2023年干部绩效考核主题经验交流材料汇编（3篇）.docx

干部绩效考核主题经验交流材料汇编（3篇） 电力企业政工干部绩效考核的新模式 随着经济社会的发展，政工工作的效率对于电力企业生产经营活动的影响也越来越大，同时，在社会外界因素的影响下，人民群众的价值观念受到冲击，因此，电力企业管理部门需要落实针对政工干部的思想教育工作，从而实现提升企业员工政治觉悟与职业素养的目的，在最大程度上保障企业经济效益。基于此，电力部门需要创新政工干部绩效考核模式，优化政工干部绩效考核方式，提高企业政工工作的实施效率，发挥政工干部的模范作用，全面培养企业员工的思想道德素养与政治素养，为电力企业长久稳定发展夯实基础。 一、电力企业政工工作的实施意义 （一）电力企业政工工作的现实意义 电力企业政工工作即电力企业思想政治工作，是在企业生产经营活动中发挥思想政治作用的主要途径。电力企业开展政工工作，有助于提升企业内部员工的凝聚力，推动企业在经济社会的发展。从政工工作本身的特点来看，其可为电力企业日常管理工作的开展提供先进的理论作为指导，从而减少电力企业员出现违法乱纪行为的概率，提升企业内部员工的政治觉悟，端正企业内部员工的工作态度。与此同时，电力企业政工工作的效率直接影响企业内部员工的发展道路。随着经济体制的深化改革，电力企业政工工作的缺陷问题逐渐显现出来，且在经济社会快速发展的背景下，电力企业面临着激烈的市场竞争，落实政工工能为电力企业的发展注入新的生机与活力，从而完善电力企业法人管理体系，建立健全电力企业管理制度。 （二）电力企业政工工作的实施意义 1.加强电力企业内部员工的凝聚力。在政工工作实施的过程中，电力企业政工干部可将企业内部员工组织起来，并在此基础上，对其进行思想政治教育，深入了解员工内心的真实想法，实现将员工与部门之间、部门与企业之间、企业与党组织之间紧密相连的目的。同时，电力企业政工工作的开展可加强员工之间的交流与合作，促进电力企业中各个部门之间的联系，为企业生产经营活动的顺利开展打下坚实的基础。除此之外，政工工作的开展可充分发挥政工干部或政工工作人员的模范作用，提高其他企业内部员工参与生产经营活动的积极性与主动性，为电力企业的发展注入活力。 2.提升电力企业内部员工的思想政治觉悟。政工干部与政工工作人员在电力企业中具有培养员工意识形态与思想政治觉悟的作用，且需要发挥自身的模范作用，引导电力企业内部员工自觉执行党的方针政策。与此同时，电力企业政工干部需要以开展教育培训活动、组织思想文化娱乐活动的方式，培养电力企业内部员工的思想政治觉悟，从而激发电力企业内部员的工作积极性，保障电力企业经营管理工作的顺利开展。 3.实现严格管理员工的目的。电力企业开展政工工作可有效规范企业员工日常的行为，并在日常管理工作中对员工开展思想政治教育，从而激发员工参与企业生产经营活动的积极性，引导员工走向正确的工作方向。同时，在电力企业经营管理工作中，政工工作的效率直接影响企业能否在经济社会中稳定发展下去，且决定员工日常工作氛围的良好性。由此可见，开展政工工作可为电力企业经营管理工作的顺利实施提供助力，也可在一定程度上提升电力企业经营管理工作的效率。 二、现阶段电力企业政工干部绩效考核中存在的问题 （一）未能客观分析政工岗位 现阶段，电力企业政工干部绩效考核工作中存在未能客观分析政工岗位的问题，其主要表现在以下几点：首先，电力企业管理人员未能深入了解绩效考核工作实施的意义，导致政工绩效考核工作存在形式化问题，且绩效考核工作的开展缺少科学的实施依据与标准的指标体系。其次，考核方案设计人员未能深入了解电力企业绩效管理工作的具体情况，且未能客观分析政工干部岗位的作用，导致绩效考核目标难以明确，且绩效考核制度设计缺少科学性，不同政工干部岗位之间的工作量、工作难度、工作时间存在差异性，从而致使绩效考核体系缺乏公平性，工作量大或工作难度高的政工干部不能得到自己应有的荣誉。客观分析政工岗位是保障绩效考核环节开展有效性的基础，但现阶段大部分电力企业政工干部绩效考核工作中存在企业管理人员未能客观分析政工岗位的问题，致使电力企业政工干部考核标准缺少科学性，政工干部绩效考核工作效率低。 （二）政工干部绩效考核方式缺乏科学性 现阶段，电力企业政工干部绩效考核工作中存在政工干部绩效考核方式缺乏科学性的问题，其主要表现在以下几个方面：首先，电力企业政工干部绩效考核工作的开展缺少有效的标准依据，且评价指标与实际情况不符。考核评价人员以自己的主观意愿为主选择考核标准，从而致使电力企业政工干部绩效考核结果的客观性与公正性不足。其次，电力企业政工干部绩效考核标准需要以深入分析政工工作实际情况为设计依据，以实现保障绩效考核标准实际性的目的，而现阶段电力企业政工干部绩效考核标准的设计存在可操作性差或主观性强的问题。考核标准设计人员将个人利益带入工作中，不仅对绩效考核的实际意义有所影响，还会在一定程度上打击政工干部参与绩效考核的积极性。最后，绩效考核指标的单一性与不明确性。现阶段电力企业政工干部绩效考核工作中存在以人缘为考核指标的问题，干部的提拔以平衡人际关系为目的，导致政工干部绩效考核缺少量化性与有效性，且企业员工无法高度认可考核结果。 （三）考核评价人员被错误信息限制 现阶段，电力企业政工干部考核工作的实施主要以单向考核为主，即上级政工干部或上级政工部门管理人员直接考核政工干部，但此种模式的应用存在考核人员无法获得有关考核对象全部信息的问题，导致考核评价人员难以得出公平的考核结果。同时，以管理层级为依据，考核政工干部，致使不同层级的考核干部都能随意更改考核评语。除此之外，不同领导阶层的考核人员所掌握的干部资料信息及对考核工作的了解存在差异性，在最后决定考核结果时，很容易产生分歧，从而导致最高层级考核人员的意见占据主导。考核评价人员被错误信息限制的问题会间接导致部分考核人员丧失工作积极性，且考核者的工作态度也会受到影响，电力企业日常管理工作的实施也会受到冲击。 （四）考核结果得不到及时反馈与有效利用 电力企业绩效考核工作的开展建立在考核评价人员的主观意愿上，缺少有效性。同时，小部分考核评价人员基于政工部门的特殊性或与政工干部之间的私人关系，仅以政工干部在工作期间的实际表现为考核依据，且将考核结果直接交给人事管理部位录入档案，导致考核结果与政工干部薪资无关，与政工干部的岗位调整和内部晋升无关，且整体的政工干部绩效考核环节存在较大的形式化问题。在此情况下，参与考核的政工干部也会随之对绩效考核工作丧失信心与积极性，进一步致使政工干部绩效考核工作在电力企业发展中的作用无法充分发挥出来。同时，电力企业政工干部绩效考核工作的实施需要全面收集与分析政工干部的信息，评价政工干部的工作情况并将考核结果与员工培训、干部岗位调整、干部薪酬制度相结合，实现充分利用考核资料的目的，保障企业管理工作的效率，但现阶段电力企业绩效考核工作中存在考核资料得不到有效利用的问题。 三、电力企业政工干部绩效考核的新模式 （一）落实电力企业政工干部绩效考核原则 电力企业在实施针对政工干部的绩效考核工作时，需要以政工部门工作特点为出发点，以电力企业思政政治工作的实际目的为依据，落实电力企业政工干部绩效考核原则。首先，落实考核数量与考核质量相结合的原则，在关注政工干部实际工作量的基础上，加强对政工干部工作质量的重视。其次，落实片面与整体结合的原则，考核部门需要在重视考核工作实施情况的基础上，关注考核结果的有效性。再次，落实基础与创新的原则，在关注政工干部日常工作的基础上，关注政工干部在工作中创新表现。最后，落实工作结果与工作过程相结合的原则，在关注政工干部实际工作成果的同时，关注政工干部在工作中的态度、行为、努力程度。除此之外，电力企业政工干部绩效考核新模式需要在落实绩效考核原则的基础上，综合考虑绩效考核工作对企业日后生产经营活动的影响。 （二）科学建立绩效考核标准 科学建立绩效考核标准，有利于提升电力企业政工干部绩效考核方案的科学性与合理性，从而实现助力电力企业实现将政工干部考核标准、企业未来发展方向与政工工作有机结合的目标。