企业裁员或辞退方案设计及安全防范 (2).docx

企业裁员或辞退方案设计及安全防范 应朋友的建议，要我把裁员的经验写成文章，但我觉得一来我个人的经历不具有普遍性，二来我这个人比较懒，所以还是把左祥琦老师的讲义与大家分享一下，专家的意见更具说明性！ 企业裁员或减员的方案设计及安全防范 一、裁减员工方案的设计原则及风险控制策略 1.企业裁员的几种常见原因 企业实施裁员行动大体上有以下几种情况： 一是转型，企业转型后不再需要之前的部分员工，因而需要裁员； 二是并购，企业之间发生并购后必定要进行整合，这时就会有裁员； 三是机构精简，尤其是经济形势不好时，企业业绩下滑、订单减少，往往需要裁减员工； 四是其他情况，比如，企业董事会决定将企业解散清算，这时除了留下少部分财务人员、应收账款负责人员和企业资产管理处置人员外，其他大部分员工都要进行裁减处理，等等。 2.企业裁员方案设计的准备工作 对于批量裁员或减员的情况，企业要依据自身情况制定相应的方案，在方案制定前必须做好以下准备工作： 初步确定关键事项 制定方案之前，首先要初步确定一些关键事项，如准备裁减员工的数量、职位分布、裁员方式、实施时间等，权衡其中的利弊，做好可行性研究。 选择恰当时机和方式发布信息 企业要为后续的方案设计做好铺垫，包括选择恰当时间和方式发布裁员信息，让员工有心理准备等。首先要明确的是，企业不能在裁员之前严密封锁消息，对员工搞“突然袭击”，这样很可能引起员工的剧烈反应。当然，提前发布裁员消息，让员工有一个心理预期，并不是要指明哪些员工会被裁掉，正确的做法是不涉及具体员工，甚至不涉及裁员人数或某部门要裁多少人等具体情况，只需说明公司因何种原因或状况，近期会有裁员计划，必要时可以进一步说明裁员的大概比例。这样，员工就会对裁员有一个充分的心理准备，等到裁员名单正式公布后，即便自己被裁也有一种证明了自己之前预测的想法，也算是对自己的一个交代，一般不会产生太激烈的反应。但同时，企业也要注意做好核心信息的保密，如具体的裁员名单等，绝对不能让员工提前知晓，否则可能引起混乱。 选择合理的裁员时间点 在裁员之前，企业要注意选择合理的时间点。裁员不仅是一个法律问题，也应考虑到员工的利益和情感需求。比如，春节对中国人来说很重要，元旦、春节之前尽量不要裁员。 选择合法、适当的裁员手段 企业应根据自身情况，选择合法、适当的方法手段。对于符合法定裁员条件的，可以依法直接裁员；对于不符合法定裁员条件的，要根据员工合同情况，采用批量终止合同或协商解除合同的方法。 协商解除合同前期准备要充分，制定出一套完整的方案，做好各种应急预案。企业的裁员方案分为几种，一种是对外公布的方案，其余的是内部掌握的方案，如个别员工处理方案、各种应急预案等。裁员实施过程战线不能拉得太长，要用最短的时间实现最大的成功。另外，要做好离职面谈工作，这是企业HR工作人员的一项技巧性要求很高的工作。 3.企业裁员方案的设计原则 充分准备然后实施的原则 在拟定具体实施方案前，应把涉及的被裁减人员的基本情况了解清楚，包括何时入职、工作年限、学历甚至家庭情况等，尽量保证实施方案的全面和完整。这是方案设计的必须要素，也是日后与其面谈的基础要素，预防可能出现的问题。比如，对于一个企业中夫妻双方都在裁员之列的，要慎重考量权衡，尽量分批裁减，确保他们能够比较平和地接受；对于长期病休、医疗期未满、孕产期和哺乳期或者因工伤部分丧失劳动能力的员工，可以通过协商解除合同，在处理完正常员工的合同后，与其一对一沟通。 宏观把控灵活处理的原则 企业的高层决策者、管理者对裁员工作要有宏观的把控，而不要过分注重微观。裁员计划能做到绝大部分员工顺利离职就是成功，对于剩下的个别员工可以灵活处理，为其寻找新职位进行安置，不必强行坚持“必须全走，一个不留”。 政策和口径统一的原则 裁员或减员方案确定后，各部门给予员工的政策解释口径要统一。从裁员消息发布之初，到中间各种信息的“放口风”渗透，再到最后的离职面谈环节，企业发布的信息不一定是正式的，但必须做到口径统一、信息准确、简明扼要，各级人员都不能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，进而产生不信任，增加裁员难度。 先易后难的原则 如果用签协议的方式裁员，要根据先易后难的原则。