新人留存8件事 15页.docx

新人留存8件事     保险界历来有“增员难，留存更难”之说。新人进来留不住，这是很普遍的问题。根据官方统计，目前保险从业人员约有300多万人，而曾经加入行业又离开的人更多。一位知名保险学者所做的不完全统计，曾经做过保险业的人次高达3500万人，过去一二十年来行业流失的人数，超过台湾地区人口总数。 据某大寿险公司的统计，其3个月、6个月和13月的留存率分别为81%、41%和21%，意味着年初有5名新人加入，到年末就只留下1个人。真所谓是“铁打的营盘，流水的兵。” LIMRA（美国寿险行销研究协会）的研究揭示，一个营业部的经营利润＝生产力+保单继续率+费用控制率+从业人员留存率。其中从业人员留存率越高，生产力越高，营业部越成功。可见留存率的高低与团队的成就大小密不可分。 对新人难以留存的原因分析，有以下几点：1)增员时主管与新人谈行业前途和个人前景多，而谈行业困难和心理准备少，易造成他们入行后产生心理失落；2）新人观念未打通，对行业不认同，学习意愿不足，跟不上公司的制式教育课程；3）开不了单，或成交件数少，收入低或没有收入；4）没有短中长职涯的目标感，备感迷茫；5）不知准客户在哪里，拜访量不够；6）团队氛围不好，新人备感压抑。 LIMRA统计也有类似的结论——新人第一个月能否留存，90%因素在于所受的训练辅导；2~6个月新人，训练辅导的因素则占60%。 如果从现实寻找原因，我们看到有的主管增员是冲着增员的奖励方案，只负责增人，至于新人是否适合这个行业、能否留存下来他不管，不会花心思和精力去辅导和做陪访。因此，当公司有增员方案推出时，大量增员，短时间内新人多，但方案有效期过后，没人管没人理，造成新人很快脱落，直接导致的恶果是人力大起大落，快进又快出，既浪费公司资源，又把营销员的心态搞坏。经过多次的折腾，大家对组织发展丧失信心，对公司和行业的形象造成恶劣的负面影响。 因此，新人留存的高低与主管的重视、管理有直接的关系。首先，改变主管“要我增”为“我要增”。对主管来说，存在这样的公式：“留存好——主管晋升——管理津贴高——付出有回报——有信心——再增员——良性发展”。 因此，我们提出在提高新人留存率方面，主管要做好以下8件事： 1.端正态度，轻松入行; 2.协助新人制订职涯目标; 3.衔接教育，突破障碍; 4.因材施教，个性辅导; 5.陪同拜访，协助开第一单; 6.肯定与赞美; 7.协助养成工作好习惯; 8.跟进与督导。 总而言之，保险营销团队管理与传统企业的管理有着本质的区别。传统企业员工所从事的工作，无论是工作地点、时间、模式还是薪酬都是相对固定的，而营销团队人员的流动性大，没有底薪、工作时间弹性大、每天工作地点都不同，绩效受人的情绪和状态影响很大，因此决定了营销团队管理的难度要远远大于传统企业的管理，也复杂得多。本文请来了中英人寿河北分公司个人营销职能单元总经理孙洪斌、新华保险江苏分公司本部群瑛营业部经理薛英英、平安人寿浙江分公司本部安赢理财营业部经理金坚等3位资深人士一起解说这8件事。希望对你的团队管理有所帮助。 第一件事：端正态度 轻松入行 许多新人在入行之初准备不足，“为什么我加入这个行业”，目的地在哪里，中途的加油站在哪里？预期会遇到哪些困难，有什么解决方法？”这些都是入行之初新人备感困惑的问题。   心态问题导致7成留存不下 中英人寿河北分公司负责个人营销职能单元总经理孙洪斌表示，一个人对事业的认知和从业态度是决定其事业成败的“内在动力”。