文化旅游集团有限公司人力资源管理制度方案.docx

文化旅游集团有限公司 人力资源管理制度方案 目 录 第一章 总则 第二章 招聘及录用管理 第三章 用工管理 第四章 考勤及请休假管理 第五章 培训管理 第六章 员工配置管理 第七章 员工奖惩 第八章 绩效管理 第九章 薪酬管理 第十章 福利管理 第十一章 委派人员管理 第十二章 员工申诉 第十三章 离职管理 第十四章 附则 100 第一章 总则 第一条 目的 为实现**文化旅游集团有限公司（以下简称“集团”）发展战略，保证集团人力资源合理配置，合理控制集团人力资源成本，改善业务部门和员工的工作绩效、达成组织目标，规范员工职业发展，促进员工关系和谐，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于**文化旅游集团有限公司及各分、子公司。 第二章 招聘及录用管理 第三条 招聘管理 （一）人力资源职能部门负责对内和对外招聘信息的发布。 （二）招聘分为内部招聘和外部招聘。 1、内部招聘主要包括自主报名、内部推荐、竞聘上岗等。 2、外部招聘主要包括社会招聘和校园招聘等。 第四条 招聘申请程序 （一）人力资源职能部门于年底前核定下一年度的人员编制数并制定年度招聘计划。 （二）招聘申请： 1、核定编制内的人员招聘申请：用人部门填写《招聘申请表》（附件一），招聘申请批准后方能实施招聘。 2、核定编制外的人员招聘申请：用人部门填写《编制增加申请表》（附件二）或重新核定部门编制数后方能提出招聘申请。 第五条 招聘及录用权限 （一）总部中层副职（含）以上岗位的招聘及录用由总经理联席会审议，集团董事长签发，总部主管（含）以下岗位的招聘及录用由集团总经理审批。 （二）各下属单位经营班子的招聘及录用由总经理联席会审议，集团董事长签发，各下属单位中层及中层副职岗位的招聘及录用由集团总经理审批，各下属单位主管（含）以下岗位的招聘及录用由所在单位负责人审批。 （三）集团所有员工录用（含临时用工）均需到集团人力资源部备案。 第六条 员工招聘实施程序 （一）内部招聘程序： 1、人力资源职能部门根据用人部门需求及职位情况确定内部招聘的方式，并发布招聘信息； 2、应聘员工填写《内部招聘报名表》（附件三）或《竞聘上岗报名表》（附件四）提交人力资源职能部门，应聘员工原则上应与所属部门上级沟通报名事宜； 3、通过报名审核的应聘员工，人力资源职能部门应安排用人部门进行面试或测评等方式进行选拔； 4、通过内部招聘确定拟录用人选后，人力资源职能部门办理相关岗位变动事宜。 （二）外部招聘程序： 1、人力资源职能部门根据需要选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集候选人应聘资料后，进行初步的筛选，然后提交用人部门。 2、人力资源职能部门负责通知初选合格人员面试，由人力资源职能部门、用人部门或公司领导面试。如有需要可进行其它方式的测评。 3、人力资源职能部门根据面试官的意见，确定拟录用人员名单，填写《录用审批表》（附件五），审批通过后向应聘者发出录用意向，并通知体检事宜。 4、人力资源职能部门确认应聘者体检合格后，同拟录用人员确认报到时间，并通知用人部门。 5、报到当天，人力资源职能部门需确认新员工提交的报到所需材料。 第三章 用工管理 第七条 用工形式 （一）全日制合同制用工； （二）非全日制用工（小时工）。由于季节性或非常规性用工需要，集团可以聘请非全日制用工人员即小时工，小时工每周工作时间累计不超过24小时，依据国家相关法律法规执行； （三）实习生； （四）其他：根据实际需要，聘用的各类特殊人员。 第八条 全日制合同制用工管理 （1） 合同订立 1、劳动者与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的，不得在本集团用工； 2、对符合录用条件的人员，办理录用审批手续后方可用工； 3、集团自用工之日起即与新进人员建立劳动关系，并在自用工之日起一个月内与之订立书面劳动合同。 （2） 合同期限 1、固定期限劳动合同 新进员工合同期限规定如下表： 第一次签订期限 第二次签订期限 第三次签订期限 2-3年 6年 无固定期 2、以完成一定任务为期限的劳动合同 因阶段性项目或周期性任务需要招录员工的，可按项目或任务周期与录用的员工签订劳动合同； 3、无固定期限劳动合同，主要适用于： （1）在集团连续工作满十年的员工劳动合同续签； （2）2008年1月1日以后已连续订立二次固定期限劳动合同的员工劳动合同续签。 （3） 员工试用期 1、凡首次与集团签订劳动合同的员工，均按照《劳动合同法》相关规定约定试用期，试用期限见下表： 员工岗位 第一次签订期限 试用期期限 主管以下员工 2-3年 2-3个月 主管及以上员工 3年 3-6个月 以项目周期或任务周期为合同期限的员工 合同期限3个月以下，不约定试用期； 3个月≤合同期限＜1年，试用期1个月； 1年≤合同期限＜3年，试用期2个月； 3年≤合同期限，试用期3-6个月； 2、新员工试用期期间，由人力资源职能部门和用人部门共同跟踪新员工试用期期间表现并进行考核，用人部门会同人力资源职能部门与新员工做考核面谈并填写试用期面谈记录； 3、试用期满考核：新员工试用期满的前两周，填写《**文化旅游集团有限公司员工试用期考核表》（附件六），进行试用期总结，用人部门签署试用期考核意见。 4、用人部门可以根据试用员工的具体表现提出试用期延长，但最长不超过法律规定的试用期限。 5、新员工试用期满考核合格或延长试用期的，人力资源职能部门为其办理转正手续或试用期延长手续；试用期考核不合格员工，将作为不符合本单位录用条件，解除劳动关系。 6、试用期薪酬管理：试用期期间岗位工资按不低于岗位工资的80%发放且不得低于当地最低工资标准按80%发放，享受公司正式员工同等福利。 7、员工试用期转正审批： （1）总部中层副职（含）以上岗位的试用期转正由集团董事长审批，总部主管（含）以下岗位的试用期转正由集团总经理审批。 （2）各下属单位经营班子的试用期转正由集团董事长审批，各下属单位中层及中层副职岗位的试用期转正由集团总经理审批，各下属单位主管（含）以下岗位的试用期转正由所在单位负责人审批。 （4） 合同期满考评 1、人力资源职能部门在员工合同期满前50日以书面形式通知该员工所在部门及员工本人； 2、员工本人撰写合同期工作自我鉴定； 3、用人部门组织员工填写《**文化旅游集团有限公司员工合同期满考评表》（附件七），形成该员工合同期内月度绩效考核结果及奖惩情况的客观评定，并表明对续签合同的意见，在合同期满前40日返还人力资源职能部门； 4、人力资源职能部门负责对考评工作进行监督，并接受员工的投诉，负责投诉调查与处理，在综合用人部门考评结果及公司人员需求情况下，就是否续签合同，以及是否继续任用该岗位或进行转岗等，提出人力资源职能部门的建议，并在合同期满前35日前报该员工所在部门的分管领导和所在单位总经理审批； 5、各单位中层以下人员考评报所在单位总经理审批； 6、各分、子公司中层人员考评报集团总经理审批； 7、集团中层及以上人员，各分、子公司经营班子人员考评报集团董事长审批。 （5） 劳动合同续签 1、合同期考评合格人员，各单位将在期满前30日前发出续签劳动合同通知书，由期满员工在通知书规定时间内到人力资源职能部门续签劳动合同；对于逾期不履行续签手续的人员，按本人放弃续签处理； 2、员工本人不同意续签合同的，需在续签劳动合同通知书回执中明确表示其放弃续签合同意愿，并将回执返回人力资源职能部门，人力资源职能部门通知该人员在合同终止前一周至人力资源职能部门办理合同终止的相关手续； 3、若在合同终止之前人力资源职能部门仍未收到续签合同或放弃续签的有关材料，人力资源职能部门均将此视为合同终止，办理合同终止手续。在此之后签订劳动(聘用)合同的，一律按照新进录用人员的程序办理。 （6） 考评不合格人员处理 1、对于合同期考评不合格人员，各单位将不再与其续签劳动(聘用)合同，人力资源职能部门对其发出劳动合同到期终止书面通知； 2、在合同期满前至少30天由该员工部门领导（中高层员工为其分管领导和总经理）、人力资源职能部门和工会与该员工进行谈话，通知其期满后到人力资源职能部门办理合同终止手续，做好谈话记录，同时送达书面通知，并请该人员在书面通知副本上签字，留存人力资源职能部门备案； 3、若该员工拒绝在书面通知书副本上签字，则由该员工所有部门负责谈话的领导（中高层员工由人力资源职能部门进行）书面说明情况，其他参加谈话的人员签字后，协同其他所有书面材料交人力资源职能部门留存备案； 4、人力资源职能部门应及时通知该员工本人，在合同期满前一周至人力资源职能部门办理合同终止手续，并抄送副本给用人部门； 5、若合同期满，该员工仍不到人力资源职能部门办理合同终止手续，人力资源职能部门将按照合同自然终止办理退工的相关手续，双方终止劳动关系。 （七）员工在集团内各分、子公司调动工作的，集团内工作年限合并计算。 第九条 非全日制用工管理 （1） 实行小于法定日、周、月工作时间的定时、不定时和弹性工作制，并以小时工作时间和小时工资标准计发劳动报酬并建立劳动关系的一种用工形式； （2） 适用范围和条件 1、由于季节性或非常规性用工需要，公司可以聘请非全日制用工人员，每周工作时间累计不超过24小时； 2、公司招用非全日制员工从事短期、临时、季节性的工作，或是繁重性体力劳动工作； 3、非全日制员工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18周岁，且身体健康，能胜任所从事的工作； 4、非全日制员工优先从本地居民中招用。 （3） 招用程序 1、按照人力资源计划、工作需要，将人员需求报所在单位总经理审批； 2、人力资源职能部门汇总各部门用工需求，安排临时用工计划； 3、与正式员工一起或单独招聘。 4、与相应员工签订非全日制用工协议。 第十条 实习生 （1） 适用对象 1、公司有意培养后备人才，面向社会招聘的大专以上院校在校学生； 2、公司与之建立实习基地的大（中）专院校派出的实习人员； 3、公司已与之确立录用意向，在未毕业前来公司实习的人员。 （2） 实习生类别 1、假期实习：尚未毕业的在校大学生以完成课题或个人锻炼为目的的短期实践； 2、毕业实习：未取得正式毕业证书，作为公司人才储备而引进的本年度即将毕业的应届毕业生。 （3） 实习生接收原则 1、接收实习生必须坚持业务需要、工作条件许可、专业对口的原则； 2、接收的实习生必须具备健康的心理素质和身体素质，具有竞争意识、开拓精神及良好的团队合作精神； 3、为明确双方权利义务关系，实习生皆需与公司签订实习协议； 4、假期实习期限最短为15天，毕业实习期限为3至6个月，实习成绩优异者可适当放宽。 （4） 审批程序 1、有实习生需求的部门，要严格控制人数和使用时间，由使用部门提出书面申请，说明使用的理由、人数、时间，人力资源职能部对其进行审核，逐级上报至所在单位总经理审批； 2、实习生均须提供真实有效的实习推荐信、身份证、学生证及健康体检证明等资料供人力资源职能部门审核；人力资源职能部门与用人部门面试合格后，综合意见交所在单位总经理审批；签订实习协议，办理实习手续； 3、毕业实习生的实习须根据公司年度人才储备计划，安排至相应岗位实习，并结合实习部门和人力资源职能部门考核的结果，可择优录用为正式员工。 （5） 实习生日常管理 1、实习生实习期间必须严格遵守国家有关法律法规，以及集团的各项规章制度，服从岗位安排； 2、用人部门对实习生要合理安排工作，认真指导实习。实习结束后，所在部门根据每个实习生的表现以书面形式做出评价，报人力资源职能部门备案； 3、实习生实行自我考评和部门考评的方式，根据考评结果核发相应的实习补贴； 4、实习生必须按照实习部门工作时间上下班，不得有迟到、早退、无故旷工行为； 5、用人部门要加强对实习生的管理，特别要加强保密教育；未经许可，实习生不得将接触到的公司内部信息、资料对外泄露；对违反集团有关规定、作风散漫、表现不好的实习生，有关部门可随时取消实习资格，并报人力资源职能部门备案。 （6） 实习生待遇 1、实习期间的待遇按照所在单位制定的标准执行，如在实习期间对所在单位有特殊贡献的，另行奖励； 2、实习生实习期间食宿、交通工具与所在单位正式员工一致； 3、实习生每月出勤计算时间与公司正式员工一致，实习补贴发放时间与所在单位工资发放时间一致； 4、实习生在实习期间原则上不安排出差，如果确有必要，则按所在单位一般员工出差待遇执行。 （7） 实习生离职管理 1、实习生实习结束前一周，须以书面形式向人力资源职能部门递交实习结束申请，并递交书面实习报告或实习总结，经批准后由人力资源职能部门开具实习鉴定，否则不予鉴定； 2、毕业实习生经评议后不符合集团要求，或违反集团实习生管理相关规定，由实习部门负责人以书面形式提交中止实习申请，经人力资源职能部门同意并报所在单位总经理批准后，按正常员工离职程序办理离职手续。 第四章 考勤及请（休）假管理 第十一条 集团总部及各分、子公司按照不同的工作性质和特点制定本单位工作时间规定及考勤方式，员工应按照规定遵守。 第十二条 各单位要严格考勤纪律，并按考勤结果计发员工劳动报酬。 