劳动合同相关规定及案例分析ppt.ppt

,目录,一、劳动合同的订立,二、劳动合同的履行和变更,三、劳动合同解除和终止,四、劳务派遣,五、非全日制用工,六、规章制度,一、劳动合同的订立,劳动合同的双方当事人必须具备主体资格；劳动合同的内容和形式必须合法；劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立。,劳动合同有效订立的条件,注意：,劳动合同生效劳动关系建立;建立劳动关系的唯一标准是实际用工，不论劳动者是否签订了书面劳动合同，将受到同等保护;劳动关系建立日期之前的书面劳动合同只具有合同效力，如果合同一方违约，按照民法规定追究其违约责任。,一、劳动合同的订立,固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同,劳动合同的种类,一、劳动合同的订立,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，即合同期限长短不能确定，并不是没有终止时间。一旦出现了法定情形或者双方协商一致解除的，无固定期限劳动合同同样也能够解除。,一、劳动合同的订立,订立无固定期限劳动合同的几种情形,劳动者在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（劳动者过错解除条款）和第四十条第一项（患病或非因工负伤）、第二项（不胜任工作）规定的情形，续订劳动合同的。,一、劳动合同的订立,不订立劳动合同的法律责任,用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反劳动合同法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,劳动者在同一用人单位连续工作满十年后的次日；劳动者在同一用人单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的情况下，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的日子。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的日子。,一、劳动合同的订立,1.用人单位书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者拒签劳动合同，并书面表示不愿意签订劳动合同。用人单位以此作为免于支付未签订劳动合同二倍工资的理由，妥否？,思考,一、劳动合同的订立,2.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。是否应以书面形式签订无固定期限劳动合同？,思考,9,一、劳动合同的订立,试用期,试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。关于贯彻执行若干问题的意见,10,一、劳动合同的订立,试用期,试用期的期限以完成一定工作任务为期限的以及期限三个月的：不得约定试用期；三个月合同期限一年的：不得超过一个月；一年合同期限三年的：不得超过二个月；合同期限三年以上的以及无固定期限的劳动合同：不得超过六个月。,一、劳动合同的订立,劳动者在试用期间享有全部的劳动权利，试用期内的劳动者不能因为试用期的身份而在权利方面受到限制，与其他劳动者区别对待。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用人单位调整劳动者岗位时，不能以新岗位为由重新约定试用期；用人单位与劳动者续订劳动合同时，不能再次约定试用期。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,试用期,一、劳动合同的订立,A从某公司离职10年后，又被猎头公司推荐应聘至某公司就职管理岗位，请问某公司再次聘用A，能否对A设定试用期？,思考,13,一、劳动合同的订立,试用期,试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期为约定条款，如双方没有事先约定试用期，用人单位不能以试用期为由解除劳动合同。试用期内用人单位和劳动者都可以解除劳动合同，区别是用人单位解除劳动合同需满足一定条件，劳动者则只需提前三天通知用人单位即可解除劳动合同。,14,一、劳动合同的订立,服务期,用人单位与劳动者约定服务期，必须满足一定的条件，如未提供专项培训费用或未进行专业技术培训的，不应设定服务期。,15,一、劳动合同的订立,约定服务期的培训有严格的条件,专项培训费用的数额应当是比较大的，考虑地区差异较大，具体由本地区实践中确定；专业技术培训包括专业知识和职业技能，如派劳动者去国外学习如何使用先进的新引进的生产线等，不包括必要的、正常的职业培训；培训形式可以是脱产、半脱产，也可以是不脱产的。,一、劳动合同的订立,服务期的相关规定,服务期年限法律没有明确规定，可由劳动合同双方当事人协议确定。用人单位与劳动者应依法约定违约金，约定的违约金数额不得超过用人单位所提供的培训费用。