装饰装修公司薪酬设计方案.pdf

1 1/321/32薪酬设计方案样本2O1O 年 1 月 1 目录第 1 章：总则 .4 第 1 条：目的 .4 第 2 条：制订原则 .5 第 3 条：适用范围 .5 第 2 章薪酬构成 .5 第 4 条企业正式员工薪酬构成.5 第 5 条试用期员工薪酬构成.6 第 3 章 高层管理人员薪酬标准的确定.6 第 6 条.6 第 7 条.6 第 8 条年终效益奖 .6 第 9 条股权激励 .6 第 4 章 财务部薪酬设计 .7 第 10 条 基本工资 .7 第 11 条 岗位津贴 .9 第 12 条 奖金 .10 第 13 条 附加工资 .11 第 14 条 考核对于薪酬的影响.12 第 5 章 采购部薪酬体系 .12 第 15 条.12 第 16 条 基本工资 .13 第 17 条 岗位津贴 .13 第 18 条 奖金 .14 第 19 条 附加工资 .14 第 20 条 岗位评价 .15 第 6 章 市场部营销人员薪酬设计方案.16 第 21 条 营销人员薪酬设计的原则.16 第 22 条 薪酬结构 .17 第 23 条 基本工资 .18 第 24 条 奖金 .18 第 25 条 津贴 .19 第 26 条 福利 .19 第 27 条 绩效工资 .21 第七章研发中心薪酬设计.24 第 28 条 研发人员薪酬设计的原则.24 第 29 条 薪酬结构 .24 第 30 条 基本工资 .24 第 31 条 岗位津贴 .25 第 32 条 奖金 .25 第 33 条 绩效工资 .26 第 34 条 福利 .26 第 8 章 其他.28 第 38 条 加班津贴.28 第 39 条 病事假期间工资发放标准.29 附录一：岗位评价.30 研发中心 .30 营销部 .30 第 1 章：总则第 1 条：目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。第 2 条：制订原则（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。第 3 条：适用范围本企业所有员工。第 2 章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第 4 条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第 5 条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为16 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第 3 章 高层管理人员薪酬标准的确定第 6 条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%50%。第 7 条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第 8 条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%25%。第 9 条股权激励这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第 4 章 财务部薪酬设计第 10 条 基本工资基本工资 =基本生活费 +学历职称工资 +年功工资 +福利性补贴(一)基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为650 元。(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。附表一：学历职称工资标准（单位：元）高级会计师注册会计师会计师助理会计师无职称硕士及以上350 350 300 250 200 全日制本科300 300 250 200 150 全日制专科或自考本科250 250 200 150 100 自考专科或中专、同等学历及以下200 200 150 100 50(三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2009年 12 月 31 日为界限计算到年。工龄津贴金额 =工龄 适用津贴标准公司龄津贴金额 =公司龄 适用津贴标准附表二：工龄工资津贴一览表工龄5 年以内（含 5 年）5 年以上 10 年以内（含10 年以上津贴标准20 元/年50 元/年100元/年（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：福利性补贴一览表福利性补贴项交通补贴午餐补贴通讯费异地补贴医疗补贴补贴金额（元/月）150 300 300 440 参见附表四注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2经行政部部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。附表四：医疗补贴一览表年龄（岁）20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60以上医疗补贴20 40 60 100 125 150 200 225 250（元/月）第 11 条 岗位津贴确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；岗位津贴等级的确定（三）岗位津贴=岗位津贴基数岗位评价系数部门上季度考核系数直接上司评定系数学历职称系数学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下等级五级四级三级二级一级学历职称工资标准50 元100-150元200-250元300-350元400 元岗位津贴计算表：职务岗位津贴基数岗位评价部门上季度考核直接上司评定或民主测评学历职称等级系数等级系数等级系数等级系数一般职员1500（元）一级1.2 五级0.6 五级0.6 五级0.9 四级0.7 四级0.7 四级1.0 三级0.8 三级0.8 三级1.1 二级1.0 二级0.9 二级0.9 二级1.2 一级1.0 一级1.0 一级1.3 中层管理2200（元）不分等级1.0 五级0.6 五级0.6 五级0.9 四级0.7 四级0.7 四级1.0 三级0.8 三级0.8 三级1.1 二级0.9 二级0.9 二级1.2 一级1.0 一级1.0 一级1.3 高层管理4000（元）一级1.3 五级0.6 五级0.6 五级0.9 四级0.7 四级0.7 四级1.0 二级1.1 三级0.8 三级0.8 三级1.1 二级0.9 二级0.9 二级1.2 三级1.0 一级1.0 一级1.0 一级1.3 第 12 条 奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。