员工职业发展体系建设理论与标杆企业实践案例（第2版） (2).pdf

高绩效HR高绩效HR高绩效HR高绩效HR高绩效HR高绩效HR高绩效HR级别级别角色描述一级在高级别的指导下，完成简单功能模块的工作，解决一般常见问题，能对已有模块进行维护和测试验证，协助更高级别同事完成问题的收集/解决/验证，参与完成现有平台产品功能模块的设计、开发工作。二级在设计流程规范下，能独立完成新平台、新产品、新模块的需求分析、软件方案设计和开发，或系统集成现有平台和新平台多个模块，并优化相关流程；参与标准规范的制定和优化；把握关键技术节点，定位并解决产品开发过程中的疑难关键问题，总结经验并固化推广；跟踪并了解行业热点技术，设计、输出平台规划方案。三级在公司产品开发战略的框架内，参与某项技术领域的发展规划，负责新平台、新技术、新工具的引进和推广，并对标准规范流程进行制定和优化，以保持产品的技术优势并进行技术储备；跟踪业界最新发展趋势；参与方案的评审与决策，指导团队解决公司级别技术难题。高绩效HR 任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而形成的评价指南。标准开发源于业务发展和职位责任，不同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。任职资格标准基本条件核心标准参考项现从事职位专业经验绩效贡献必备知识行为技能素质品德个性特征高绩效HR高绩效HR知识考试+技能测试审核申请个人申请/主管推荐行为认证评议结果评审结果反馈+颁证任职资格工作小组任职专家委员会制度、表单与题库流程支撑原则高绩效HR高绩效HR高绩效HR专委会代表专业领域内的权威和水准，负责各专业领域任职资格系的建设与运作，是员工队伍能力建设的组织保障。建立以专业委员会为组织保障的管控机制，按专业拉通管理，推动专业能力长期规划和积累。根据业务发展需要和岗位任职应知应会要求，建设关键学习资源，提倡自主学习，将知识资产最大转化为员工队伍绩效与能力提升。专业任职资格是承担职位职责的“门槛”要求（包括绩效贡献和关键能力要求），任职资格从职位职责出发，构建各级各类的资格标准和评估体系 形成清晰的对应关系。技术营销销售服务交付采购项目管理公共关系流程质量内控财经人力资源行政商务服务法务高绩效HR任职资格共分为六级六级每级又分为四等四等1.职业等2.普通等3.基础等4.预备等并形成了详细的任职资格标准体系。管理任职资格技术任职资格营销任职资格专业任职资格高绩效HR具有本领域的基础知识和必要的技能；在适当指导下，能够独立完成多项日常本领域活动，且效果良好。具有本领域较全面的知识和实践技能；能够独立、熟练、成功地完成某一项本领域业务，且效果良好。具有本领域的基础知识和较全面的实践；对23项本领域子业务有专长，能够独当一面，承当并保证该业务的支撑活动和决策支持工作的顺利开展，促进本项业务目标的达成；能够指导他人工作。精通本领域的知识，具备综合应用的技能；对34项本领域子业务具有较强的影响力和较强的宏观控制能力，对业务中复杂的、重大的问题，能够通过有效运作来解决之；能够指导他人工作。精通本领域的知识，具备综合应用的技能；对45项本领域子业务具有较强的影响力和较强的宏观控制能力，能够准确把握本领域的发展趋势，具有引导和协调跨地域、跨部门的业务能力，对业务运作过程中的复杂问题可以给出专家级的意见和解决对策；能够指导他人工作。能够洞悉本领域的发展方向，并提出具有战略性的指导思想。