加强新人留存的第一关键要以激发新人从业的内心“动源”为出发点，从本质上改变他们对寿险行业的认知。 平安人寿浙江分公司本部安赢部经理金坚也表示，他们曾做过一个调研，新人留存不下有70~80%是态度问题，做保险其实就是“做心态”。总而言之，新人能留存下来无非基于两点：一是赚到钱，二是看到希望。刚入司的新人赚到钱只是少数，甚至他的收入还不如他前一份工作的收入呢，因为他一年内做的是“打地基”的工作。这时难免产生“保险业并没有主管说的那么好”的想法，于是想打退堂鼓。 孙洪斌指出，有些主管为了吸引新人加入而过分地描绘保险业带给人们的美好蓝图，比如时间自由、签单容易什么的。然而，新人进来后所真正面临的现实和来之前主管说的不一样，心理也会有落差，感觉上当受骗，导致后期不服从不信任主管所说的话，很难管理。   苦一阵子还是一辈子？ 孙洪斌表示，在解决新人的态度问题上，有两点较为关键的做法：一是从岗前培训及日常增员者的引导和沟通，让新人明晰未来将从事的寿险工作是怎样的事业。要实事求是，不拔高，避免新人后期产生心理落差。其实，自由是相对的，寿险工作与其他类型的工作一样，都是有出勤、培训的要求，每天要有拜访的要求，什么该做、什么不该做，什么是正确的事情，如何在正确的时间做正确的事情来加以引导，都有准则要求的，你去遵循了才能在这个行业成长、成功。二是让新人在上岗前，充分了解寿险行业的工作模式，特别是未来可能遇到的困难和挑战，比如在新人培训班上也会播放一些寿险成功者的成长视频录像，让他们知道寿险生涯是需要努力付出打拼的。“我们在新人班的课程中会将公司的职业规划、培训、辅导等事宜明确说明，对于新人刚开始从业的共性问题一一罗列出来，通过课程、分享重点打消疑虑，帮助其解决问题。” 发问去纠正新人的观念。金坚常会问新人：有一碗苦药，如果一口喝下去，很快就苦尽甘来；如果慢慢喝的话，可能一辈子都会苦下去。在保险行业，如果坚持每天做6访，很快就扭转局面，苦尽甘来。然后再辅以自己早期从业的例子说明。   针对性解决新人两大障碍 新华保险江苏分公司本部群瑛营业部经理薛英英说，许多主管在新人进入时往往一个劲儿去强调技能的学习，她做得最多的却是新人的思想工作，解决他们的意愿问题。大家都是成年人，思想通了，去参加任何培训他都能接受，并认真学习；就算你不去教他，他都会想尽一切办法来问你。 首先，她从收入上说明，保险业的第一个“卖点”是收入由自己来决定，完全可以按自己的意愿开拓和发展自己的事业；第二个“卖点”是从业人员都是保险公司的“经销商”，借助保险公司的平台来开自己的公司，创业成本是最低的；第三个“卖点”，当今是一个资源整合的时代，加入保险业是把自己的社会资源做一个整合梳理，不同层面的人都有不同的资源，整合利用这个资源，是最有利的；第四个“卖点”是保险业务渠道宽，很多行业和生意都是有淡季和旺季之分，有固定而专门的渠道，而保险销售渠道很宽，从刚落地的0岁宝宝，到六七十岁的老人都可以去买保险，消费人群众多。 接着，薛英英从解决新人最常遇到的困难入手“做思想工作”。新人遇到第一件最困难的事情是遭受客户的拒绝。她就给新人打预防针：你从事的是销售行业，销售等于收入、利润，这个世界上所有的成功都是销售的成功，当你学会了销售，想穷都穷不下来。同时，销售也是一种零存整取的游戏，成交都是从拒绝开始的，客户的每一次拒绝都是为你的成交“储蓄”，所以每天要把接受别人的拒绝当作是一种职业的生活方式，把销售变成一种生活的习惯。我们可以在销售过程中不成交，但不可以不成长，成长比成功更重要。 