首先，电力部门政工干部考核方案设计人员需要深入分析政工工作的特殊性，使分析结果成为政工干部考核标准的设计依据。其次，考核方案设计人员需要不断丰富政工干部绩效考核标准的层次性，结合不同管理级层的考核需求，设计考核方案。再次，考核方案中所包含的实际内容需要具有符合电力企业政工工作具体情况的特点，且具有可行性与考核标准多元化的特性。与此同时，设计人员需要以政工干部绩效考核原则为指导，以电力企业实际发展情况为依据，不断创新考核方法，打造具有规范化、标准化、合理化特点的政工干部绩效考核体系。除此之外，考核标准设计人员还需深入了解各个参与绩效考核部门的意见，提升政工干部绩效考核标准设计环节的全面性，为政工干部绩效考核工作的顺利实施打下坚实的基础。 （三）建立健全电力企业政工干部绩效考核体系 建立健全电力企业政工干部绩效考核体系，对于提升电力企业政工干部绩效考核工作的准确性具有十分重要的积极作用。电力企业需要以自身的发展目标为指导，深入分析企业当前生产经营活动、行业竞争力等情况，从而提升政工干部绩效考核体系的科学性与合理性。首先，电力企业管理人员需要明确认识政工干部在企业发展中的工作职责，并了解政工干部日常工作内容、工作性质等具体情况，在此基础上完善政工干部绩效考核标准。值得注意的是，电力企业管理人员还需要以不同政工干部的工作特点为参考依据，提升政工干部绩效考核标准的全面性与综合性，进一步保障政工干部绩效考核目标的实现。其次，在经济社会的发展过程中，电力企业政工干部绩效考核体系需要具有极高的有效性特点，才能在一定程度上保障电力企业政工工作的作用可以充分发挥出来，因此，电力企业管理人员需要不断创新政工干部绩效考核方法，以企业目前政工干部绩效考核工作实施的情况为依据，选择合适的考核模式。 （四）明确绩效考核目标 明确绩效考核目标是调整电力企业政工干部绩效考核工作的基础，对于优化绩效考核结果、提升电力企业经济效益具有重要意义。首先，电力企业政工干部绩效考核工作的参考依据并不仅仅是上级管理人员的主观意识，政工干部考核人员需要将分工协作理念及企业生产经营活动与整体考核工作相融合，从而实现将不同绩效考核目标与各个政工干部工作岗位有机结合的目的，并在此基础上调整政工干部绩效考核标准。其次，明确绩效考核目标对提升电力部门日常管理工作的规范化具有积极作用，因此，政工干部需要明确认识自身的工作职责与岗位责任，剖析自身在政工工作中的不足之处，并在此基础上，转变自身的工作态度与工作行为，发挥自身的模范作用，提升全体员工的绩效水平。最后，基于政工干部绩效考核与企业经济利益和员工个人利益相联系的特点，政工干部绩效考核目标的制定需要得到企业内部员工的认可，以平衡企业经济效益与员工个人利益之间的关系。 （五）选择恰当的考核执行者 电力企业政工干部绩效考核执行者的选拔需要遵循以下几个方面的原则：首先，代表性原则。参与政工干部绩效考核环节的执行人员需要由各个部门、各个级别的人员组成，例如，考核人员同事、考核人员领导者、考核人员下级及电力企业基层工作人员，从而保障整体政工干部绩效考核环节的客观性、全面性与真实性。其次，政工干部绩效考核执行者需要具有较高的职业素养、丰富的工作经验与海量专业知识储备，且对于政工工作有所了解，可以认真、负责、积极的态度参与考核工作，减少主观因素对政工干部考核工作的影响。同时，考核人员需要参与专业的技能培训，从而进一步提升整体考核环节的标准性与规范性。 （六）充分利用考核结果 充分利用考核结果可帮助电力企业管理人员及时发现政工干部考核体系中存在的问题，从而进一步优化考核内容与考核方案。首先，考核人员需要以绩效考核标准为依据，收集、整理与分析被考核者的相关资料，并在此基础上，调整考核流程与考核内容，确定最终的考核制度。其次，考核人员需要借助多元化考核方法评价政工干部的工作情况，并及时将考核结果记录下来，同时，在公示考核结果之前，提前将考核结果向政工干部进行反馈，并帮助政工干部解决在考核过程中遇到的问题，使问题处理结果成为后续政工干部绩效考核工作实施的参考之一。