高绩效HR管理人员专业/技术人员高层管理者中层管理者基层管理者资深专家专家核心骨干骨干管理任职资格五级管理任职资格四级专业技术资格三级以上管理任职资格三级专业技术资格三级以上基层业务人员专业技术资格六级专业技术资格五级专业技术资格四级专业技术资格三级专业技术资格二级专业技术资格一级任职资格要求任职资格要求基于任职资格的职业发展通道高绩效HR绩效贡献关键能力责任专业回馈评估员工是否满足岗位所需的责任要求评估员工在专业上对组织的回馈（专业贡献），如输出案例、授课、担任导师等是专业领域方面所需的知识技能的总和该职位所需要的沟通和共同协作的工作能力程度，以及对于整合运营方面的组织影响程度是工作能力因素在解决问题时的具体运用程度专长沟通与组织影响力解决问题的复杂度高绩效HR二级三级HR知识技能考核员工申请主管初评沟通反馈结果审核四级五级员工申请主管初评沟通反馈结果审核申请二、三级任职资格的先决条件在此期间，2-5级员工需公示认证材料关键认证评议环节三级分委会授权评议二级上一层主管评议五级专委会答辩四级审核材料或答辩X级高绩效HR技术营销销售服务交付采购项目管理公共关系流程质量内控财经人力资源行政商务服务法务职位分层一层分类13个通道专委会（职位族）客户直销解决方案销售职位分层二层分类分委会（职位类）职位分层三层分类专业组（职位子类）投标与网设考虑到实际运作需要（人数规模是否足够等），专业组根据需要而定高绩效HR任职标准开发项目组学习发展规划项目组职业通道项目组分委会专业组管理机构视需要机关部门区域组成评委资源池评议小组秘书机构项目组 按照专委会授权进行评议视需要分散建立评委资源池 视工作需要组成临时的项目组支撑专委会的例行运作公司级专委会建设高绩效HR应用方向招聘选拔任职要求与考察标准培训学习培训需求与课程设计绩效管理绩效辅导与绩效改进职业生涯管理晋升调配薪酬调整高绩效HR高绩效HR腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系。公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族、产品族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。管理通道专业技术通道高层管理者中层管理者基层管理者权威专家/资深专家核心骨干有经验者初做者发展路径规划发展路径规划高绩效HR在纵向上，腾讯为员工搭建职业发展阶梯，清晰指引员工发展目标，体现了对员工能力发展的期望与要求级别名称定义6级权威（Fellow）作为公司内外公认的权威，推动公司决策5级资深专家（Master）作为公司内外公认的某方面专家，参与战略制定并对大型项目/领域成功负责4级专家（Expert）作为公司某一领域专家，能够解决较复杂的问题或领导中型项目/领域，能推动和实施本专业领域内重大变革3级骨干（Specialist）能够独立承担部门内某一方面工作/项目的策划和推动执行，能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案2级有经验者（Intermediate）作为一个有经验的专业成员能够应用专业知识独立解决常见问题1级初做者（Entry）能做好被安排的一般性工作为什么每一级还要设置子等？个人能力的发展是一个逐步积累和提升的过程，并需要有持续的绩效表现。每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。1.基础等是指刚达到本级别能力要求，尚需巩固；2.普通等是指完全达到本级别各项能力要求；3.职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。