HRBP任职资格学习资料-员工关系 (2).pptx

,Page 1,2024/1/22,人力资源部内部培训资料,HRBP任职资格学习资料员工关系,2014年12月,一、核心价值观传承与员工内部沟通二、组织氛围建设三、荣誉激励四、员工关怀五、异常事件处理,Page 2,2024/1/22,目 录,简述：传承公司核心价值观，清晰地向员工传递公司的政策、制度、导向，帮助各项政策制度有效落地、提升执行效果；通过日常沟通、离职谈话等多种途径听取员工对政策执行和内部管理的意见和反馈，梳理其中合理部分，作为管理改进和政策决策参考意见。帮助员工理解公司，帮助公司了解员工。,Page 3,2024/1/22,核心价值观传承与员工内部沟通（1/5）,政策要的概要1、员工关系部就是原则关系部，要反复向员工讲政策，原则不变，但方法要灵活。2、我们和员工的关系一定是很清晰的政策界面关系，超过了这个界面关系就不行。,*公司价值观,Page 4,2024/1/22,核心价值观传承与员工内部沟通（2/5）,公司文化和政策宣传平台介绍：心声社区（报纸与论坛）,Page 5,2024/1/22,核心价值观传承与员工内部沟通（3/5）,*和*对公司员工的思想教育一个起牵引、一个起推动作用。*提升员工职业化水平和道德修养，教育员工、引导员工，营造“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化。*持续接了管理问题，暴露工作短木板，以促进管理改进，提升公司整体管理经营水平。原则是“只放小鞭炮”不放“大鞭炮”。,系统化的沟通体系：,Page 6,2024/1/22,核心价值观传承与员工内部沟通（4/5）,员工投诉处理：员工对HR业务活动不满，可以通过公司统一的投诉渠道（投诉电话、投诉邮箱等）发起投诉，受理后录入公司投诉处理数据库。,Page 7,2024/1/22,核心价值观传承与员工内部沟通（5/5）,HRBP负责投诉事件的处理，组织相关利益人进行事件调查，结合公司的相关政策给出初步意见，并负责组织与投诉人沟通处理结果。原则上，只受理实名投诉。应该设置明确的投诉渠道，但在宣传中应引导员工有如不满或困惑首先应先与主管沟通，谋求合理地解决，切忌变成鼓励员工投诉或给员工过高的期望值。,公司投诉邮箱：公司投诉热线：,简述：组织气氛是员工在某个组织、群体、部门工作是的总体感觉，是工作场所总的氛围；它反映并驱动员工敬业度，最终影响组织绩效。,Page 8,2024/1/22,组织氛围建设（1/5）,华为公司的组织气氛调查由公司道德遵从委员会统一组织开展，一年调查一次，调查方式为匿名。组织氛围调查时对组织的一次体检，是一次对管理的诊断，帮助管理者发现工作中的不足，促进各级管理者的改进，提升组织绩效。组织气氛调查结果不好的，组织气氛肯定不好，部门的管理需改进；组织气氛调查结果好的，并不代表真的好，改进永无止境。组织气氛建设不是与平日的管理活动相割裂的活动，不是吃吃饭、搞几个活动就可以搞好的，而是把基本的管理做好，通过清晰团队目标、明确员工的工作职责、及时激励和肯定、不断关注员工成长做到的。,政策要点概要1.对连续两年组织气氛落后的团队，进行重点关注，如主要原因在主管的管理、品德作风方面，启动对主管的弹劾或否决程序。2.各个部门一把手是组织氛围调查真实性的第一责任人，保证调查结果客观、真实、有效。主管不得弄虚作假，凡是发现有在调查期间暗示、影响或监督员工填写问卷的，一经核实，将立即免去该主管的管理职务。,*公司气氛调查问卷共有*题，部门题目内涵解读如下：,Page 9,2024/1/22,组织氛围建设（2/5）,Page 10,2024/1/22,组织氛围建设（3/5）,Page 11,2024/1/22,组织氛围建设（4/5）,开展组织气氛调查,输出调查结果统计分析报告,有针对性的组织访谈,输出最终调查分析总结报告,进行组织气氛建设WORKSHOP，结合IMPACT方法，各团队输出改进计划并执行,跟踪改进,提升组织气氛,主管关注、全员参与、平台支持、共同努力,组织氛围建设主流程：组织气氛建设的主体是整个团队，而不仅仅是主管个人，需要主管和员工共同努力。