所以，每当新人遭到拒绝而表情沮丧地回到职场时，她半玩笑地说：“你太棒了，在这个行业被拒绝100次就能成功，你今天被拒绝3次，再完成97次就成功了。”传递信心，转移他们的情绪。 新人感到困难的第二件事是认为做保险是求人、没面子。她经常跟新人谈，如果你把自己定位为只是卖几张保单的人，那么阵亡是迟早的事情。其实，保险是对人们以及家庭风险的经营，所以保险从业人员是个人风险规避的策划师、家庭财务规划的参与者，也是保险文化的传播者，所以我们从业的定位是提供风险管理服务，卖的是人们一生幸福的规划，每款产品背后代表的真正含义是客户的生命价值。所以，保险销售是“帮助”，成交是帮助客户的开始。“多一个家庭在我手上签一份保单，就多一个家庭在未来能够减轻一份风险和负担。一切都是为了爱。” 因此，薛英英经常对新人讲，你们来做保险是出来玩的：1）玩出快乐来，快乐地工作；2）玩出健康来，你快乐了，就健康了；3）玩出感觉来，一开始客户对保险极度抵触，慢慢才有感觉；4）在不经意中玩出人生的价值来。在新人面谈时，薛英英力求营造简单轻松的氛围。“你把保险工作谈得越简单、放松，他们越容易接受。会觉得不妨试试。” 第二件事：协助新人制订职涯目标 大部分新人来到这个行业，其实对他们要走到哪里去、如何去不甚了了，因此主管要从中辅导。事实上，协助新人规划他们的短中长目标是主管的一项重要管理能力，规划的能力越强意味着管理自己和管理团队的能力越强。   人生有梦  筑梦踏实 孙洪斌表示，这是个既专业又重要的工作环节，他通常回归到“基本法”的精神，对应新人的成长发展过程来为新人设定相应的阶段目标。长期目标可以归为从业愿景，中期目标可以理解为达成晋升，所需时间约三五年，而短期目标是一年内的目标达成，要配合活动量管理，设定行事历。其中新人的规划包括第一次开单，晋升准主管，如何更快地晋升主管，走组织发展之路，拥有自己的团队。同时也借力公司相关的荣誉体系和激励方案，制订具体的达成步骤。这一切需从一点一滴做起，目标一点一滴实现。当然，新人的第一个目标是开第一张单，如何走好这一步，对于他信心的树立很重要。主管可以通过新人专项活动、亲友联谊会、缘故开发等，帮助新人开第一单。 在日常工作方面，增员者的作用不容忽视，能够以身作则，并给与充分的指导和帮扶，将有助于新人的快速成长。在目标管理的过程中，建议主管将新人的初级目标进行“瘦身”，目标达成快的新人，可以增加目标修订频率，即快速进入下一目标的实现。瘦身后的阶段目标达成更加高效，可以快速奠定新人的从业心理基础。 金坚认为，成功的前提是有明确的目标。他经常向新人提问：你每年想赚多少钱？有的人回答：越多越好，这表明了他们其实是没有目标的，能多赚就多赚一些，少赚就赚少点，就这么回事了。“目标就像打高尔夫一样，方向非常重要，你能挥杆把球击到很远，但因为方向错了，离洞口更远，所以离进洞也更远。”   目标坚定，世界都会为其让路 薛英英表示，目标等于成功，如果一个人朝着他的目标坚定前进，整个世界都会为他让路。她在协助新人设定目标之前先谈定位。保险事业有两个跑道：一是行销跑道。她要求新人在前3个月一定要学会销售，熟悉产品的基本形态，学会如何对客户分类，如何与客户沟通，还有参加销售技巧的培训，提高相关的技能。二是管理跑道。保险公司都鼓励晋升，而且对每个人都是公开、公正、公平的，总监、经理的位置永远是空缺的。如果一个人专做销售，总有疲倦、低潮的时候，收入变少，容易影响情绪，造成流失。而有团队的人就不会轻易离开，因为他的整个团队在为他“卖”保单，每月总有收入，通常是越干越其乐无穷。 