22.基于胜任力的行为面试法 (2).pptx

基于胜任力的行为面试法,1,RIGHT PEOPLEFOR RIGHT JOB,2,问什么,为什么,怎么问,3,胜任力,能预测优秀 业绩/区分绩优者,基于胜任力模 型的 行为面试法,缘起,每个岗位上 优异杰出,总有一些人比其他人表现更5%10%,Hay McBer(USA)30多年的研究证实优 秀业绩者拥有不同的深层次特质与行为特,征相对于业绩平庸者,胜任力模型,预测性,胜任力能显著区分工作业绩,4,胜任力定义(David McClelland),胜任力(Competency)是在特定企业的环境中 在具体的工作岗位上 做出优秀业绩(Superior Performance)需要的行为特征(Behavior),5,6,个体胜任力 冰山模型,高,低,观 察 与培 训 的 容 易 程 度,Spencer&Spencer,1993,社会角色 自我认知 人格特质动机,技能 知识,Can-do,Will-do,知识某一职业领域需要的信息技能掌握和运用专门技术的能力,7,社会角色个体对于社会规范的认知与理解自我认知对自己身份的知觉和评价人格特质某人所具有的特征或其典型的行为方式动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头,能预测成功的二十项胜任特征,by McClelland,成就特征:成就定向,助人特征:人际理解,主动性关注质量和秩序 客户和服务定向,影响特征:影响,管理特征:指挥,组织意识建立关系 小组合作培养他人,小组领导,认知特征:技术专长,分析思维概念思维,信息寻求,个人特征:自信,自控灵活性组织承诺,8,胜任力模型之建立,杰出绩效者与,1.区分样本:一般绩效者,2.分析:通过行为事件访谈、专家小组讨论、问卷调查等,3.建立胜任力模型:胜任力 定义与行为描述/等级,职 位,A(top),B(top),C,E,D,F,获取、分析 数据及数据 编码（胜任 力字典）,胜任力模型,Can-do,Will-do,9,团队合作:被动配合主动合作鼓 励团队成员激励、培养团队整体协 作与承诺,发展他人:与他人分享经验支持(他 人)个人化发展授权他人进行自我发 展创造一个持续学习的环境,结果导向:管理自我表现寻求改善机构的表现建立管理工作、衡量成 功的方法设立并成为衡量成功的标 准,Examples 1,10,11,基于胜任力的 行为面试法,12,行为面试法前提与实证,前提 对于未来业绩最精确的预测是过去类 似情形下的业绩表现(proved by Org-Behavioral Psych),实证 经实践证实,行为特征面试法预测未,来业绩的准确度为 55%,而传统面试方法的准 确度仅为 14%(proved by market),只有行为才能产Th结果!,13Hunter&Hunter,Wright,什么是行为面试法,行为面试法(BEI):结构性面试提前准备问题就有关胜任力向同一职位所有候选人提同样的问题采用相同的 评估标准 目标准确判断其具备的胜任力程度 评估基准该职位的胜任力模型 方式充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的胜任 力有直接必然联系的具体事件业绩与行为,14,行为面试法步骤,步骤开始询问,针对有关胜任力让应聘人员先简,单地描述关键事件的概要顺序性引导应聘人员按事件发Th的时间顺序 来报告一旦发现其叙述中有跳跃就提出问 题请其提供详细的资料,完整性,在应聘人员详细讲完一个工作事件之,前不要让其转到别的事件上,15,行为面试法关键,而非假定的事,关键点让应聘人员讲述过去实际发Th的事件 情或抽象的思想观点,可据此判断其胜,以及他当,事件必须与胜任力有很好的相关性任力程度引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节时(而非现在)的看法或行为事件必须包括STAR-,Situation情形Task任务Action动机/行为Result结果,16,