,1、提供更多的工作机会，为员工提供成长空间2、岗位技能培训路标、员工任职培训路标3、专家队伍、导师制、梯队建设4、全员的自我批判与不断进取的成长气氛建设,学习与成长,归属感,1、部门使命、愿景、年度规划宣讲，明确员工组织定位2、公司文化、核心价值观宣讲，文化讲座，组织各种集体活动3、建立良好的工作平台，让员工感受团队的良好气氛4、主管关心员工的生活及家庭困难,工作认可,1、定岗定级、人岗匹配、任职资格认证2、绩效辅导与沟通反馈，考核结果应用3、激励与沟通4、标杆评选及事迹宣传,基本需求,1、良好的工作环境2、有一定竞争力的薪酬3、工作条件,激励因素保健因素,加强激励适度提高,激励因素,激励措施,Page 12,2024/1/22,组织氛围建设（5/5）,调查结果闭环改进：IMPACT是用于基层团队组织气氛调查结果闭环改进的方法：提倡团队主管带领员工一起分析组织气氛调查，群策群力讨论改进措施，达成共同承诺并跟踪执行，提升组织氛围,Page 13,2024/1/22,荣誉激励（1/2）,简介 公司荣誉激励，旨在通过及时肯定各种符合公司文化和价值观念的优秀事迹和行为，树立正确的价值导向，激发全体员工奋力进取，提升公司核心竞争力。物质激励和精神激励两方面都要兼顾，交叉发挥作用，结合使用。,荣誉激励奖项设置 金牌奖：旨在奖励为公司持续商业成功做出重大和突出贡献的团队和个人，是公司授予员工的最高荣誉性。每年年末评选一次，获奖比率（金牌个人0.5%，团队0.25%）。获奖代表可与公司高层合影，获奖事迹载入公司电子荣誉殿堂。重大及时荣誉激励：旨在奖励在影响公司发展或运营的关键事件和关键时刻做出突出贡献，表现出色的团队和个人。影响公司发展或运营的关键事件包括但不限于产品的商业成功、技术成果的重大突破、价值区域价值客户的突破等；关键时刻包括但不限于重大自然灾害、战争或动乱发生时，坚守岗位，保障并维护客户网络安全稳定运行等。如公司总裁签发的“总裁嘉奖令”。小额及时荣誉激励：旨在及时奖励和肯定员工在日常工作中取得的点滴进步、基于本职工作的各种小改进小建议、践行公司核心价值观的模范表现等。由BG或BU进行整体规划与预算管理，并授权给一定层级的基层主管进行管理和发放。奖品秉承额度小、发放及时、便于管理的原则，由各BG/BU自行设定。,Page 14,2024/1/22,荣誉激励（2/2）,荣誉激励的基本原则：1、导向：旨在奖励践行公司核心价值观，支撑公司取得商业成功的团队和个人。2、及时有效原则：强调对取得的成果的团队和个人进行及时肯定，强化激励效果。3、物质奖励与精神奖励并重原则：除给予获奖团队和个人一定的物质激励外，各部门应通过宣传、颁奖等多种方式给予表彰和激励，强化奖励的荣誉性。4、向一线和艰苦地区倾斜原则：强调激励资源向一线和艰苦地区倾斜，其荣誉激励预算费用、获奖比例等均可适当提高。5、公平一致原则：无论任何岗位，只要做出了符合荣誉激励导向的成果，均有机会获得荣誉奖励。6、法律文化遵从原则：荣誉激励的评选方案及实施应当符合当地法律法规要求，尊重当地的文化习俗。,荣誉激励的实践经验：,Page 15,2024/1/22,员工关怀（1/3）,政策要点概要1、引导员工我的生活我做主、自我关怀，互相关爱、互相关怀。公司在国家地方法律法规、公司规章制度框架范围内给予基本合理的保障。2、员工关怀不能变成员工保障，更不能成为福利。员工关怀工作需要做到的是“雪中送炭而非锦上添花”，切忌乱承诺，人民的权利获得后，轻易不会放弃的，给未来的发展太多的拖累。3、“生协牵引以员工自费为主，自我组织开展活动。少量补贴，不要形成福利”。,户外运动协会,会 长：协会口号：协会活动：报名方式：,篮球爱好协会,会 长：协会口号：协会活动：报名方式：,Page 16,2024/1/22,员工关怀（2/3）,关心员工身心健康，主动关怀员工，引导员工“我的生活我做主”，积极参与健康的文体活动；开展“变压力为活力”团队活动，指导员工认识压力，应用压力测试工具自我觉察，正确应对压力。,文体活动开展原则：适当组织体育、文艺类活动和赛事，营造整体氛围，一少量经费撬动员工自发AA活动,对艰苦地区员工的关怀慰问；对重大保障项目的关怀慰问；对节假日坚守岗位的一线员工关怀慰问；主管走访关怀交付压力较大的团队；对生病或家庭出现重大变故的员工关怀慰问；员工结婚、生子祝福；员工生日祝福。