因此，她鼓励每一位属员在销售的基础上走晋升道路。在替属员做规划时鼓励他们说：一年得其要领，潜心学习；三年必有所为，聚焦3年；清晰5年，成为行业的专家里手；激动人心10年，十年磨一剑，伟大是坚持出来的。 她说，新人在3~6个月是个难关，初期的激情已被磨蚀，客户数量不足，技能不熟练，拒绝的打击接踵而来。这时，主管多陪伴，心理和技能辅导同步上，陪访必不可少。主管帮他们渡过6个月后，能留存一年以上的新人基本上不会走，因为他们开始有续佣，保险公司的自身机制“锁定”了他们，就有了积极性。 其实，作为团队长，新人的收入才是他最重要的关注点，新人有收入就不会走。在前3个月，新人一定要有正确的学习态度，这个时代会淘汰有学历的人，而不会淘汰有学习能力的人。保险业既是劳动密集型产业，也是知识密集型行业，团队一定要养成浓厚的学习氛围。然后告诉他不要着急：努力是本分，不要关注问题，要关注自己的目标，能创造什么价值？未来是给有智慧的人、有梦想的人留空间，给有实力的人留舞台。在这过程当中，新人首先要有激情，还要有愿景、有专注精神，舍得投入。同时，要让新人喜欢你团队的氛围。 第三件事：衔接教育 突破障碍关 有人说，在保险公司工作，收获最大的不是收入，而是各类免费的培训。从新人入行伊始，每天几乎都能接受到公司、部门和主管的培训。对于刚迈入保险公司大门的新人来说，新人班的制式培训便是第一堂课。但是制式培训只是一些保险知识、产品和基本销售概念，不够接地气。   衔接教育 新人进步分水岭 孙洪斌表示，日常制式化的培训对于新人成长十分关键，是新人可以集中摄取知识的最佳途径，但是制式教育教授的更多只是一些原理、准则的东西，如何灵活运用在展业活动上，就要靠主管的衔接教育，解决在日常展业中遇到的困难，强化新人销售技能，成为新人成长的助力。 衔接教育不同于新人普通培训，而是更加注重训练的内容，帮助其快速将理论与实践相结合，让他们不仅知道还要会说，是真正的从内在到外在的一种转化。同时这个阶段是新人接触市场后问题凸现的时间段，时刻关注他们的心态、答疑解惑非常重要。 衔接教育培训的节奏和适宜人群应严格形成制式化，但在辅导方面，还需要因人而异，针对不同的新人，给予不同的侧重培训，通过衔接培训课程的知识点，解决新人关注的具体问题，从而使得衔接教育具吸引力，提高参训率，降低主管或增员者日常辅导压力。   突破4大障碍关 薛英英说，一些主管把新人塞进新人班后就不管了，依赖公司的培训力量，而她亲自去管，她还主动承担新人班的一堂课，讲解“销售如此简单”，让新人感到她的关怀。 在衔接教育方面，她主要帮助3个月内的新人突破各种障碍关。 第一，产品知识关。公司上市的产品那么多，新人不知道卖哪个好，也把握不了每个产品的特色，如何去跟客户讲？因此学习产品知识是第一步，要求他们能把复杂的产品讲得越简单越好，要通关考试。 第二，心理障碍关。新人初来乍到，他总是担心自己做不好，总担心被准客户拒绝，新人前3个月的心理障碍特别多，而心态最不容易调整，因此，要给新人营造一个正面积极的团队氛围。她的团队有一个铁律：不允许在团队里有负面的东西，你要倒垃圾请跟主管说，不允许在办公室里面大叫大喊的。主管更要以身作则，什么话该讲，什么话不该讲，让新人在角色和定位上少受到外来因素的影响。 第三，销售技巧技能关，尤其是语言习惯的障碍。薛英英指出，有些人在保险公司干一两年了，还是使用他原来说话的那套方式，比如喜欢说“这个产品蛮好的，你买吧，我也买了”“保险嘛，多多少少买点”——她说他们嘴里没有“保险语言”——这种拉家常的说话方式既没有说服力，又显现出不专业。