新人辅导与留存 20页.ppt

新人辅导与留存,增员难难增员难留存,LIMRA的研究揭示，一个营业部的经营利润生产力+保单继续率+费用控制率+从业人员留存率 其中从业人员留存率越高，生产力越高，营业部越成功。可见留存率的高低与团队的成就大小密不可分。,对新人难以留存的原因分析，有以下几点：1)增员时增员人与新人谈行业前途和个人前景多，而谈行业困难和心理准备少，易造成他们入行后产生心理失落；2）新人观念未打通，对行业不认同，学习意愿不足，跟不上公司的制式教育课程；3）开不了单，或成交件数少，收入低或没有收入；4）没有短中长职涯的目标感，备感迷茫；5）不知准客户在哪里，拜访量不够；6）团队氛围不好，新人备感压抑。LIMRA统计也有类似的结论新人第一个月能否留存，90%因素在于所受的训练辅导；26个月新人，训练辅导的因素则占60%。,新人留存的高低与主管的重视、管理有直接的关系。对主管来说，存在这样的公式：“留存好主管晋升管理津贴高付出有回报有信心再增员良性发展”。,一、打破固有观念,改变队伍一提到组织发展就只想着增员的观念，通过案例在理念上引导重视新人留存，同时将新人留存做为一项重要的考核指标，认同留存是最好的增员这个理念。,二、找到突破方向,新人留存的突破点：首活和三活,1、方案引导 A、制定新人首活工具包支持方案 B、制定新人首活及三活新人沙龙费用支持 C、制定 新人首活及三活内勤奖励方案 D、将新人首活及三活做为训练功能组评标的重要条件2、加强追踪 A、每周进行新人活动率的追踪 B、督导针对活动率偏低的营业部问责 C、组织月度培训督导例会及训练功能组会议，进行分享和交流,具体举措：,不同素质的营销员对主管所消耗的成本或所创造的效益相差几十倍甚至上百倍同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍同一个素质的营销员用不同的辅导训练方法所产生的绩效相差几十倍甚至上百倍,选择正确的人,用正确的面谈流程,用正确的方法辅导育成,三、搭建培养体系,Selection-增员选择,Interview-关注面谈,Training-辅导训练,新人留存的关键动作,11,12,关注面谈：必做三次面谈,1、增员吸引面谈,更换工作的必要性推销自己推销销售职业生涯推销团队,关注面谈：必做三次面谈,2、岗前承诺性面谈,关注面谈：必做三次面谈,3、转正规划面谈,业绩转正技能转正习惯转正,辅导训练：确定一年内新人的培养目标,任何环节的加强都会变成更加持久的竞争优势,四、持续优化固化,两个关注点,关注训练功能组的运作关注离职人员的关心,训练功能组月度必做动作：衔接培训转正冲刺培训新人回炉培训,A,三训三会,迎新会 新人家属联谊会 转正荣誉会。,脱落环节处理好,离职人员作为影子部队是公司品牌的宣传员和播种机,脱落环节处理不好,有怨气，破坏业务和增员负面，损害公司形象影响团队士气,帮他办理离职手续就像他入司一样,人性化对待即将离职的人员：离职面谈,1、正确的事情坚持做就会有平台2、不要喂饱问题而饿死机会，把复杂的问题做简单3、强有力的执行是制胜之道,谢谢欣赏,