最后，政工干部绩效考核结果需要与政工干部的薪酬待遇、岗位调整、职位晋升、荣誉获得直接联系，从而提升考核结果应用的合理性，进一步保障企业生产经营活动所获得的经济效益。 （七）减少考核误差 减少考核误差有助于提升整体电力企业政工干部绩效考核环节的效率。首先，基于企业体制导向、企业文化、责权关系之间差异性的特点，电力企业干部需要在明确认识企业体制、了解企业文化与企业责权关系的基础上，组织开展针对政工干部的绩效考核活动，从而实现减少内部因素对考核结果准确性影响的目的。其次，电力企业管理人员需要选择恰当的业绩指标考核方法，打造具有可量化特点的绩效考核指标，从而在最大程度上提升绩效考核结果的有效性，推动政工干部绩效考核目标的实现。最后，电力企业需要明确认识考核工作的定位，合理划分考核评价人员的职责体系，减少过度考核与考核不足问题出现的概率。 四、结语 综上所述，电力企业政工工作的实施可加强电力企业内部员工的凝聚力，提升电力企业内部员工的思想政治觉悟，因此，电力企业管理人员需要了解现阶段电力企业政工干部绩效考核工作中存在的问题，并在此基础上，研究创新政工干部绩效考核模式的方法，从而提升政工干部绩效考核工作的质量与水平，实现将政工工作与企业生产经营活动相结合的目标，推动电力企业在经济社会的发展。 “敢于碰硬”让质效提升名实相符xx县法院充分发挥绩效考核“指挥棒”作用 为全面落实司法责任制改革，科学规范审判管理工作，xx县人民法院紧紧抓住绩效考核这个“牛鼻子”，以调动干警工作积极性为切入点，坚持“注重实绩、考用结合、简便易行”的理念，精心构建“xxxx”精细化绩效考核体系，充分发挥绩效考核“指挥棒”引领和激励作用，实现审判质效全面提升、重点突破、均衡发展。 2022年x-xx月，该院核心指标呈现“六升四降”的良好态势；省高院通报的xx项审判质效指标中xx项位居全市前三、x项位居全市第一；审判质效排名持续稳居全市第一、位居全省前列。 一、强化党建引领树立绩效考核“风向标” 审判工作与党建工作同频共振在xx法院早已蔚然成风，但以哪项工作为基点，抓住哪些有利因素，充分凸显两者的不可或缺和相互融合，方式方法显得尤为重要。 坚持头雁领航与群雁齐飞并举。该院党组始终把绩效考核作为深化司法责任配套改革的重要抓手，成立以党组书记、院长为组长的考核委员会，制定《员额法官、审判辅助人员绩效考核及奖金分配办法（试行）》等制度，以考核政治素质和审判质效为重点充分发挥奖惩机制，形成以考促管、以考促效、以考促优的良好局面。 做实深度融合、互促互进。坚持党建工作与审判执行业务相互促进、相互融合，每月在“两日活动”上深入开展审判质效运行态势分析。从去年x月开始，开展审判质效评比活动，对排名第一的部门和个人授予“流动红旗”，全院干警比学赶超见行动，靠前担当勇作为。 捆绑考核，点燃干事创业激情。实行绩效“捆绑”考核，构建完成质效指标共同体，真正把全院上下“拧成一股绳、汇成一股劲”，形成人人重视指标、研究指标、提升指标的良好氛围。 二、强化考核管理用好绩效考核“指挥棒” 如何发挥好考核这个有形的“指挥棒”？该院党组以不怕得罪人、不当老好人的改革精神，让考核成为促进全院各项工作提高的“加速器”。锚定一个目标不放松，对标全省一流，以全面提升审判质效水平为目标，该院做到了科学设定绩效考核体系。 考核指标全面化。以全面考核质效指标为出发点，从办案数量和质量等x个维度设置xx项考核指标，实现审判质效指标全覆盖。考核指标科学化。以科学设定考核目标值为着力点，分析近x年完成情况，核心指标、优势指标坚持高标准高要求，弱项指标适当调整坚持可提升可完成。 同时，兼顾案件繁简分流，将速裁团队办案数量设定为其他民事法官数量的x倍，以促进质效水平良性增长。考核方法精细化。以积分量化考核指标为落脚点，综合考虑指标的难度和工作量进行数值化赋分，按照“指标分值+系数×（实际完成指标值-指标目标值）”计算方式，为绩效考核可量化、可操作、可评价提供精细化的数据保障。考核结果实效化。以打破不同领域、不同案件评估壁垒为落脚点进行得分排名，不断增强考核的实操性。 