,引导员工积极参与健康的文体活动,员工慰问：以精神慰问为主，关注艰苦地区和特定人群,主管开场,“变压力为活力”团队活动,引导员工现场减压测试,主管总结,引导员工总结介绍一些缓解身心压力的方法,现场分享测试结果，讨论应对压力的方法，分享经验,觉察是改变的开始,觉察,承认,接纳,欣赏,行动,Page 17,2024/1/22,员工关怀（3/3）,关心员工身心健康，主动识别需要帮助的员工，及时上报，确保安全，通过事件处理小组制定有效的处理方案并实施，对需要帮助的员工进行跟踪管理。,长期愁眉苦脸、情绪低落；经常无故迟到、请假或旷工；工作效率明显下降；敏感、多疑不愿与人沟通、封闭自己严重失眠出现幻觉、妄想或胡言乱语谈论自杀（死亡）,员工帮助计划（Employee Assistance Program,EAP）是组织为员工设置的一套系统的、长期的援助项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，旨在帮助改善组织的环境和氛围，帮助解决员工及其家庭成员的心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体绩效。鹏毅实业公司EAP合作机构：必要情况下HRBP可将合作机构的电话提供给需要帮助的员工，让其获取专业支持。,需要重点关注的征兆,社会专业支持：员工帮助计划(EAP),个人情感受挫（失恋或离婚）的员工；与周边同事人际关系紧张的员工；性格过于内向、孤僻的员工；患严重疾病、个人很痛苦、治疗周期长的员工；感觉压力大，不能适应工作、环境或生活的新员工；遭遇突发事件（如遭遇性危机、家庭发生重大变故、受到自然或社会意外刺激等）的员工；因身边员工出现危机状况而受到影响，产生恐慌、担心、焦虑、困扰的员工；网络成瘾及其他有情绪困扰、行为异常的员工。,需要重点关注的对象,Page 18,2024/1/22,异常事件处理（1/4）,异常事件（例外事件）指员工人身突发事件，HRBP是异常事件处理的责任人，负责组织、协调并全程直接参与处理员工异常事件，直到事件关闭。政策要点：例外事件的处理要遵循国家法律法规、公司制度，在国家法律法规和公司制度框架范围给予员工基本合理的保障。,延伸了解：重大自然灾害、突发危机事件等在公司各级应急处理小组的指导和指挥下采取应对措施。外地突发危机事件：是指在外地发生的可能对鹏毅实业当地机构的正常经营活动带来重大影响，或给当地的鹏毅实业员工生命财产安全带来威胁的整体性事件，包括但不限于战争、暴乱、骚乱、恐怖袭击、治安恶化。,Page 19,2024/1/22,异常事件处理（2/4）,遭遇异常事件的员工本人或其他知情人应立即向直接主管报告事件，启动事件处理。,事件报告,CEO/CHO员工保障领导小组,员工保障执行小组组长,判断是否重大事件,集团HR副总,员工的直接主管,员工本人或其他知情人,YES,NO,指示,成立事件处理小组，依据流程实施处理,运作方式：员工人身突发事件处理工作属于事件触发型，当员工人身突发事件发生后，一事件处理小组的形式展开工作。重大员工人身突发事件由员工保障管理执行小组组长负责组建公司级事件处理小组实施处理；一般性员工人身突发事件由HR副总负责组建部门的事件处理小并实施处理。,Page 20,2024/1/22,异常事件处理（3/4）,组织保障与处理依据,公司既定的员工保障政策相应国家或地区的法律法规要求员工或其家属的合理诉求员工人身突发事件处理流程,处理依据,使事件得到及时、妥善的处理，降低对公司的影响通过事件处理，识别员工健康与安全管理的风险点并提出改进建议为员工或其家属提供适当的引导和帮助，减少损失,价值,Page 21,2024/1/22,异常事件处理（4/4）,合法、合规原则：事件处理基于所在国家或地区相关法律法规、基于事实，并符合公司的人力资源管理导向和既定的员工保障政策。及时、妥善原则：员工人身突发事件一旦发生，须按照既定渠道及时上报，快速响应并妥善处理，尽量将事件造成的损失降到最小。一致性原则：事件处理过程中既要充分运用公司的保障政策，理性地听取和考虑员工或家属的关切和权益，又不能无原则地迁就，保持公司政策执行的一致性，防止后遗症。保密性原则：对员工自杀、非正常死亡等敏感事件的信息传播予以适当控制，并保护在事件处理过程中涉及的公司机密和员工个人信息。,异常事件处理原则,Page 22,