阶梯划分阶梯划分高绩效HR在横向上，按能力与职责相近的原则，腾讯为不同能力的员工设计了不同的职业发展通道技术族T（T16）产品/项目族P（P16）市场族M（M16）专业族S（S16）软件开发类技术研究类游戏美术类质量管理类设计类技术运营类安全技术类游戏策划类产品类项目类战略类销售类营销类客服类内容类企管类财务类人力资源类法律类公关关系类行政类采购类建筑工程类秘书6级5级4级3级2级1级发展通道设计发展通道设计高绩效HR专业经验绩效表现通用能力专业能力组织影响力专业知识专业技能方法论建设知识传播人才培养基本资质能力要求任职标准设计任职标准设计高绩效HR申报类型资历条件绩效条件上次本次1级内晋等0.5年-符合预期及以上1级晋2级2级内晋等2级晋3级3级基础等晋3级普通等0.5年最近两次绩效同时满足以下两个条件：1、至少有一次“超出预期”及以上；2、本次绩效不是“低于预期”。3级普通等晋3级职业等3级晋4级1年4级内晋等2年1.员工只能逐等申报，且应满足基本资格条件，但部门可以对符合相关条件的员工给予快速发展通道或特殊申报机会；2.特殊申报适用于有特殊贡献、潜力高发展迅速、或当前职级严重滞后于实际能力的员工。申报基本资格自愿申报基本资格审核（绩效+资历）能力评审知识考试和行为认证（各通道/各职级能力标准）结果输出及应用在职级评定中，腾讯鼓励员工充分参与，结合业绩与能力评估，并确保评定过程的客观与公正，提高评估的规范专业性。任职评定流程任职评定流程高绩效HR薪酬调整参考培训体系规划职业发展规划绩效发展面谈评定结果应用评定结果应用高绩效HR绩效计划职业发展方向绩效差距分析能力评估选择最重要/急需发展的3-5项能力制定发展规划目标（GOAL）现状（REALITY）规划（WILL）选择（OPTIONS）绩效发展面谈（绩效发展面谈（PDIPDI）的）的GROWGROW模型模型R ROOWWG G高绩效HR高绩效HR级别综合类技术类产品类设计类运营类客服类数据类金融类市场拓展类销售类外贸类P14IT人力资源工程建设法务物流行政采购财务内控前端安全开发数据算法质量保证运维商业型平台型用户型交互视觉用户体验与研究产品运营内容运营商家运营安全运营无线产品运营无线内容运营行业运营规则管理频道/类目运营交易保障品质提升商家管理外包运营客户接待客户支持客服培训技术服务服务安全服务运营流程优化热线&在线现场管理综合服务质量保证商业数据分析网站运营数据分析业务发展催收决策科学反洗钱结算服务结算管理结算规划结算质检货后预警贷款审批资金保全资信调查资金管理金融会计银行合作风控BD市场Incall业务支持业务运营在线销售外贸服务渠道管理电销直销资源管理销售品控销售策划信用证外汇及银行流程控制融资退税退税支持通关通关支持P13P12P11P10P9P8P7P6P5P4高绩效HR员工申请主管推荐晋升委员会投票晋升委员会面试（7级以上集团组织）基本资质：绩效（3.75）入职时间距上次晋升时间（1年）处分记录委员会组成：直接主管隔级主管HR晋升前需要准备提名理由：在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？通过能力的提升创造了哪些价值？需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？个人述职包含：自我介绍、主要项目、述职总结和未来规划结果公布高绩效HR业绩价值观客户第一团队合作拥抱变化诚 信激 情敬 业+高绩效HR高绩效HR专业序列代码设计专业序列工程专业序列其他专业序列管理序列占公司总人数比例上限G-1总设计师总工程师集团首席助理总经理/总监/副总1%G-2副总设计师副总工程师XX公司首席部门经理2%G-3主任设计师主任工程师部门首席副经理5%G-4资深设计师资深工程师资深XX专业经理助理经理10%G-5主管设计师主管工程师高级XX专业经理主管不限定G-6XX专业经理不限定高绩效HR任职资格标准学历/经历业绩成果绩效专业技能实践案例内部技术报告课程开发及讲授等知识经验学习能力问题解决高绩效HR专业序列标准职务称谓职责描述学历/经历要求绩效要求专业技能要求业绩成果要求资深专业经理1.有效解决本专业领域遇到的技术性、事务性难题；2.就本专业为部门决策提供关键依据；3.