如此，新人一进来，就要突破语言习惯的障碍，转换角色定位，遇到熟人也当作陌生人来讲话。 第四，从业定位障碍关。目前，保险从业人员的社会地位有待提高。她跟新人讲，当你的学习态度端正了，你的专业技能提升了，你出去以后别人对你的态度是不一样的。赢得尊重，赢得信任，赢得财富，才能赢得精彩一生。衔接教育的关键之处在于帮助新人及时解决当天碰到的问题。而不是等到问题积累到一定量才解决，一旦有问题不解决，就会把新人推向离开的边缘。 第四件事：因材施教 个性辅导 新人进来，主管要辅导他找到适合的市场、适合他的销售概念和销售模式，比如在前三个月，可教他几个产品套餐和销售话术，方便其操作、易于展业，让他尽快成交第一单，品尝到成功的滋味。   逐步引导 自信成长 孙洪斌指出，在新人的教育和辅导方面要注意灌输量，过于庞大的知识量一古脑塞给新人，会让其造成混乱，不知所措。最好是因人而异，因材施教。但是，要想达到因材施教的效果，就必须要对新人的各项特性有综合的了解和评估，了解新人身边的客户群体、新人的擅长技能，然后通过为新人量身打造产品、话术或产品套餐，并选定同一性质的客户群体，让从业人员快速迈出第一步，增加成功的砝码。 资源较好的从业人员甚至可以借助第一轮展业转正。在这一点上，通常的做法会从大众普遍关心的重疾医疗问题作为切入口，先从日益恶化的身边环境、生活压力等罹患重疾的概念和客户交流，所以在新人入行的初期，只要求其重点掌握一种产品，制作出简单易懂的傻瓜建议书，便于新人的演练和成功销售。 为此，主管组织一个新人产品培训班，只是训练一个产品，讲懂、讲会一个产品，由新人学习、消化、提炼对产品的感知，这样新人在学习中成长，在实践中成长，根据新人掌握的情况，再适度适量地给其增加新产品、新技能的学习，逐步引导、自信成长。 金坚举例说道，过去他们曾经有过一个做法，对于刚走出大学校门的新人要求其前3个月只准销售100元的意外保险卡，一方面，这种卡式业务产品结构简易，自己容易讲解客户也容易明白，由于功能单一金额少，易为人们接受；另一方面，树立新人的销售信心，帮助他们快速积累客户源，假如他一个月卖出100张意外保险卡，即意味着他有100个客户名单，可以从中开发出寿险产品，让新人看到希望。   依照能力  企图心个性辅导 薛英英则表示，每个新人其实都有自己的一个客户圈，通过新人列名单，找出其客户的大概形态，协助新人走进他的客户圈，找出方法和技巧，并成功开单。有些新人担心说，自己的亲朋好友都不太有钱。其实，保险并非有钱人的专利，有钱人可以买有钱人的保险，没钱人也可有自己买的保险，保险是人人都需要的。 另外，新人是来自各阶层的人群，主管还要根据他们的经历、能力和企图心，一开始为其定位， 初期阶段就是跟踪引导和关注，使他尽快进入角色和状态。 在因材施教方面，公司有全面的培训，主管可以配合公司，而且可以利用公司的业务节点和方案，进行重点辅导，在他熟悉行业知识的基础上，尽早熟悉公司的产品体系和产品组合。 所以，对不同的年龄、生活习惯的差异性、不同的价值观的新人，特别开小灶，制订一些学习班，有些人层次高，你跟他讲多一些，他开始就能接受；有的层次差点，接受能力差点，就一点点讲。对于本来就做过公司老板、高层的新人，她对其规划的速度就快一些，对于一些好苗子和绩优新人，团队3个月后就规划他们的晋升；对于那些性格平和、只是想赚点钱的新人，就慢慢规划，让他们多做些产品、销售技能培训。