第十三条 员工因故不能正常出勤需请（休）假者，应严格履行请（休）假审批程序，经批准后方能休假。 第十四条 请（休）假类别 （一）事假：因事必须本人处理者可请事假，年内累计事假天数以21工作日为限。事假为无薪假。 （二）病假 1、员工因病治疗或休养者需出具医院证明，并提供相关病历与医院收费单据，可申请病假，病假最长时间不得超过法律规定的医疗期；（见下表） 实际工作年限 本集团连续工作年限 医疗期 病休时间计算方法 十年以下 五年以下 三个月 按六个月内累计病休时间计算 五年以上 六个月 按十二个月内累计病休时间计算 十年以上 五年以下 六个月 按十二个月内累计病休时间计算 五年以上，十年以下 九个月 按十五个月内累计病休时间计算 十年以上，十五年以下 十二个月 按十八个月内累计病休时间计算 十五年以上，二十年以下 十八个月 按二十四个月内累计病休时间计算 二十年以上 二十四个月 按三十个月内累计病休时间计算 试用期内 ―― 三个月 ―― 2、病休时间一个月以内，病假时间以缺勤天数计；病休时间一个月以上，病假时间以月计，期间，公休和法定假日均包括在内。 （三）婚假 1、员工结婚可请婚假3天，晚婚可另增加婚假10天(含公休及法定假日)；女年满23周岁男年满25周岁初婚，为晚婚； 2、婚假自领取结婚证之日起，一年内有效。 （四）产检假、（流）产假、护理假、哺乳假 1、女职工怀孕可请产检假：孕期1-6个月每月一次，孕期7-8个月每月二次，最后一个月每周一次。产检时间视同正常出勤。 2、女职工生育、流产可请产假，产假所请期限按照法律规定执行。 项 目 假期标准 简要内容 产假 顺产 98天 产前假15天，产后假83天 难产 113天 难产比顺产增加15天 多胞胎 98+15天 每多生育一个婴儿增加产假15天 流产假 妊娠不满2个月 20天 1、流产假应有医院证明。 2、怀孕7个月以上的女工，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 妊娠满2个月不满3个月 30天 妊娠满3个月不满7个月 42天 妊娠满7个月 98天 晚 育 女方产假增30天 女方年满24周岁初次生育 3、男职工配偶分娩晚育者可请10天护理假，护理假须在配偶分娩后的一个月内休完； 4、有不满一周岁婴儿的女职工，给予其每日两次的哺乳时间，每次30分钟；多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟，每日哺乳时间可合并使用；哺乳期内不得延长其劳动时间或者安排夜班劳动。 （五）实行计划生育而施行流产术、节育手术的员工，按计划生育有关规定执行。 （六）丧假 父母（包括岳父母、公婆）、配偶、子女丧亡可请丧假3天(包括法定假日)，祖父母、外祖父母可请丧假1天（包括法定假日）； （七）年休假 1、在集团总部及分、子公司连续工作1年以上的，享受带薪年休假； 2、员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天（以人事档案核定的连续累计工作年限为准）； 3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； （2）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； （3）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 4、员工请年休假需履行审批手续，集团根据工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假；年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。 第十五条 公出、出差（含市外培训、开会、业务出差等） 1、在本市内因公外出或市外因公出差，应履行报批手续。市内因公外出由部门负责人或分管领导审批；境内出差，中层以下人员逐级审核后报分管领导审批，中层逐级审核由所在单位总经理审批，集团经营层逐级审核由集团董事长审批；所有人员境外出差，逐级审核后报集团董事长审批。 2、凡未事先履行审批程序者，或公出、出差未经批准的，作旷工论处。 第十六条 加班调休管理 （一）本条规定适用于公司月薪制员工。 （二）经**市劳动与社会保障局批准，采取“综合计算工时制”的单位，可根据工作性质及淡旺季特点，安排工作时间，以年度总工作时间为结算依据。 （三）公司不提倡延长员工的工作时间，员工应充分有效地利用正常工作时间完成工作任务。员工如确因公司、部门工作需要加班，必须履行审批手续。 （四）各单位要确保员工休息休假的权利，严格控制加班时间，杜绝随意延长工作时间和无事加班现象。 （五）员工加班均应按照规定进行考勤，如实记录出勤时间；各单位人事管理部门在每月统计出勤时，对加班情况进行统计，为加班人员开具调休证明；各部门在年度内优先安排加班员工调休。 （六）法定节假日加班的，按照劳动法规定支付加班工资。 第十七条 请（休）假注意事项 （一）员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，须亲自办理请假手续；未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处；如确因情况紧急未能事前办理请假手续者，必须在事后2个工作日内履行补假手续； （二）计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日为止，中途到职者，按比例递减； （三）员工因公受伤或致病不能工作者，以公假论，其假期及后续事宜按工伤保险条例执行； （四）请（休）假者必须于事前将经办事务交待其他员工代理； （五）员工依本规定所请各假如发现有虚伪情况者，除以旷工论处外，并依情节轻重，按本制度第七章员工奖惩管理中的规定予以惩处。 第十八条 请（休）假审批权限与程序 （一）员工请假在3天以内的，由部门负责人或分管领导审批；3（含3天）-7天的由分管领导审批；超过7天由所在单位总经理审批； （二）集团总部中层管理人员请假，3天以内的由分管部门领导审批；3天（含）以上，须提交集团总经理审批； （三）各分子公司负责人请假，提交集团总经理审批； （四）集团经营层请假，提交集团董事长审批，并报集团综合办公室备案。 （五）以上请休假审批后报本单位人力资源职能部门备案。 第十九条 请（休）假期间的薪资发放办法 （1） 事假；员工事假为无薪假，扣发事假期间固定工资及绩效工资。 （2） 病假 员工病假工资待遇标准（以固定工资为准）： 病假期 条 件 待遇标准 六个月以内 连续司龄不满二年 60％ 连续司龄已满二年不满四年 70％ 连续司龄已满四年不满六年 80％ 连续司龄已满六年不满八年 90％ 连续司龄已满八年及八年以上 100％ 六个月以上 (长期病假) 连续司龄不满一年 40％ 连续司龄已满一年不满三年 50％ 连续司龄已满三年及三年以上 60％ 员工病假期间，不参与绩效工资的考核与分配。 病假期间工资最低不低于当地最低工资标准的80%。 （3） 婚、丧假；此期间员工工资按正常出勤计发。 （4） 产检假、产假（流产假）、护理假、计划生育假。 此期间员工工资按法律法规相关规定及集团政策执行。 （5） 调休及年休假:休假期间予以全额发放岗位工资。 第五章 员工培训 第二十条 培训职责 （一）集团人力资源部是**集团整体培训的目标管理、效果评估部门。负责培训相关政策、制度、管理办法、实施细则的制定、修订和完善；负责集团整体培训目标、要求、标准、预算的制定；负责培训需求调研、年度培训计划制定；负责最终培训效果的评估； （二）**学院是**集团整体培训的组织、实施、管理部门。负责**集团培训体系建设和完善，包括知识管理体系构建、管理和完善，内部师资体系构建、管理和完善，员工培训履历体系构建、管理和完善；协助集团人力资源部培训相关政策、制度、管理办法、实施细则的制定、修订、和完善；协助培训需求调研、年度培训计划制定，负责培训组织实施、培训实施效果评估；负责培训资料整理、归档；负责指导各分、子公司的培训体系建设、管理和完善； （三）各分、子公司人力资源职能部门是本单位个性化培训的归口管理部门。负责本单位个性化培训的制定、组织、实施、管理工作；负责与集团人力资源部及**学院整体培训工作的衔接。 第二十一条 培训的类型 （一）内部培训： 内部培训按培训级别划分为以下三种： 1、集团统一组织的培训项目称为一级培训； 2、各分、子公司（部门）组织实施的培训项目称为二级培训； 3、员工自主学习培训或单独个体参加的培训称为三级培训。 （二）、外派培训 指各单位为提升和拓展员工知识和技能，选送员工到外部机构培训； 外派培训需提前填写《外派培训申请表》（附件八）并报所在单位负责人审批后方可进行； 外派培训金额高于(包含)人民币壹万元，员工必须与公司签订培训协议，协议范本见《**集团员工培训协议》（附件九）。 