财务部建议采用年度奖金与 AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在 AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。还可以设置其他奖励如：创新奖 奖励金额在 200020000元。优秀建议奖。奖励金额在5005000 元。伯乐奖。奖励金额在5005000 元。全勤奖。奖励金额为每月100元。其他特殊奖例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在1003000 元。第 13 条 附加工资附加工资 =一般福利 +医疗保险 +失业保险 +养老保险+住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 AB相关政策。第 14 条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：附表五：考核系数一览表季度考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 第 5 章 采购部薪酬体系第 15 条采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分，主要是基于岗位评价及绩效考核来制定的（一）基本工资，主要根据采购部员工的责任、工作的复杂程度、技能和知识、劳动强度和学历为基准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。包括成都市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。（四）福利，是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、五险一金等。第 16 条 基本工资基本工资 =基本生活费 +工龄工资+福利性补贴（一）基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，2010 年基本生活费 =650 元。（二）工龄工资体现员工对工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2010年 3 月 31 日为界限计算到年。工龄津贴金额 =工龄 适用津贴标准（三）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴第 17 条 岗位津贴（一）交通津贴：对于需要在外联系供应商的员工所产生的交通费用报销（发票证明）（二）通讯津贴：采购部经理每月 200元，采购部经理助理每月150元采购专员每月 120元。仓库管理员每月80 月（三）生活福利性质的津贴：1、上下班交通费补贴：对于住所离公司较远并符合补贴要求的员工每月提供 200 元补贴补贴要求：住所离公司在30 公里外，需乘坐交通工具上下班 2、生活费补贴：对员工进行午餐补贴即免费在公司食堂就餐第 18 条 奖金包括经常性奖金和一次性奖金（一）经常性奖金：指按照预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的职工给予的例行奖金，一般可以是月奖或季度奖，如超产奖、节约奖等。经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等，使职工心中有数。经常性奖金按规定应列入工资总额。（二）一次性奖金：是对做出特殊贡献的职工进行的不定期奖励，如劳动模范奖。又如为攻克某种产品的质量问题，突击完成某一项机器设备大修任务或其他紧迫的重要任务等而设立的奖金。第 19 条 附加工资附加工资 =一般福利 +医疗保险 +失业保险 +养老保险+工伤保险+生育保险+住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（五）工伤保险由公司全额承担（六）生育保险由公司全额承担（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策第 20 条 岗位评价岗位评价的方法：配对比较法岗位评价的步骤：1、列出所要进行评价的岗位，并赋予每个岗位一个岗位代码采购部经理：A 采购部经理助理：B 采购专员：C 仓库管理员：D 2、每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比，其价值较高者可得1 分。评价要素：岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求、学历、经验、工作复杂程度岗位代码A B C D 排序A 1 1 1 3 B 0 1 1 2 C 0 0 1 1 D 0 0 0 0 3、将各职位的分数相加，其中分数最高者即是等级最高者岗位代码分数序列顺序A 3 1 B 2 2 C 1 3 D 0 4 第 6 章 市场部营销人员薪酬设计方案营销人员是直接为企业创造价值的人员，同时由于营销人员与其他部门人员有很大的差别，所以市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的不同。市场营销人员对于学历，专业要求较低，而对于个人能力却较强。因此在进行薪酬结构设计的时候，着重点有很大的不同。第 21 条 营销人员薪酬设计的原则（一）公平性原则。企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则，考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。（二）竞争性原则。营销人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。（三）激励性原则。充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对营销人员进行充分的激励。（四）经济性原则。