三、直击工作要害让全员真正动起来、强起来 强弱项、固优势，实现“双提升”。聚焦弱项指标提升、优势指标巩固这一困点、难点，通过强化指标目标值、指标分值、权重“系数”运用，实现优势指标与弱项指标“双提升”。巩固优势指标，对简易程序适用率等优势指标高要求高标准，xx个月来优势指标一路领跑；提升弱项指标，对当庭宣判率等弱项指标目标值适当调整，使三项弱项指标均呈提升态势。 解问题、重长效、注实效。聚焦办案“前松后紧、年底突击结案”等影响审判执行质效完成的关键问题，在“时间+空间”两个维度着力解决“结案不均衡”问题。在时间上，追求“均衡度”。科学设定月、季、年考核指标基准线，结案率达xx.xx%，持续稳居全市前列；在空间上，聚力“常态长效”。改变“期末成绩一锤定音”的做法，将xx个月考核平均得分作为全年绩效最终得分，推动干警把工作干在日常、落在平时。xx个月结案均衡度达xx.xx%，同比上一年上升xx．x%，位居全市第一、全省第三。 四、“量身定制”考核办法严守办案质量“生命线” 以提高办案效率为导向，“量身定制”考核办法。始终把办案效率作为司法公正的重要指标，采用“个性化定制+量化式考核”方式加大考核力度。个性化定制，强化“案件平均审理时长”这一指标，结合繁简分流改革，将速裁法官目标值设置为xx天，从而带动全院平均审理时长缩短至xx.x天；量化式考核，将长期未结案件考核区间由xx个月调整为x个月，“量化”考核按件扣分，防止个案久拖不决。同时，大幅度提高简易程序适用率、当庭宣判率等效率占比，促进法官加快办案流程。简易程序适用率达xx.xx%、当庭宣判率达xx.x%。 以提升案件质量为导向，一把尺子“量到底”。不断加大一审服判息诉率等质量指标考核力度，实现案件质量稳步提升。实行“一票否决”，对考核不达目标值的按x分计算，促进一审服判息诉率持续呈上升态势；实行“量化”考核，按照件数考核扣减，x月至xx月一审判决案件改判率x.xx%、发回重审率x.xx%，同比均呈下降态势；实行“连带”考核，实行被发回、改判案件评查和定期研判分析制度，对存在过错的承办法官、合议庭成员进行绩效扣分，避免案件“合而不议、空走过场”。 以增强效果为导向，严守办案质量“生命线”。始终把实质性化解矛盾纠纷作为提升增强办案效果的重要抓手，注重办案质量和效率双提升。实行关联考核，将速裁法官诉前调解分流率等纳入考核工作量，对不达标不规范的按件减扣。关联考核有效推进分调裁审机制改革，实现诉服x．x指标得分、排名“双提升”，诉服指标进入全省第一方阵；突出专项考核，紧紧围绕“枫桥式”法庭建设延伸司法触角，在考核中专设诉源治理模块，对指导诉前调解、诉中调解即时履行等进行专项赋分。2022年，诉前调解成功率xx.xx%，有效将矛盾纠纷化解在萌芽状态，民事案件受理数量下降xxx件，同比下降xx.xx%，真正实现“案件数量降下来、审判质效提上去”的目标；注重案结事了，加大对民事案件一审调撤率指标正向赋分，倒逼法官办案中从“法、情、理”角度出发，努力实现案结事了人和。民事案件一审调撤率高达xx.x%，比省院目标值高x.x%。 五、强化结果运用点燃绩效考核“助推器” 衡量法院干警工作，业绩指标既有科学性又有合理性，对帮助干警养成廉洁奉公行动自觉意义重大。该院注重引入与时俱进的绩效考核方式，以新风尚培育忠诚、干净、担当的政法队伍。政治生态持续好转，干事创业氛围持续巩固。把考核结果作为奖金发放、评优评先、选拔任用的重要依据，改变“平衡照顾”“按档分配”老套办法，用数据说话，以绩效论英雄，打破“平均主义、吃大锅饭”现象。坚持把绩效考核作为检验干警“真干实干”的重要标尺，将表现突出的2名法官选任为审委会委员。 直面短板精准靶向，审判质效全面提升。通过周、月、季的考核评查分析，进行“横向+纵向”对比，梳理存在的短板、弱项，动态调整各项指标目标值、考核方式，为强化审判态势运行分析、加强审判监督管理和推动审判绩效考核工作长效化开展提供了有力保障，使2022年审判质效稳居全市第一。 “硬指标”守住“硬杠杠”，司法公信力显著增强。