总之，让不同的新人都觉得，有所培训，有所收获，所以他们就有积极性，大大提高他们的留存率。 第五件事：陪同拜访 协助开第一单 陪同拜访是主管的职责与义务，愿作新人的同行者，是对新人最实际的鼓励。金坚说，每一位新人进到保险公司，签的第一张保单是非常重要的，会留下深刻的印象。所以主管最好陪在他旁边，协助他签下第一单，他会永远感恩你。   陪访的类型与甄别 孙洪斌认为，最好的学习方法是实践，最高效的成功是模仿，陪同拜访的过程对于新人十分重要，一定要让新人对陪访有正确的认识。陪访并不是简单地帮助他做业务，而更是一种演示，是学习的过程。在陪访过程中，通过主管与客户沟通的方式和形式，让新人从中学到独立展业的技能和技巧，并不断演练和熟练。陪访分两种类别：示范式陪同、观察式陪同。在示范式陪同当中，可以是主管拜访自己的客户，展示正确的销售流程或技巧，新人从中观察和学习，减轻拜访心理压力。而观察式陪同，则是新人拜访自己的客户，主管在旁考察新人独立展业能力，通过观察发掘新人的问题，给予有效措施协助改造。 陪访也不能是盲目的，对于新人的客户要给予更为严格的甄别，通过客户甄别的过程，让新人了解到如何进行客户群体区分和鉴别，以此加大陪访成功率，减少失败造成的负面影响，提升新人积极性。这样的辅导，也是在潜移默化地引导新人在未来成长之路上建立自主经营意识。   3次陪访 侧重不同 薛英英表示，新人进来的第一单，你一定要去陪访。她通常在陪访新人时会说，看看她是如何被别人拒绝的。而不会说陪访一定会成功，不把话说得太满，先为新人打预防针。如果主管把话说得太满，一旦不成功，则对新人的打击是很大的。 她的陪访分3次。第一次是“我做你看”。在这个过程中，有些新人喜欢插嘴，这时她一定不会说话，因为如果两人同时讲话，客户对主管的感觉会很不好，觉得她就是“说客”。但在陪访的总结环节，她会提醒新人：以后两人配合时，不要插嘴，一是给人家的感觉不好，二是打断主管的思路，因为有经验的销售员每讲一句话，都是为后一句话做准备，都有一个要达到的目的。 第二次是“你做我看”。她基本上只观察，不插话。除非觉得照新人这么说下去，这张保单就没影了，那么为了保证这张单能成功，至少争取下一次拜访的机会，偶尔也插句话。一般出来后再给予点评，并且在点评之前先赞美，再说缺点和不足之处，但每次最多只能说2个缺点，否则新人会丧失信心。 第三次是“他再做我看”。这次陪访主要目的是检视第2次陪访的改进效果，看看新人是否克服了之前的缺点和不足，第二是给予鼓励。新人一有改进，就立刻赞美他成功之处，比如“你上次说你买点，但这次没说，我觉得进步了。但你在促成力度上更大一点、更果断点，可能会更好。”   陪访前交流与准备 另外，在陪同拜访之前，主管与新人一定要有沟通，从新人处了解到包括拜访对象的工作背景、收入来源、对保险的需求点等。同时，忌讳过于“霸道”，比如有的主管自认为专业很足，一上来就直接对新人说：你这个客户应该怎么怎么谈。新人觉得这是我的客户，我比你了解，主管太武断了，会不舒服。 她会问新人：你比我了解准客户，根据他的家庭和收入状况，你打算怎么做？在新人讲出自己的做法后，视其思路是否正确，给予客户的建议是否恰当？如果有不妥之处会告诉新人，换另一种方案，你看是不是更好些？如果新人觉得他更懂客户，可以改进更好的方案。同时，一定要准备好两套方案，这样可以在陪访时提高一次成功的几率，增强新人的信心。 金坚则表示，如果主管再能够帮新人开拓渠道，帮助其寻找到适合的目标市场，也将不错。