开展本专业专题分析和评估完善工作。1.在本公司专业经验五年以上，或有同行（公司）相应专业经验六年以上；对不达本科学历者，相应专业经验需超过十年以上或具有相关专业中级（含）以上技术职称；2.集团二星级讲师以上。1.上年度的绩效成绩为良好（含）以上；2.负责工作领域未出现重大失误。1.精通本专业两个以上细分专业领域的知识和主要实践；2.熟练掌握本专业其他领域的运作程序与方法。1.至少总结本专业领域的3个最佳实践案例，并在KM平台共享（以通过部门负责人、知识管理专员发布审核为准）；2.担任新人入职引导人或教练；3.开发一门专业课程，并在本公司或区域内讲授3次（如系本次新开发课程，以通过课程备课会认证为准，并应在获得相应专业资格认定后一年内完成授课任务）。高级专业经理1.有效解决本专业领域遇到的常见技术性、事务性难题；2.独立开展本专业项目性专题工作；3.完善本专业相关业务流程或规范、制度、指引。1.在本公司专业经验三年以上，或有同行（公司）相应专业经验四年以上；对不达本科学历者，相应专业经验需超过八年以上或具有相关专业中级（含）以上技术职称；2.集团一星级以上讲师。1.上年度各季度的绩效成绩均为合格（含）以上且至少有2次为良好（含）以上；2.项目性工作未出现重大失误。1.精通本专业某一专业领域的知识和主要实践；2.基本掌握本专业其他领域的运作程序与方法；3.熟练掌握公司在本专业的方法论和制度流程。1.至少总结本专业领域的2个最佳实践案例，并在KM平台共享（以通过部门负责人、知识管理专员发布审核为准）；2.在本公司或区域内讲授课程2次（如需首次申请讲师资格，以通过课程备课会为准，并应在获得相应专业资格认定后一年内完成授课任务）。专业经理1.有效解决本专业领域内遇到的日常操作性问题；2.根据实际情况优化本专业的运作程序和方法。3.对本专业相关流程和制度提出修改或完善建议。1.在本公司专业经验二年以上，或有同行（公司）相应专业经验三年以上；2.对不达本科学历者，相应专业经验需超过三年以上或具有相关专业初级（含）以上技术职称。1.上年季度、年度考核成绩为合格（含）以上；2.日常工作未出现明显失误。1.熟练掌握本专业某一领域的知识和方法；2.熟练掌握公司在本专业领域的方法论和制度流程。至少总结本专业领域的1个最佳实践案例，并在KM平台共享（以通过部门负责人、知识管理专员发布审核为准）。高绩效HR序号流程步骤具体内容1自荐或部门推荐申请自荐人或推荐人填写专业序列资格人员申报表，提交至相应部门负责人、分管领导审批，报送人力资源部2基本任职资格审核人力资源部基于任职资格要求等对申报名单进行初审，公布初审合格人员名单3命题案例分析专业系统出具命题案例，参评人员提交案例分析报告，发送至人力资源部4案例分析评审人力资源部组织各专业系统进行案例分析评审，出具相对排名分5认定结果初审人力资源部依据专业系统相对排名分和人员通过比例，划定初审合格分数线6业绩成果提交、师资认证初审通过人员提交相应业绩成果，完成师资认证7业绩成果审核及聘任审批、发文人力资源部审核业绩成果完备情况，汇总提交评审结果，依据集团相关审批流程报批后发布聘任决定高绩效HR维度华为腾讯阿里巴巴万科发展通道16级每级4等共13个专业通道（不等同于职级）16级每级3等共4个专业通道共11级无细分等11个职位类专业通道为P类16级无细分等共9个专业通道基本资质资历+绩效（去劣）资历+绩效（择优）资历+绩效（择优）资历+绩效（级别越高要求越高）认证维度责任、专业回馈、专长、沟通与组织影响力、解决问题的复杂度通用能力、专业知识专业能力、组织影响力业绩、价值观（六脉神剑）业绩成果、专业能力（知识经验、问题解决、学习能力等）认证方式知识考试+分层评议（主管评议、材料审议或现场答辩）知识考试+行为认证现场答辩材料审议+案例分析高绩效HR高绩效HR高绩效HR高绩效HR