时刻把绩效考核作为实现公正司法的重要手段，紧紧围绕提升案件效率、质量和效果“三个导向”，一审服判息诉率持续高位运行、xx%的纠纷案件实现在xx天内定分止争、xx.x%的案件实现当庭宣判，让当事人在高效透明的诉讼活动中真正感受到“司法温度”。 审判绩效是人民法院工作的“晴雨表”，直接反映了法院工作水平的高低。xx法院坚持以党建为引领，严格落实司法责任制，持续优化“xxxx”绩效考核体系，充分发挥绩效考核“指挥棒”“风向标”的作用，促进审判工作全面实现提质增效，努力让人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义。 区绩效考核激励干部求新求进 “细弱枝要剪掉，粗壮的也要剪短，这样，发出的梢比较粗壮。肥也得跟上，量要足，尽量用有机复合肥，可以促进梢的发育，促进花芽分化。”x月xx日，xx市xx区xx镇xx村枇杷园里，副镇长xxx在指导种植户进行枇杷的采摘后护理。 “不管大事小情，只要我们找到干部，都能及时得到帮助。”枇杷园负责人xxx说。 xx区通过探索推行“三亮三评三运用”干部绩效考核办法，调动干部的积极性、主动性和创造性。“三亮”即每名干部定期亮岗位职责、亮工作任务、亮工作实绩，“三评”即对干部“三亮”进行部门领导评鉴、干部互评、社会评议，“三运用”即把绩效考核结果运用到干部评先评优、提拔晋升、奖金分配上。 促进干部主动作为 xxx是xx镇20xx年招录的公务员。“三亮三评三运用”干部绩效考核办法实施以后，xxx主动求变，在文字宣传上下功夫，用文字展现乡村之美，撰写的多篇稿件在媒体上发表，多次考核排名靠前。镇党委充分发挥绩效考核“指挥棒”和“风向标”作用，2023年x月，任命xxx为镇宣传办主任。 “我们年轻干部想干事，但是往往经验不足，找不到方向。‘三亮三评三运用’干部绩效考核办法，能促进年轻干部主动作为，追求创新，取得好的工作业绩。”xxx说。 xx区委常委、区委组织部部长xxx说，xx区把对干部的考核聚焦到履行岗位职责、主动担难扛重和接受各方评价上，鼓励各单位在区级考核办法的基础上“二次创新”，根据各自职能特点、干部队伍实际进行调整，突显精准考核，让绩效考核更实、更细。 让干与不干不一样 x月xx日，xx镇xx村二组村民唐成平家里，包村干部xxx和xx有限公司负责人赵xx一起，直播xxx炒茶。 “以前炒了茶叶只能等人来收购，价格也不高，量也不大，总会剩下几十斤茶叶，我只能自己把剩下的货挑到集上去卖，折腾一两个月也卖不完。今年，村干部带来了电商公司的人，拍拍视频，做做直播，直接把茶叶全收购了，价格还比往年高了不少。有这样的干部，我们农民真是得到了实惠。”xxx说。 xxx是xx镇电商办主任。“三亮三评三运用”干部绩效考核办法实施以来，xxx连续两个月在考核中进入第一方阵，被镇党委推荐为可提拔任用干部。 “绩效考核解决了‘干与不干一个样’‘干多干少一个样’的问题。我做的工作在考核上都能体现出来，付出不会白费，坚定了我的信心，让我越来越有干劲。”xxx说。 作风能力提升没有休止符 x月xx日，xx市xx区xx镇便民服务中心，前来办事的群众络绎不绝。 xx岁的镇干部xxx奔走在大厅里，帮助办事的老年人使用电子查询设备，面带微笑，态度和蔼。 “干部作风能力提升没有休止符，只有‘进行曲’。我们老干部要发挥经验优势，给年轻干部做个榜样。”xxx说。 2022年，xxx因考核名次靠后，被取消晋升三级主任科员的资格。“当时我想着，自己干了大半辈子，临退休了，镇上肯定会照顾，但没想到没有评上。”xxx说，“我决定换个活法，把年轻时候工作的劲头拾起来，把多年的经验用起来。便民服务大厅是为民服务的一线，我就主动帮办事群众答疑解惑。” 今年x月，在“三亮三评三运用”干部绩效动态考核中，xxx名列前茅，成功晋升为三级主任科员。 ‘三亮三评三运用’干部绩效考核办法，是我们全力推动‘三个年’活动的重要抓手。我们的最终目的是调动起干部积极性，充分激励干部求新求进，着力打造忠诚干净担当的高素质干部队伍。