用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的，不属于违反服务期约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。因劳动者的过错被用人单位解除约定了服务期协议的劳动合同的，劳动者应当按照服务期协议的约定，向用人单位支付违约金。,一、劳动合同的订立,竞业限制,对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制约定的重要内容是经济补偿，该经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。,一、劳动合同的订立,竞业限制,竞业限制的人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员。竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过二年。,目录,一、劳动合同的订立,二、劳动合同的履行和变更,三、劳动合同解除和终止,四、劳务派遣,五、非全日制用工,六、规章制度,二、劳动合同的履行和变更,正常情况下劳动合同的履行,劳动合同双方当事人应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。劳动合同具有较强的人身属性。劳动者：达到用人单位对工作数量、质量的要求，依法接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度等；对用人单位管理人员违章指挥、强令毛线作业或者提供的劳动条件不符合约定标准的，可以依法拒绝履行。用人单位：及时足额支付劳动报酬，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，但出现危害公共安全和公众利益的紧急情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上限,二、劳动合同的履行和变更,劳动合同的变更,是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。经双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。,二、劳动合同的履行和变更,劳动合同的变更,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的效力，劳动合同应当继续履行，单位不能以此为借口拒绝履行劳动合同。,二、劳动合同的履行和变更,劳动合同的变更,变更劳动合同，应当采用书面的形式。实践中，对于用人单位与劳动者协商一致调整工资、岗位等情形下，以书面形式发放劳动者的工资单、岗位变化通知等，随着劳动合同的持续履行和双方事实上的认可，也应视为书面变更。,二、劳动合同的履行和变更,特殊情况下劳动合同的履行,目录,一、劳动合同的订立,二、劳动合同的履行和变更,三、劳动合同解除和终止,四、劳务派遣,五、非全日制用工,六、规章制度,三、劳动合同的解除和终止,2008年2月，王某（女，24岁，已婚）进纸箱厂工作,签订3年期劳动合同期，至2011年1月31日止。2010年12月，纸箱厂决定不再与其续订劳动合同，并将印有上述决定内容的终止劳动合同通知书送达王某，并请其做好工作移交。王某于2011年2月1日离开纸箱厂。2月10日，王某向当地劳动保障监察机构反映，几日前她已怀孕。妇幼保健院为王某出具的医学证明显示，其受孕时间约在2011年1月初。为此，王某认为劳动合同期满时，她已属于“三期”女职工，劳动合同不得解除或终止,要求纸箱厂撤销终止劳动合同决定，重新订立期限至少不短于其“三期”结束的劳动合同。劳动保障监察机构受案后随即展开调查。在调查中，纸箱厂称，王某在劳动合同到期前怀孕，连王某自己可能都未能察觉，公司对此怎能知情。所以，该公司不能构成违法终止“三期”女职工劳动合同的违法行为。,案例基本情况介绍,三、劳动合同的解除和终止,根据上述案情中已经给出的事实，你认为纸箱厂终止王某的劳动合同合法吗？为什么？如果你是承办此案的劳动保障监察员，为确保得出准确的处理结论，你认为还有哪些事实需进一步调查或核实？,案例思考问题,三、劳动合同的解除和终止,是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。,劳动合同的解除,劳动合同的终止,是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。,三、劳动合同的解除和终止,发生阶段不同:终止发生在合同履行完毕,解除发生在合同履行过程中;可能性不同:终止是可预见的,只要劳动合同不解除,必然会终止,解除是不可预见的;形式分类不同:终止并非当事人的主动行为导致,解除是用人单位和劳动者双方或其中一方主动行为的结果;程序要求不同:终止没有提前通知的程序性规定；对部分单方解除存在着应当提前30日通知对方当事人或额外支付一个月工资的程序性规定。,劳动合同解除与劳动合同终止的区别,三、劳动合同的解除和终止,1.劳动者单方解除，用人单位无过错提前三十天（试用期提前三天）,劳动合同解除的几种情形,三、劳动合同的解除和终止,2.