在对营销人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体情况，对销售人员的人工成本进行适当的控制。使得人力成本控制在恰当的水平。（五）合法性原则。销售人员的工资结构主要是基本工资加提成构成，在进行薪酬结构的设计时，充分考虑最低工资标准，做到合法化。第 22 条 薪酬结构销售人员的薪酬结构主要由以下部分构成：（一）基本工资基本工资是保证销售人员基本生活保证，主要有销售技能，工作复杂度，学历，责任大小，工龄，以及劳动强度等构成。基本工资所占比例根据销售人员在企业职位，时间不同而有所改变。（二）奖金指根据销售人员完成超额任务，以及销售人员优异的成绩而设计的薪酬。（三）津贴津贴是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而设计的支付薪酬，或者是对交通，通讯等做出的补偿。（四）福利为吸引更多优秀的销售人员到企业中为企业创造更大利润，同时为了稳定销售队伍，企业为之支付的薪酬补充项目。包括餐补，医疗费，退休金，分红等。（五）绩效工资主要是根据销售人员的销售业绩进行提成，同时对销售人员进行考核，所计算所得。绩效工资属于销售人员工资中比较重要部分。第 23 条 基本工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资学历工资：学历工资（元/月）初中100元高中（中专）150元专科180元本科以上200元工龄工资：工龄工资（元/月）1 年5 元2 年10 元3 年15 元5 年20 元5 年以上30 元第 24 条 奖金（一）任务完成奖每月完成计划指标，每个人奖励100元。（二）超额奖在完成规定任务的基础上，超出部分除了进行绩效提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：超额奖=（销售额/计划指标-1）*200（三）团队奖销售团队在完成团体指标的情况下，将对销售团队进行奖励，具体奖金额度按照销售额*1/1000 进行计算。第 25 条 津贴（一）住房补贴：在外租房的销售人员，每月公司补助200 元/人。（二）交通补贴：在无公车的情况下，销售人员每月公司补助100元/人的交通补贴。因公出差所需费车费，公司报销。（三）通信补助：驻外人员公司每月补助200 元/人，非驻外人员每月补助 100元/人。（四）餐补：销售人员公司每月进行午餐补助300元/人。第 26 条 福利（一）养老保险企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的15%，员工个人缴纳比例为 8%（二）医疗保险企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的4.5%，员工个人缴纳比例为本人工资的4.5%（三）工伤保险企业为员工购买工伤保险，保证员工人身安全，企业为员工所缴纳员工工资 2%。（四）失业保险为解决员工后顾之忧，企业为员工购买失业保险，保证员工在失业之后，能够领取部分补助。企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的 2%，员工个人缴纳 1%。（五）生育保险企业为销售女员工购买生育保险，保证女员工合法权益，企业所缴纳比例为员工工资的2%。（六）住房公积金为了更好的吸引和留住人才，企业为员工购买住房公积金，企业为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的6%，员工缴纳工资的 6%。（七）其他保险除此以外，公司还为员工购买相关的商业保险。（八）其他福利员工享有国家法定节假日，同时，在国家传统节日公司还将派发相关礼品。第 27 条 绩效工资绩效工资作为销售人员工资的主要构成部分，对销售人员起到很好的激励作用。销售人员绩效标准，除了进行其他员工绩效考核标准外，同时还增加对员工销售业绩的考核，通过销售业绩和综合考核，确定员工绩效工资。绩效工资考核指标：序号考核指标说明权重评分标准1 任务完成情况是否完成公司所下达的计划指标30 1.完成任务记满分。2.未完成以（1-销售额/计划指标）*30计算2 应收账款是否按时收回账款，以及应收账款所占比例20 1.应收账款按时收回记满分。2.有应收账款未按时收回按照（1-未收款款/应收账款）*20 计算3 客户维护与开发客户的渠道的 维 护 情20 1.稳定客户资源，未丢失，记 10 分况，客户拜访人数，新开发客户数量等2.丢失一个客户，扣2 分。3.新拜访开放一个客户，记 2.5 分4 客户投诉率是否接到客户投诉，投诉次数10 1.一个月内接到客户投诉0 次，记10 分。2.一个月内，接到客户投诉 1-3 次，扣2 分3.一个月内，接到客户投诉 3 次以上，每增加一个，扣 3分。5 平时表现平时考勤是否合格，是否按时完成上级交给的任务10 1.平时能够按时完成上级给予的任务，无缺勤情况，记 10 分。2.平时能按时完成上级任务，有缺勤情况，记 8 分。以后每多一次缺勤或者未完成任务次数，扣 2 分/次6 团队合作是否可以进行有效的团队合作，完成团队任务10 1.能够很好进行团队合作，完成团队任务，和谐队友关系，记 10 分2.有出现破坏团队气氛，有损团队和谐情况，扣 5 分。总分销售绩效提成比例：销售额提点20 万1%20 万-40 万1.2%40 万80 万1.5%80 万以上2%注：考虑到人工成本的控制，在员工销售额达到80万后，不再增加提点额度。因此，绩效工资的计算为：绩效工资=绩效总分*（销售额*提点）第七章研发中心薪酬设计研发中心与其他部门有很大的区别，由于绩效具有延后性，所以在进行薪酬设计的时候，往往不能采用其他部门标准。第 28 条 研发人员薪酬设计的原则（一）公平性原则。企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则，考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。（二）竞争性原则。研发人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。（三）激励性原则。充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对研发人员进行充分的激励。（四）经济性原则。