人都有一种“羊群效应”，当前面的员工一个个接连签署协议离职后，后面的工作就会越来越顺利。有的企业由于裁员方案不合理等因素，导致裁减工作刚刚开始就很不顺利，前面的员工拒绝签署，而企业无法满足他们提出的新条件，进而导致后面的员工全部选择观望，最后只能是企业增加成本、提高条件，尽量将裁员工作顺利完成。 执行人员先培训的原则 裁员之前，对HR人员和实施裁员的相关人员要先进行统一的培训，让他们准确理解公司政策，学会操作技巧和处理常见问题的方法。否则，必定无法正确有效地开展工作，而影响裁员工作全局。 个别问题个别处理的原则 当裁员实施方案不能涵盖的个别问题出现时，应采用个别问题个别处理的原则进行应对，不宜过分教条和僵化。如孕期、产期、哺乳期等特殊员工，我国《劳动合同法》对其有特殊保护，规定“用人单位不能在对方无过错情况下单独解除劳动合同”，但只要征得对方同意，企业仍可与其解除劳动合同。立法保护的是当事人的选择权，而不意味着这些员工即使本身想走也不能离职。比如，有些孕期的员工觉得在工作中对孕妇和胎儿不利，这时企业又给其高额的补偿，于是产生主动离职的想法，这时企业可以与其协商解除劳动合同，在解除合同协议上写明“乙方在明知自己已有身孕的情况下，经与甲方协商达成如下协议……”，这样就能有效避免今后的法律纠纷。 二、互动问答 1.员工合同未到期，并且不同意协商方案，坚持不离职的，如何处理？ 学员提问：单位准备与一位员工协商解除劳动合同，按照国家规定制定了方案，但对方坚持不同意协议离职，同时他的合同也未到期。在这种情况下，有没有办法与他解除劳动合同？ 专家解答：如何与员工解除劳动合同，要针对员工的具体情况来确定。如果员工工作上有严重的违规违纪行为，或者是经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，那么企业就可以与其解除合同关系。否则，就会非常困难。 举例来说，如果员工比较好面子，同时担任一定的职务，那么企业就可以宣布免除对方的经理职务，其他的工资待遇等保持不变，这样对方可能就会觉得无法继续面对同事，然后选择接受补偿条件，签署解除合同协议。再比如，企业想与一位采购经理协商解除合同，但对方不同意，于是企业就采取明升暗降的方法，将他提升为副总经理，不再负责采购事务，而是负责一些行政后勤之类的杂务，采购经理就选择了同意离职。因此，必须根据不同的员工特点采取不同策略，同时要能够找到解决问题的关键点，比如，对于怀孕的女员工，可以将突破口放在胎儿的健康上，告诉对方“这个工作环境，对你和胎儿都很不利”，然后再给予对方足够的补偿，让对方同意签署解除合同协议。 企业在与员工谈话前，一定要做好充分准备，了解清楚对方的情况，而不是等到与对方谈话之后再去想如何处理，这样就会陷于被动。总的来说，处理原则是要有“开放性”，不能强硬地表示“你不走也得走”，而是继续平和地就事论事，表面上给员工更多的选择，比如调换部门、给其发放最低工资不用上班等，但其实事先已经替对方考虑清楚，只有解除劳动合同是对其最有利的选择，这样对方最后必定会遵照预设的思路选择解除合同。 有的企业面对坚持不走的员工，会单方面强行解除劳动合同，认为就算对方去告自己，大不了多给一些补偿。事实上，这种认识是错误的。我国《劳动合同法》规定：用人单位违法解除劳动合同，要承担的法律后果是，劳动者要求恢复劳动合同履行的就应当恢复，劳动者不要求恢复履行的，企业支付两倍的经济补偿金。 2.员工不服从公司的工作岗位调整，也不愿意主动辞职，如何处理？ 学员提问：随着公司生产工艺的调整和设备技术的改进，势必会对一些工序和岗位的工作人员进行转岗、分流安置，但一些员工十分抵触，不服从公司的岗位安排和工作地点安排，也不愿意主动提出辞职，这时应该怎样应对呢？ 专家解答：企业工艺或技术改进后需要轮岗，可能会产生富余人员。这种情况可以看是否符合法定裁员条件，《劳动合同法》第41条规定，企业的重大技术革新导致富余人员，经过法定程序可以裁员；同时，企业工艺改进或技术更新后，某些职位不再需要，属于该条款所说的“劳动合同订立的客观情况发生重大变化”，也属于法定裁员条件，在这种情况下，企业首先要给员工提供新岗位并与其协商，如果对方接受就应转岗安置，如果对方不接受，企业就可以单方解除合同，支付给对方法定的补偿即可。 3.