因为新人就有地方可去，就有目标、有方向，留存的几率大也会得多。 第六件事：肯定和赞美 常言说，赞美他人是人性最美的一缕阳光，人人都需要。对于在保险业蹒跚学步的新人而言，肯定与赞美是最好的精神食粮。   好属员是赞美出来的 金坚表示，好孩子是表扬出来的。在保险业，从业人员经常被教育要学会对客户寒暄赞美，主管何尝不需要如此对属员，因为属员就是主管的客户，而且是一辈子陪伴在主管身边的为其创造财富的客户。比如表扬：“我相信你一定可以做到！你的努力实在令人敬佩！你的能力和表现超越我想象，干得好！”新人会干得更起劲。 孙洪斌表示，新人在成长过程中会存在很多问题，不要进行一味地挑剔，要看到新人在工作中的不断成长，对于积极成长的新人要给予肯定和赞美，从新人入司着装、精神面貌变化开始就要赞美他，只要是对的，哪怕是一点点变化我们都要给予肯定。出勤好，要赞美，要在早会表扬；工作日志填写好也要给予表扬，开单了早会分享也必不可少。利用新人座谈或早会的时间，对于新人的成功予以分享和表扬，让新人感受到职场正能量的同时，亦感受到自身成长的喜悦。新人每一天得到的鼓励声、欢笑声、掌声、赞美声，也是其留存成长的一个不可缺少的环境。   赞美和批评讲“窍门” 薛英英指出，对于半年内的新人，要时常肯定和赞美；同时会站在同理心的角度，给予他们鼓励。她经常对新人说，她刚来的时候跟他们一样，甚至还不如他们，诸如此类的话，所以新人很有信心。在保险公司，导致部分优秀人才流失是因为人际关系不好，有时甚至只是与主管因一些小事的争吵。所谓“肚量是委屈撑大的”，主管要做口吐莲花的人，一是要养成赞美属员的习惯，每个人都需要赞美，你赞美了他，一天都有好心情；二是要养成不抱怨的习惯，有的主管经常因为一些小事与新人争吵。 当然，不光是赞美，该批评的时候就批评。即便是批评，先站在赞美的基础上给予适当的批评和点拨，让新人觉得你是真心地关心他，帮助他。首先，要注意批评的场合和方式，不要在公众场合批评他，新人也是成年人，明明他知道自己是错的，他会觉得面子上挂不住，就走人了。其次，一定要单独面谈，比如一个人老不出勤，你不能当众指责：“你怎么不出勤？”但出勤是原则问题，主管必须是坚持的，所以找他单独谈，指出他这样做给团队带来的影响，以及对自己带来的影响，这样他反而容易接受。 但是，对于过分的行为，可以在团队上以不点名的方式，让大家评论这种行为好不好？比如有人坐在椅子上仰头睡觉，也跷起二郎腿，腿还在一边抖着。她看到后就当面“学”给大家并说：你们看看，假如在客户面前这样做，能签单吗？大家哈哈笑。这样既批评了这个人，也教育了大家。 第七件事：协助养成工作好习惯 在寿险行业，习惯代表成就，良好的工作习惯必将带来成长与成功。所以，新人一来到保险公司，就会被要求养成各种良好的工作习惯，比如出席早会、拜访客户、做工作日志的习惯。   习惯决定成败 孙洪斌表示，从事保险营销工作，每天无非就是在做4件事：出勤早会、拜访客户、填写工作日志、向主管汇报工作进展。对于新人来说，如何养成良好的从业习惯，形成一个良性循环十分重要：一是要在职场营造一个良好的工作氛围，比如出勤，从现有的保险从业人员严格抓起，为新人树立榜样，让他们知道出席早会是工作必不可缺的环节；二是让新人明白一个动作反复重复21天才会有能形成一个好的习惯，寿险工作就是简单工作重复做，比如工作日志是一个很好的跟进与督导的工具，每天早会都要求填写并上交工作日志，每天该做什么、该怎么做，主管要及时给予点评反馈，形成一个良好的互动。比如养成填写工作日志的习惯。