在对研发人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体情况，对研发人员的人工成本进行适当的控制。使得人力成本控制在恰当的水平。第 29 条 薪酬结构人员工资=基本工资+岗位津贴+奖金+绩效工资+福利第 30 条 基本工资基本工资由职务工资，学历工资，工龄工资构成。学历工资：学历工资（元/月）专科200元本科250元硕士700元博士1500元工龄工资：工龄工资（元/月）1 年10 元注：以后工龄每增加一年，工龄工资增加10 元第 31 条 岗位津贴（一）住房补贴：在外租房的研发人员，每月公司补助200 元/人。（二）交通补贴：在无公车的情况下，研发人员每月公司补助100 元/人的交通补贴。因公出差所需费车费，公司报销。（三）餐补：研发人员公司每月进行午餐补助300 元/人。第 32 条 奖金主要设置科技研发奖，特别贡献奖，年度奖，科研成果奖。（一）科技研发奖：每年都可以申请科研经费，进行科技研究，所需经费向公司申报，同时被公司采纳开发项目，可以获得相应的奖励。每人次200 元。（二）特别贡献奖：指对公司有突出贡献，科研项目在省市获得大奖，获得称号的科研人员，可以200元/月的奖励。（三）年度奖：每年度根据科研项目的多少已经科研价值的含量，所创造的价值总额进行计算，确定团队年度奖的数目。奖金数目=价值总额*3%（四）科研成果奖：科研团队所为公司研发的项目，作为科研团队的成果，公司将为研发团队进行奖励，奖金总额=科研成果价值*5%作为对团队的奖励。同时还将享受额外的福利待遇。第 33 条 绩效工资由于科研人员的绩效与其他人员的绩效有所区别，科研人员的绩效多数都是以团队进行，绩效成果也有团队绩效进行评估。所以科研人员的绩效工资主要有团队绩效构成，最后按照团队进行分摊。团队绩效工资=团队绩效总额*5%，最后按照团队人数进行分摊。第 34 条 福利（一）养老保险企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的15%，员工个人缴纳比例为 8%（二）医疗保险企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的4.5%，员工个人缴纳比例为本人工资的4.5%（三）工伤保险企业为员工购买工伤保险，保证员工人身安全，企业为员工所缴纳员工工资 2%。（四）失业保险为解决员工后顾之忧，企业为员工购买失业保险，保证员工在失业之后，能够领取部分补助。企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的 2%，员工个人缴纳 1%。（五）生育保险企业为销售女员工购买生育保险，保证女员工合法权益，企业所缴纳比例为员工工资的2%。（六）住房公积金为了更好的吸引和留住人才，企业为员工购买住房公积金，企业为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的6%，员工缴纳工资的 6%。（七）其他保险除此以外，公司还为员工购买相关的商业保险。（八）其他福利员工享有国家法定节假日，同时，在国家传统节日公司还将派发相关礼品。同时，为缓减科研人员的压力，公司会定期为科研人员进行旅游。在科研项目完成后，公司也会给予其他的福利待遇。第 8 章 其他试用期工资标准试用期间员工工资不按以上绩效工资标准发放，自考专科及专科以下学历按照每人1000 元每月的标准发放，全日制专科学历及自考本科学历按照每人1150 元每月的标准发放，全日制本科学历按照1200 元每月的标准发放，全日制本科以上学历按照1500 元每月的标准发放。试用期间员工不安排加班，请假每小时按月工资228 计扣。第 38 条 加班津贴一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，公司发放其加班津贴。计算标准：（1）周六周日休息日加班津贴=当月代扣税费前应领工资228，不满 2 元时按 2 元计发。注：每天按八小时工作制，每月按22 天上班时间计，适当提高每小时加班工作的价值。（2）夜间加班每小时加班，不到 22 点按周六周日休息日加班津贴计提方式计提，超过22 点加班津贴=当月代扣税费前应领工资22 计算。（3）法定节假日每小时加班津贴=（当月代扣税费前应领工资228）2（4）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，经总经理签字后送交财务部。（5）员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续，加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一。第 39 条 病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。病事假工资扣除 =请假天数（误餐补助 +岗位津贴）/22 工资计算期间从每月的26 日起至次月 25 日止并于当月 28 日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）个人工资所得税；（二）缺勤扣除额；（三）社保个人负担部分；（四）其它法令规定的事项附录一：岗位评价研发中心1.研发制度建设负责制定集团技术管理制度，并组织实施；负责组织和编制技术发展规划，并组织实施；负责合理编制技术文件，改进和规范工艺流程；负责技术资料的交接、归档、保管工作。2、研发实务负责新技术引进和产品开发工作的计划和实施；及时搜集、整理国内外产品发展信息，把握产品发展趋势；负责试验基地的管理工作，并负责组织新产品工艺性能测试及试运行工作；负责组织集团内的技术成果及技术经济效益的评价工作。营销部1.市场管理负责市场信息的收集与研究，为相关单位提供及时的市场信息；负责 XXXXX 品牌的管理与维护工作负责客户资料档案的建立与应用；负责销售资料的统计与分析，并及时传递给上级领导部门；负责公司形象的宣传策划；负责媒体关系维护。2.产品销售负责集团有限公司的主机和配件的销售工作；负责驻外办事处的管理工作；负责集团成品仓库管理工作；负责售后服务工作。等级分数分布1 级2 级3 级4 级5 级6 级7 级8 级专业理论知识 50 100 150 200 250 300 350 400 管理决窍25 50 75 100 125 人际技能100 150 200 技能因素水平得分产品开发工程师营销总监专业理论知识350 350 管理决窍25 100 人际技能100 200 总计475 650