劳动者单方解除，用人单位有过错用人单位支付经济补偿未按合同约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法缴纳社会保险费；规章制度违法，损害劳动者权益；因欺诈等原因致使劳动合同无效的；用人单位免除自己法定责任等致使劳动合同无效的；违反法律、行政法规强制性规定致使劳动合同无效的；其他,劳动合同解除的几种情形,三、劳动合同的解除和终止,3.用人单位单方解除，劳动者有过错试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反规章制度；严重失职、营私舞弊，造成重大损害的；与其他单位建立劳动关系影响本单位工作任务完成，或经用人单位提出拒不改正的；因欺诈等原因致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。,劳动合同解除的几种情形,三、劳动合同的解除和终止,4.用人单位单方解除，劳动者无过错用人单位支付经济补偿劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能协商变更劳动合同的。提前30日以书面形式通知或额外支付一个月工资例外：劳动合同法第42条,劳动合同解除的几种情形,三、劳动合同的解除和终止,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。,劳动合同法第42条规定的情形,三、劳动合同的解除和终止,合同期满；劳动者不符合主体要求（依法享受养老保险待遇、死亡或宣告死亡、失踪、达到法定退休年龄）；用人单位不符合主体要求（被宣告破产的、被吊销营业执照、被责令关闭或撤销、用人单位提前解散）；法律、行政法规规定的其他情形。例外：劳动合同法第42条,劳动合同终止的几种情形,三、劳动合同的解除和终止,补偿金：劳动合同终止或解除前十二个月的平均工资，月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿年限最高不超过12年,补偿金、赔偿金等计算标准,三、劳动合同的解除和终止,赔偿金：违法解除或终止劳动合同时支付经济补偿标准的二倍额外支付一个月工资（代通知金)劳动者上一个月的工资标准确定未签订劳动合同的双倍工资不明确,补偿金、赔偿金等计算标准,三、劳动合同的解除和终止,王某到纸箱厂工作仅3年，只订立了一次为期3年的固定期限劳动合同。故当王某与纸箱厂的劳动合同届满时，已构成终止劳动合同的法定条件。纸箱厂不愿续订劳动合同，而作出终止劳动合同的决定具有法律依据。王某在劳动合同期满前处于孕期，是在劳动合同终止后根据王某检查得到的医学结论判断的，纸箱厂在客观上无法知悉王某处于孕期，已出现不得因期满终止劳动合同的情形。纸箱厂在不知情的情况下终止劳动合同，不具有违法的故意或过失。但纸箱厂获知王某在劳动合同期内已处于孕期后，应当主动撤回劳动合同终止决定，恢复与王某的劳动关系，续延双方的劳动合同。,案例解析一,三、劳动合同的解除和终止,劳动合同期满前，当王某接到纸箱厂送达的终止劳动合同通知书后有无告知纸箱厂其处于孕期，或告知其需要做相关检查证实怀孕的情况；王某或纸箱厂对市妇幼保健院的检查结论，以及所出具的医学证明内容有无异议；纸箱厂是否同意及时撤回终止劳动合同决定，恢复双方的劳动关系，以及在纸箱厂不同意恢复劳动关系的情况下，王某的投诉请求事项有无变更或调整。,案例解析二,三、劳动合同的解除和终止,纸箱厂同意撤回原终止劳动合同决定,并决定与王某重新订立一期劳动合同。纸箱厂与王某协商订立期限从2011年2月1日起至2012年10月31日止的劳动合同,待王某长达将近22个月的孕期、产期、哺乳期届满后，劳动合同终止。劳动合同续订后，王某一直请病假,纸箱厂也未安排王某工作。2011年5月9日，王某亲属向纸箱厂的劳资管理人员透露，王某在5天前已做引产手术。纸箱厂随即决定于5月13日起终止王某的劳动合同，向王某送达终止劳动合同通知书。纸箱厂的理由是：王某引产后已不属于“三期”女职工，劳动合同法规定不得终止劳动合同的情形消失。王某于5月22日再次向劳动保障监察机构投诉，要求纸箱厂补发她5月13日-31日的工资，理由是她与纸箱厂存在劳动关系。劳动保障监察机构立案调查处理，并查明，纸箱厂职工当月的工资当月发，发薪日为每月的20日；纸箱厂终止王某劳动合同的同时决定自5月8日起停发王某的工资。,案情变化,三、劳动合同的解除和终止,Q:劳动保障监察机构在本案调查过程中形成以下两种不同意见，你支持其中的哪一种？为什么？意见一，王某投诉要求纸箱厂支付工资，属于劳动保障监察机构实施监察的范畴，但经过调查，纸箱厂之所以自2011年5月13日起停发王某的工资，是由于纸箱厂已经明确作出终止王某劳动合同的决定。纸箱厂在2011年2月与王某续订的期限为22个月的劳动合同尚未期满，又未出现法律规定的其他劳动合同终止情形，因而该厂终止王某劳动合同缺乏法律依据。但劳动合同终止争议是通过劳动争议处理程序解决的事项。劳动保障监察机构在法律法规、部门规章以及地方性法规、规章没有明确规定有权责令用人单位撤销终止劳动合同决定的情况下，应告知王某可以依照劳动争议处理或者诉讼的程序，通过申请劳动争议调解、仲裁的方式撤销纸箱厂的终止劳动合同决定，继续履行劳动合同。,跟进探讨,三、劳动合同的解除和终止,意见二认为，王某投诉请求劳动保障监察机构责令纸箱厂补发工资的事项属于劳动保障监察范围。