第二十二条 培训需求与培训计划 （一）培训需求 1、培训需求调查：每年10月初，由人力资源职能部门统一组织，进行年度培训需求调查； 2、培训需求汇总：集团总部及各分、子公司、各部门根据业务发展需要，提出培训需求，按照通知具体要求及时间，及时反馈给人力资源职能部门，并由人力资源职能部门进行汇总。 （二）培训计划 1、年度培训计划：人力资源职能部门根据培训需求调查分析，于年底前编制年度培训工作计划，提交所在单位负责人审批； 2、月度培训计划：人力资源职能部门根据年度培训工作计划和实际工作情况调整的需要，于月底前分解制定下一月度培训工作计划，报所在单位人力资源分管领导审批后实施。 第二十三条 培训项目的实施 （一）制定培训项目实施方案 培训组织者负责制订项目实施方案，报所在单位负责人审批。主要包含以下内容：培训项目名称；培训目标、方式、课时；参训人员范围和人数；培训时间、地点；培训组织者、培训讲师；培训评估方案确定；各项费用开支的使用计划等。 （二）培训项目实施管理 1、培训组织者拟订单次培训方案，一级培训项目方案须报集团总经理审批，二级培训项目实施情况须报本单位（部门）负责人审批并告知集团人力资源部并备案； 2、培训组织者在实施培训前三天，向培训讲师发出培训通知； 3、在实施培训前，培训组织者负责落实培训的场地、教材、教学设备等； 4、培训组织者负责培训出勤管理； 5、培训过程中，培训组织者派专人协助培训讲师维持课堂纪律，并做好课堂记录，包括培训过程中师生表现记录、实况记录（含音像）等； 6、培训结束后一周内，培训组织者组织培训评估（包括培训考试）； 7、培训结束后三周内，培训组织者负责完成培训记录归档工作。 （三）教材和培训设施管理 1、培训职能部门负责建立本公司员工培训规范化的教材体系； 2、培训职能部门负责教材体系和教学设施的日常管理。 （四）学员管理 1、学员按集团相关管理规定要求参加培训； 2、培训组织者负责对参训学员培训过程中的表现进行记录（具体参见学员培训出勤管理规定）； 3、培训结束后，培训组织者将对参训学员进行单次培训项目的考核，该考核综合学员行为记录、学员考试成绩等两个方面因素进行。 第二十四条 培训师资管理 （一）培训师资分为内部培训师和外部培训师； （二）内部培训师的职责： 1、承担相关课程的设计、开发； 2、承担相关课程的讲授工作与岗位培训工作； 3、对学员的课堂表现和学习成果做出评价与鉴定； 4、中层(含)以上人员有责任成为本部门内部培训讲师。 （三）内部培训师的日常管理由培训实施管理部门另行制定。 第二十五条 培训评估考核 （一） 培训评估分为一级评估、二级评估、三级评估； 1、一级评估即针对参训员工对课程及学习过程的满意度 进行现场评估，由培训实施者进行评估； 2、二级评估即针对参训员工完成课程后的学习成效通过实地操作、现场抽查、知识竞赛、书面调研等方式进行评估，由人力资源职能部门进行评估； 3、三级评估即针对参训员工回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估，由人力资源职能部门进行评估。 （二）一级评估为必评估项，二级、三级评估为选评估项。 第二十六条 培训费用 1、集团每年投入一定收入比例的经费用于培训，培训专项经费专款专用，根据集团效益和实际需求等状况可以适当追加预算数额。 2、对于年度计划内的课程，参加培训（进修）的员工，其培训费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待培训课程结束后，将培训费正规发票、课程通知、证书等相关材料的原件及复印件报人力资源职能部门审核备案后由人力资源职能部门统一申请财务报销，否则不予批准。 3、对于年度培训计划外的课程，需在课程开始前一周内如实详尽填写《计划外培训申请表》（附件十）并报本单位负责人签字同意后方可进行。 4、培训期间参训人员发生的交通费、食宿费等费用，根据财务相关制度标准进行报销。 第二十七条 培训档案 （一）组织培训档案：人力资源职能部门保管培训档案，主要内容有：需求分析与计划、培训项目资料、培训课程资料、培训机构与师资资料、培训评估与激励等文件资料。 （二）员工培训档案：人力资源职能部门建立员工个人培训档案，主要内容为员工个人历次参加培训项目、学习质量考核结果、培训奖励等情况记载。 