12.结构化面试设计与操作技巧技巧篇
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结构
面试
设计
操作
技巧
,结构化面试设计与操作技巧,超级面试官的技术教程,课程内容,大势所趋:从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素,规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作:一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术,#传统非结构化面试的弊端,不同人面试,结果相同吗?不同时间面试,结果相同吗?不同情景面试,结果相同吗?,#什么是结构化面试,面试类型结构化面试:又称规范化面试,是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。非结构化面试:是指在面试过程中事先没有固定的构架结构,也不使用有确定答案的固定问题的面试。半结构化面试:是介于二者之间的一种面试形式。,#结构化面试的三大核心尺度,测试流程相同 测评要素确定 评价标准规范,课程内容,大势所趋:从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素,规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作:一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术,开始,#招聘流程规范“怎么招人”,#招聘流程中的关键点,分析岗位 选择招聘方案实施招聘方案评价入职后绩效验证及改进招聘方案,招什么人?怎么招人?如何选人?结果如何?如何完善?,抓住5个关键问题,案例:结构化面试-招聘流程关键5问-销售经理,#招聘流程案例分析,人事招聘制度及招聘流程,课程内容,大势所趋:从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素,规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作:一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术,观察法,访谈法,调查问卷法,费用支出,工作效率,适用范围,效果,体力劳动者常规工作多,脑力工作者管理职位,同职位人员多,#工作分析明确“招什么人”,常用工作岗位调查方法比较,常用方法一:观察法,在工作现场观察员工的工作行为、内容、工具并记录进行分析和归纳总结的过程,定义,观察内容,工作过程,工作流程,工作环境,效率保障,被观察者信息:姓名,职位名称,工作时间内容具体内容;1、什么时间开始工作?工作多长时间?什么时候休息?2、各个阶段完成工作量是多少?次品率是多少?3、工作中是否何时需要请示上级?是什么内容?4、工作中的标准有哪些?工作流程是什么?5、工作中使用的工具和设备有哪些?如何标准使用?6、工作中环境属于室内室外还是其他?7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作方法上面的差别是什么?,常用方法二:访谈法,工作分析者对某个职务任职者面对面询问工作标准,工作态度和工作动机等深层次问题,并进行相互比较分析归纳得出有关高绩效工作信息的过程,定义,访谈内容,职务信息,任职条件与工作关系,工作职责与工作任务,工作标准与工作流程,被观察者信息:姓名,职位名称,工作时间内容具体内容:1、职务的基本信息2、职务设置的目的和意义3、工作职责和工作任务是什么?4、工作过程中工作标准(工作流程和规范是什么?)5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么?6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么?7、工作任职条件是什么?(技能条件。专业知识条件)8、该职务在组织中处于什么位置?工作关系如何?,E:面谈提纲,常用方法三:调查问卷法,工作分析者精心设计问卷获取某岗位工作内容,工作特征,人员信息的过程(标准结构),定义,问卷设计内容,职务信息,任职条件与工作关系,工作职责与工作任务,工作标准与工作流程,被观察者信息:姓名,职位名称,工作时间内容具体内容:1、职务的基本信息2、职务设置的目的和意义3、工作职责和工作任务是什么?4、工作过程中工作标准(工作流程和规范是什么?)5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么?6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么?7、工作任职条件是什么?(技能条件。专业知识条件)8、该职务在组织中处于什么位置?工作关系如何?,E:工作分析问卷,#构建胜任力模型,我们一直在用胜任力衡量人,胜任力,胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征(Spencer,L.M.和Spencer,S.M.,1993)。胜任力是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。,胜任能力模型,胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合,对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。,胜任能力模型,冰山模型冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。,胜任力模型构建的流程和方法,根据愿景确定战略/商业目标定义绩效标准,一般经理优秀经理一般员工优秀员工,BEI问卷调查评价中心专家评议组,访谈结果编码调查问卷分析,确定competency项目确定等级描述等级,BEI问卷调查评价中心专家评议组,麦克利兰的胜任力辞典法,自1989年起,美国心理学家麦克利兰(McClelland)开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究,通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果,发掘导致其绩优的明显特征。总共提练并形成了21项通用胜任力要项,构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质,能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此,由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容,并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。,胜任力辞典结构,胜任力要素分级,例:行政部人员胜任素质模型,#设定面试考核要素,综合分析能力言语表达能力计划组织协调能力应变能力自我情绪控制人际合作意识与技巧求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表E:结构化面试测评要素,性格是大多数能力的基础要素,附加:5D性格测试,“5D模型”是“五类性格模型”(Five Disposition Model)的简称。“5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。通过两个维度划分出五种性格类型。两个维度:感性理性;内倾外倾五类性格:金;木;水;火;土五类性格不同于传统五行,但又基于五行的核心特性。测试结果与五行无关,但性格定位与五行的基本属性密切相关。,