纸箱厂虽以“不得终止劳动合同的法定情形消失”为由终止劳动合同，但却不具备“劳动合同期满”这样的前提条件。因为双方在2011年2月原劳动合同到期后并未续延原劳动合同，而是采用续订即再次订立劳动合同的方式保留双方的劳动关系。因此在续订劳动合同尚未履行完毕的情况下，纸箱厂停止履行劳动合同，是一种解除劳动合同的行为。如法律规定的劳动合同单方解除情形均未出现，纸箱厂即构成违法解除劳动合同。所以，劳动保障监察机构如查明案情事实中确无其他依法解除劳动合同情形，可认定纸箱厂解除劳动合同违法，并支持王某要求补发工资的请求。,跟进探讨,三、劳动合同的解除和终止,在本案处理过程中，劳动监察机构根据知情者透露的信息又了解到新的事实：王某此次怀孕由于不符合计划生育政策法律的规定，经所在街道和社区计生工作人员宣传政策，其亲属积极劝导，才前往妇幼保健院进行引产手术的。根据这一事实，对案件的处理又产生两种不同意见：一种意见认为，女职工劳动保护规定第十五条规定，“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”。故王某引产后不应享受产假。在纸箱厂通知其上班的情况下，应当遵守企业的规章制度，到岗上班或请病假、事假。但王某不请假也不上班的行为显然已达到纸箱厂规章制度中严重违纪的标准，纸箱厂解除王某的劳动合同合法，不应当支付王赔偿金。另一种意见认为，劳动法第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。这一规定并未区分生育是否符合计划生育政策。因此产假是女职工的法定假期。产假期间的相关经济待遇可以因不符合计划生育政策而暂停享受，但对假期应当予以确认。纸箱厂在王某产假期间要求其上班，并以王某不到岗又不请病（事）假为由，解除其劳动合同的做法没有法律依据。,问题探讨,目录,一、劳动合同的订立,二、劳动合同的履行和变更,三、劳动合同解除和终止,四、劳务派遣,五、非全日制用工,六、规章制度,四、劳务派遣,2015年7月28日，吕某实名举报A集团有限公司及其下属单位（XX劳动服务有限公司、A集团XX有限公司、A集团XX有限公司第一分公司）存在非法设立劳务派遣单位、非法派遣、非法使用劳务派遣人员等违法问题，并要求将查处情况向其反馈。经查，XX劳动服务有限公司（下称“XX劳务公司”）由A集团XX有限公司和XX学校（两者均为A集团下属单位）共同出资建立，为A集团三级公司，在A集团内部编制上属于XX学校，但在业务开展、行政管理上都独立于XX学校，工商注册信息中显示其经营范围为“劳务服务”，该公司未取得劳务派遣许可。,案例基本情况介绍,四、劳务派遣,XX劳务公司自有员工22人（其中5人停薪留职），主要是为A集团及其下属单位招聘、培训所需人员并以借用形式派送到相关单位。其一般工作流程是A集团下属各单位将所需人员种类、数量报A集团，经A集团审批后将任务下派到XX劳务公司，该公司再组织招聘，并和招聘人员签订劳动合同（期限3-5年），经培训合格后，以签订借用协议的形式将员工派送到相关单位（借用期限和劳动合同期限相同）。根据单位、岗位不同，用工单位按照每人每月20-100元不等向XX劳务公司支付费用。截至2015年7月，在用的借出人员共有6500余人。其中，A集团XX有限公司共有员工3594，现在岗借用人员共2750人，岗位有其主营业务相关岗位、经警及部分管理岗位。A集团属国有企业，下属各公司的借用人员基本实施同工同酬，也可参与正常的职位晋升。,案例基本情况介绍,四、劳务派遣,XX劳务公司出借员工的行为属于什么性质？,思考,四、劳务派遣,劳务派遣是劳务派遣单位作为用人单位，与被派遣劳动者订立劳动合同，并与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议，被派遣劳动者按照约定的派遣期限在用工单位工作的一种用工形式。其中，劳务派遣单位是用人单位，接受以劳务派遣形式用工的单位是用工单位，也称“实际用人单位”。劳务派遣是劳动关系运行的特殊形式。一般的劳动关系运行只涉及两个主体，即用人单位和劳动者。而劳务派遣则涉及三个主体，即用人单位、用工单位、被派遣的劳动者。用人单位与用工单位订立劳务派遣协议；用人单位与被派遣的劳动者签订劳动合同。所以，劳务派遣的重要特征是“三个主体，两份合同”，这也使其区别于“两个主体，一份合同”的劳动关系一般运行模式。,劳务派遣的基本概念及特征,四、劳务派遣,劳务派遣单位经营劳务派遣业务；企业使用被派遣劳动者；依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者；用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的。排除了：派往境外、国内家庭及自然人；暂未明确：机关、事业单位、社会团体使用被派遣劳动者。,劳务派遣适用范围,四、劳务派遣,用工范围：临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上计算方法：被派遣劳动者人数(用工单位订立劳动合同人数+被派遣劳动者人数)10%例外情形：外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的,用工范围和用工比例,