第六章 员工配置 第二十八条 配置的形式 配置的形式分为晋升、降职、调动（含委派）、借调、待岗。 第二十九条 配置的范围 配置的范围包含部门内部、部门之间、公司（包括集团总部、各子分公司）之间。 第三十条 晋升条件 （一）员工必须具备无警告（含）以上的处罚。 （二）晋升上一个层级岗位原则上在本岗位等级相应岗位两年以上； （三）考核成绩必须最近连续两年成绩为良好(含)以上。 （四）特殊人才及破格晋升者，由所在部门或单位负责人提名，报集团总经理核准后，可不受年限限制晋升。 第三十一条晋升程序 （一） 中层副职以下岗位： 1、当有相关职位空缺或者业务发展需要新增相关职位，可由用人部门提出申请，由人力资源职能部门进行晋升资格审查并核实拟晋升岗位空缺情况等； 2、通过晋升资格审核人员由人力资源职能部门根据公司实际情况对所推荐人员进行综合评估，综合评估合格后具备晋升资格； 3、经评估后符合晋升条件的人员由人力资源职能部门进行公示； 4、公示通过后，人力资源职能部门编写《岗位变动审批表》（附件十一）； 5、晋升审批通过后办理岗位变动手续。 （二）中层副职及以上岗位： 1、当有职位空缺或者业务发展需要新增相关职位，可以由总经理提名或竞聘上岗方式进行选拔，由人力资源职能部门制定相关方案报批后实施，具体参见竞聘上岗管理实施细则。 2、拟竞聘人员及所属单位提名人员通过资格审核后由集团人力资源部对其进行综合考察，并形成综合考察报告； 3、竞聘胜出人员及所属单位总经理提名人员经综合评估后符合晋升条件的人员由人力资源职能部门进行公示； 4、公示通过后，人力资源职能部门编写《岗位变动审批表》； 5、晋升审批通过后，人力资源职能部门发起职位任命发文流程； 6、正式发文公布后办理岗位变动手续。 第三十二条 降职条件 （一） 企业机构调整而无相关职位空缺； （二） 员工因违反相关规定获得记过（含）以上处分； （三） 不能胜任本职工作，且调任其他工作没有空缺； （四） 因员工健康状况而不能承担原职位工作等； （五） 因员工绩效不合格而执行的降职。 第三十三条 降职程序 （一） 由用人部门撰写员工降职情况说明提交人力资源职能部门，人力资源职能部门根据降职相关规定确定是否符合降职要求； （二） 对于企业机构调整或违反公司规章制度等情况须降职的由人力资源职能部门提出申请； （三） 人力资源职能部门对符合降职要求的员工发起降职流程，填写《岗位变动审批表》； （四） 降职审批通过后，办理岗位变动手续。 第三十四条 调动分类 （一） 部门内平行调动； （二） 部门间平行调动； （三） 集团内平行调动（跨公司平行调动）； 第三十五条 调动程序 （一） 部门内平行调动； 1、主管及以下人员部门内平行调动，由部门内自行安排并报人力资源职能部门备案； 2、中层副职及以上人员部门内平行调动，由部门提出申请说明，人力资源职能部门填写《岗位变动审批表》，审批通过后正式发文任命并办理工作交接。 （二）部门间平行调动； 1、调入、调出部门提出申请并说明理由提交人力资源职能部门； 2、人力资源职能部门填写《岗位变动审批表》逐级审批； 3、调动审批通过后办理岗位变动手续。 （三）集团内平行调动（跨公司平行调动）； 1、调入单位人力资源职能部门填写《岗位变动审批表》逐级审批； 2、调动审批通过后办理岗位变动手续。 第三十六条 借调条件 （一） 部门/单位事务零时增加借用； （二） 部门/单位人员假期临时借用； （三） 部门/单位人员缺编借调试用； （四） 新增部门/公司人员借用。 第三十七条 借调管理 借调人员周期一般在3个月内，如借调期超过3个月则按平级调动管理等程序重新办理，借调期间员工薪金不调整，按原部门职务标准发放，借调程序参照本制度调动程序。 第三十八条 待岗管理 （一） 待岗是指由于集团业务调整、机构变动等原因，暂时没有岗位的情况； （二） 待岗人员须由集团总经理审批； （三） 待岗人员仍由原部门/单位进行日常管理； （四） 待岗人员待岗期限原则上不超过三个月，三个月后仍未进入新岗位的按照相关法律处理。 （五） 待岗期间福利不变，待岗第一个月仍按原岗位工资发放，第二个月起按**市最低工资标准发放，待岗期间不参加绩效考核。 第三十九条 员工配置的权限 （一）总部中层副职（含）以上岗位人员的任免由集团总经理联席会审议，集团董事长签发，总部主管（含）以下岗位人员的配置由集团总经理审批。 （二）集团各下属单位经营班子的任免由集团总经理联席会审议，集团董事长签发，各下属单位中层及中层副职岗位人员的任免由集团总经理签发，各下属单位主管（含）以下岗位人员的配置由所在单位负责人审批。 第七章员工奖惩管理 第四十条管理职责 （1） 人力资源职能部门是公司员工奖惩归口管理部门，负责对员工奖惩工作进行监督管理； （2） 集团总经理联席会、集团总经理及各分、子公司负责人对各类奖惩决定进行审批。 第四十一条奖励管理 （1） 常规奖励种类 1、书面嘉奖 2、记功 3、破例晋升 4、申报政府荣誉称号 （2） 员工有下列情形者，给予书面嘉奖一次并可给予一定的物质激励： 1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑，受到内外部客户赞誉者； 2、积极向公司提出合理化工作改进建议，其建议被公司所采纳并取得管理或经济效益者； 3、被评为公司年度优秀员工者； 4、拾金不昧、见义勇为、热心参加社会公益活动等或受到街道及以上书面表扬者； 5、其他可给予书面嘉奖的行为。 （3） 员工有下列情形者，给予记功一次并可给予一定的物质激励： 1、积极研究改善方法，提高工作效率或努力节约费用开支，降低成本，提高利润，效果明显者； 2、策划、承办、执行重要事务成绩显著； 3、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面取得重大成绩，为公司经营管理带来显著成效； 4、维护公司利益和荣誉，保护公共财产处理得当防止事故发生与挽回经济损失有功者； 5、其他应该给予记功的行为。 （4） 员工有下列情形者，可给予破例升职奖励： 1、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面成绩显著，得到公司及上级主管部门领导普遍认可，并具有相当管理能力者； 2、对工作认真负责，业务水平高，能够独当一面起模范带头作用，管理水平和协调能力突出； 3、其他符合破例晋升的行为者。 （5） 申报政府荣誉称号 多次获得“记功”的特别优秀的员工，公司将经核准后，作为向政府有关部门申报“先进生产者”或“劳动模范”等**市级以上荣誉称号的候选人。 （6） 日常常规奖励的工作流程： 1、员工所在部门提名并组织申报材料（包括主要事迹、建议奖励等级等内容），依据员工奖励流程报公司人力资源职能部门； 2、人力资源职能部门负责申报材料的初审，报申报部门的分管领导审核，确认申报材料及其内容符合相关要求； 3、人力资源职能部门负责召集相关部门及申报部门相关人员进行复审(必要时可更大范围征求意见)，并将结果报所在单位总经理审批，记功及以上奖励，须报集团总经理审批； 4、人力资源职能部门对书面嘉奖的奖励拟定文稿，在企业宣传窗或《**风》上公告；记功及以上奖励由相关部门发文公告； 5、人力资源职能部门将员工所受奖励记入员工企业内部个人档案，并按照相应的条款给予物质奖励； 6、集体奖励由各单位经营班子讨论确定； 7、各分、子公司负责人的奖励由集团讨论确定。 第四十二条 惩处管理 （一） 处分种类 1、通报批评 2、警告 3、记过 4、解除劳动合同 （二） 员工有下列情形之一者，给予通报批评，并适当给予经济处罚： 1、员工违反考勤管理规定，月度内累计迟到、早退达三次以上者； 2、员工工作期间未按标准着装及佩戴规定的标识牌者； 3、无故串岗、脱岗情节严重者； 4、违反公司电脑及网络管理规范者(如打游戏、上不法网站等)； 5、犯有性质与上述情况相类似的行为。 （三） 员工有以下行为之一者，给以警告处分（警告期一般为一个月，期满自动撤销），并适当给予经济处罚： 1、因本人过失责任导致内外部客户投诉，造成不良影响者； 2、违反考勤管理规定，代打考勤卡双方当事人； 3、虚报工作业绩或伪造工作记录者； 4、六个月内连续二次被通报批评者； 5、其他性质与上述情况相类似的行为。 （四） 员工有以下行为之一者，给以记过处分（记过期一般为三个月，期满自动撤销，记过期间取消绩效工资）： 1、因玩忽职守，给公司造成较大不利影响或损失者； 2、非经许可，携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3、私自使用职责范围内所保管的公司财物或擅送他人使用者； 4、遗失公司重要公文、物品、物料等或泄漏商业秘密，给公司带来较大损害者； 5、因本人过失责任导致客户重大投诉，造成恶劣影响