程，如图1所示。而这也属于一个持续地发现相关问题以及解决问题的过程，有助于企业更好地审视自身内部人力资源存在的问题和不足，然后采取有效措施进行解决，从而更好地发挥人力资源的价值和作用。 3.提高企业人力资源绩效考核水平的策略 3.1注重加大人力资源绩效考核工作的重视程度 （1）企业领导层以及管理层，应提高对人力资源绩效考核工作的认识和了解程度，积极主动地进行相关学习和研究，以此充分认清绩效考核工作对企业健康长远发展可以发挥出的重要价值和作用。在此基础上，切实做好人力资源绩效考核工作的顶层设计工作，如：构建优质人力资源管理团队、完善相关规章制度、做好先进考核方式方法的引进工作等等，从而为企业内部人力资源绩效考核的有效开展打下良好基础。 （2）在企业领导层以及管理层充分认识到绩效考核的重要价值和意义后，应注重做好向下辐射宣传教育工作，可借助定期开展教育会议、利用微信公众号以及微信群推送相关内容信息的方式，来帮助企业内部员工充分认识到绩效考核工作重要作用、涉及到的内容、考核指标以及此项工作的性质等等，从而保证绩效考核工作能够得到广大员工的认可和支持，进而为企业的健康稳定发展不断地提供强劲的推动力。 3.2分层考核 为提高企业人力资源绩效考核工作的水平和质量，有必要落实分层绩效考核，也就是针对部门、部门负责人以及员工三个层次，分别制定具有针对性的考核方案，以此全面提高绩效考核质量，促进人力资源管理水平不断提高。具体做法如下： 首先，部门（车间）绩效考核。对于部门绩效考核，建议制造业企业借助KPI关键指标以及目标管理方法来开展，结合企业现阶段的战略定位，有效地明确战略目标，再将这个战略目标细化分解到具体的每一个职能部门（车间）。然后，再通过对各个部门开展的动态化考核，来确保部门当中的所有成员可以明确部门需要奋斗的目标，促使其充分发挥自身的价值和作用，想方设法地完成部门目标，从而最终实现企业的整体战略目标。 对此，具体的绩效考核方案可以设定为：一是结合年初制定的企业战略目标，有效地分解到各个部门。当每一个部门都有了足够明确清晰的目标责任后，在此基础上制定各个部门的相关考核指标。与此同时，企业应该单独打造一个专门的部门绩效奖金，并将其与部门成员的实际工作业绩、指标贡献度以及工作饱和度还有部门整体指标完成率等进行挂钩，部门所得分值通过各职能部门相关负责人自评完成率以及绩效考核管理小组开展评分后进行共同确认，最终再交由人力资源部门统一开展调配发放。一般考核周期可以实施季度、半年以及年度考核相结合模式。 对于考核结果分等定级方面，建议划分为四个等级，具体如表1所示。 二是部门负责人绩效考核。对于部门负责人来讲，其属于企业当中的中层管理人员，发挥着承上启下的作用，也属于企业战略目标的一个主要执行传递人。因此，通常部门负责人的工作效率和质量，往往可以对整个企业的顺畅运行产生直接影响，必须要采取合理的人力资源绩效考核方案，来约束其思想和行为，并且充分调动其工作积极性。建议对部门负责人采用xxx度以及平衡记分法相结合的方式来开展考核工作，不但可以确保做到全方位考核，同时还可以有效发现管理问题，提高监督管理成效，促进部门负责人落实好本职工作。具体措施如下： （1）以部门业绩为主要考核核心，同时做好安全、质量、成本以及士气四大要素方面的定量考核。 （2）对于工作能力以及工作态度开展细分评价工作，一般部门负责人自身的工作能力，主要能够体现在计划、组织以及协调还有执行和控制等方面，其中也涉及到了技术能力以及管理能力等。实际评价过程中，还应该开展满意度评价，包括：企业领导、下属以及其他部门负责人还有合作伙伴等。 （3）企业部门负责人绩效考核满意度测评内容一般包括：是否及时且准确制定部门生产目标；是否分解并带领部门有效完成目标；是否科学指导下属合理完成工作目标；是否定期与下属开展信息反馈工作；是否具备与领导、同事以及下属进行高效沟通的能力；是否履行作出的相关承诺等。 三是员工考核方案包括： （1）具体考核范围：包括管理部门、技术部门以及生产部门的所有员工。 （2）考核周期：实施月度、季度、半年度以及年底考核。 （3）具体工资关联度：可以将员工工资大约20%左右作为绩效工资，结合考核结果，合理计算绩效工资金额并且进行发放。 （4）具体考核内容：需要结合员工的实际工作岗位、所属部门、工作任务及目标、企业战略方向等方面，制定详细的员工绩效计划，再交由人力资源管理部门审定员工KPI，最终由领导层、部门负责人以及员工进行分析和研究，达成一致后，再由员工开展工作职责确认书方面的签订工作。 （5）考核结果运用：包括工资、激励薪酬以及职位变动或者是末位淘汰、工作环境优化、培训提拔机会等。 3.3健全相关保障制度 为确保人力资源绩效考核工作能够顺利高效开展，切实发挥应有的价值和作用，企业还应该建立健全相关保障制度体系。具体包括但不限于以下几种制度： （1）个人责任制。切实将企业战略以及目标进行量化分解，以此形成若干个目标任务，最终将责任落实到企业当中每一位员工身上，从而形成责任体系。对于此项制度来讲，能够确保责任充分落实到每一个节点以及个人，进而确保目标任务能够依照计划以及时间保质保量地完成。同时还能够保证权责明晰，避免人员推责问题出现，可提高作业效率以及质量。有了具体的责任和目标，也就有了绩效考核指标，有助于约束员工思想和行为，并且调动工作积极性。除此之外，足够明确清晰的责任，还有助于提高绩效考核工作的公平性以及合理性。 （2）奖惩制度。对于绩效考核来讲，其作用在人力资源身上的直接表现无非两种，惩罚以及奖励，所以奖惩制度构建的是否科学合理，能够对绩效考核工作的成效产生直接影响。对此，应注重丰富奖惩形式，尽量保持多样化，同时还应该结合不同层级的员工的不同需求，适当地优化和革新奖惩方式，以此保证奖励足够有吸引力、惩罚有较强的警示作用，从而极大地推动员工上进，调动其工作积极性。 （3）监督制度。主要为了防止绩效考核工作存在假公济私以及徇私舞弊的问题，切实保证绩效考核工作的公平性以及公开性。企业应该建立健全绩效考核监督管理小组，专门负责对整个绩效考核的所有流程进行监督记录，一旦发现指标不科学、考核不到位等问题，需要及时进行纠偏，并且对相关责任人进行追责。此外监督小组还负责收集各层级员工对考核结果的反馈以及异议，以此提高绩效考核的透明性以及合理性，确保人力资源绩效考核充分发挥应有价值和作用。 4.结语 综上所述，对于大型石油和化工制造企业来讲，人力资源属于其生产经营以及健康发展需要关注的第一要素，切实做好人力资源绩效考核工作可以充分发挥人力资源的价值，进而推动自身实现可持续性发展。文章先是对人力资源以及绩效考核作出了简要分析，并基于此从提高重视程度、实施分层考核以及完善相关制度等方面，针对提高企业人力资源绩效考核工作水平的策略展开了深入探讨，旨在促进中国大型石油和化工制造企业不断向好发展。