这些良好的工作习惯将会贯穿他寿险生涯的始终，决定其在行业的成败与否。   好习惯终身受益 薛英英表示，她的团队对新人有特别的要求：一定养成出勤的习惯。开早会是寿险团队运作的重中之重，是营造充满活力、互相激励的学习环境的必不可少的环节。所以，新人没有任何借口不出席早会。金坚则说，良好的工作习惯，就是工作生活化、生活工作化，因为从业人员是“代理商”，在做一盘自己的生意，这么多年来，不管天有多热，一上班他都会穿西服、打领带，这也传递到他团队的每一位新人。 金坚从从业之初，就养成把客户分类、写工作日志的好习惯，并从中受益。他一般把客户分为A、B、C、D4类。A类客户是马上签单的客户；B类客户是有一定意向、需要保持联络，定期回访的客户；C类客户是意向不明确、需要不定期回访的客户；D类客户是一下子拿不下的客户，但有开发可能的人，暂当储备的名单。如果一个人连D类都不是，那就放弃他。分好类之后，就为他们每一个人建立准客户档案。那么，他每一天去做有效拜访的必须是这4类人，当需要做业绩的时候，就翻找有档案里的ab准客户去拜访。他曾经去拜访一家企业的老板，但老板不在，出来时遇到他的秘书马小姐，于是聊了一二十分钟。回来后他就根据马小姐的资料建立了一个档案。半年后，这位马小姐打电话咨询保险事宜，金坚在第2天拜访时把上次见面细节一一讲出，马小姐非常惊讶，当场签单。 第八件事：跟进与督导 跟进与督导是寿险营销团队经营的重要环节，尤其是对于新人，需要每天跟进个案、每周跟进活动安排、每月跟进业绩。 孙洪斌表示，掌握新人的成长轨迹，才能更为有效地辅导其成为团队的中坚力量。从他们每天的拜访日志中筛选出来可经营的客户群体，哪些适合陪同拜访、哪些适合搞亲友联谊会、哪些适合进行个人拜访等，按照他们排好的各自日期做好规划，关心其拜访的细节、关注其拜访的过程、观察其成交的结果，逐一分析，有时成交是因为量的累积而成功，有时则是因为质的控制而达成，树立其正确的经营理念，这是立足当下，放眼未来最好的发展指导！ 金坚表示，他会让每位新人把每周想做的20件事拟订下来，再跟他讨论，然后把事情按“重要性”与“紧急性”分门别类排在各自的象限里，再给每个事情打分，比如在“重要性”象限内，排在第一重要性的，打1分，依序下排；同理，在“紧急”象限内，排第一紧急的，打1分。然后把两者相加，得分最小的，就是最重要而最紧急的事情，那么下一周的工作重点就安排好了。接下来的事情就是督导，由于已建立各类的功能组别，因此也把督导的工作分配到各功能小组负责，比如钻石功能小组，就是负责每月督导团队的钻石达成率的。 薛英英认为，新人刚到保险公司，第一，先让他们制订一周的工作计划。因为他们一到保险公司就被安排做很多事情，比如要参加各种培训班的学习、要列缘故市场的名单、产品学习、拜访客户等，他们自己又搞不清状况。这时，主管让他们制订一个月或更长期的计划，他们就会忙得一团糟，所以不如先让其学着制订一周的计划，比如要掌握哪些专业知识，要学习哪些产品知识，要拜访哪些客户？然后，主管在这一过程中一定给予指点协助。而当新人做出了自己的工作计划后，主管了解到在哪个时间点可能要陪访，实际上也帮主管做好工作计划。 第二，让新人紧跟公司的经营节奏，参加公司或团队的每一场活动。事实上，公司的每一个营销方案都有其营销思想和营销策略，紧跟公司的节奏，就能借力使力，省力了许多。 第三，对于半年后的新人，要求他们每个月都要制订拜访目标、业绩目标、收入目标。因为有了拜访量，才可能产生业绩，也才产生收入。这也是主管要为新人的收入负责的体现。