劳工合同终止时一年一个月工资的补偿，是法律规定还是公司自行确定？ 学员提问：企业终止员工的劳动合同，每年一个月工资的补偿，是法律规定必须执行的，还是公司本着以人为本的考虑可以自行决定的？ 专家解答：企业选择终止员工的劳动合同，从2008年以后计算，一年工龄要支付一个月的工资作为补偿，这是法律规定必须支付的，但2008年之前的工龄可以不支付补偿。 4.签订无固定期限劳动合同有何利弊？企业如何降低解除劳动合同成本？ 学员提问：公司部分老员工工龄将满10年，其中有些员工是续签的第二次劳动合同，这时他们提出要签订无固定期限劳动合同，这种方式有何利弊？公司如何应对员工的这一要求，是先解除劳动关系再重新建立新的劳动关系，还是签订无固定期限劳动合同？如果解除劳动关系，按照有关规定，应该按照员工在职工龄和其上一年度的月平均工资核算补偿标准，那么计时员工和计件员工上一年度的月平均工资如何计算？在实际操作中，应该如何降低解除劳动关系的成本？ 专家解答：第一个问题：按照我国目前《劳动合同法》规定，员工连续工作满10年，企业必须签订无固定期限合同。至于先解除劳动关系然后再重新签订，这种操作方法是行不通的。深圳政府部门出台一项地方性法规，明确规定：劳动合同解除后半年之内重新签订的，仍属连续工作；北京市法院也出台过类似会议纪要，规定企业让员工解除劳动合同或辞职后，由原单位或集团内不同法人或关联公司轮流重签合同，计算工龄时仍然连续累计。这些规定的目的就是防止企业通过割裂工龄或工作单位的做法，侵犯劳动者的合法权益。因此，不主张企业采取这种投机取巧的方式规避法律，同时在司法实践中也行不通。对于员工签订两次固定期限合同，是否必须签订无固定期限合同，不同地区劳动部门有不同的理解。从2008年至今，各地在对这一问题的解释和司法实践中，出现了很多不一致的情况，各地都出台了很多地方性的法律规章，目前我国在这一问题上没有成文的统一规定，企业只能因地制宜，了解清楚当地政府或司法机关的规定和解释并加以执行。 关于无固定期限合同的利弊：好处是，从员工的角度来讲，会有更强的安全感和稳定感，对企业来讲则可以增加员工的归属感、凝聚力和责任心；不利是，由于没有合同期限，即使员工表现一般，只要不是不胜任工作、严重违纪或长期病假等情况，而企业也没有发生重大情况变化，那么在裁员时，就只能与其协商解除劳动合同。在这个谈判过程中，员工又会利用自己合同的无限期向企业索要更高的条件和补偿，在补偿方面，无固定期限合同员工和固定期限合同员工的心理肯定是不同的。从企业HR工作角度看，无固定期限合同总体上对企业来说是弊大于利。 第二个问题：实际上，补偿金计算标准是上一年度平均工资的说法是错误的，员工解除合同的补偿金，应当是离职前12个月的平均工资，而不是上一年度的平均工资，比如，员工离职时间在7月份，由于当月不是其工作的一个整月，要从之前的6月份向前推12个月，并以这12个月的平均工资作为离职补偿金的计算依据。同时，如果员工在此期间的平均工资超过当地社会平均工资的三倍，应按当地社会平均工资三倍的标准计算补偿。 对于如何降低企业解除合同中付出的成本，操作空间不大。《劳动合同法》明确规定，离职补偿金的工资基数是按照工资总额计算的。如果企业与员工单独协商，对方不太在意补偿金额的话，协商的补偿金可以低于法定标准，但要注意必须与员工签署“员工提出解除合同而企业同意”的协议，否则，如果员工事后反悔，法院会支持员工的主张。当然，对于企业支付协商解除合同补偿金高于或低于法定标准问题的裁定，不同地区在司法实践中处理方式不尽相同。 5.入职时间短的怀孕女职工请病假，必须批准吗？ 学员提问：公司的女职工，工作不到半年时间就怀孕了，怀孕后不到两个月就要请病假，对于这个病假必须要批准吗？ 专家解答：从理论上来讲，对于病假企业应该批准。但企业可以去核实假条的真实性，一般怀孕前三个月比较容易开假，三个月后很少开假。如果假条是假的，就可以视请假为旷工，如果员工严重违纪，企业方可以单方解除劳动合同。对此，建议企业做好以下几点：第一，在制度中，对请假做比较完善的规则；第二，请假要履行请假手续和审批手续。 6.计件员工的加班费该如何在计件工资结算中体现？ 学员提问：公司生产一线的计件员工，工作时间一般都会超过每周40个小时，并且采用每月无休、有事请假的工作方式，因为任务紧而不能安排补休，所以员工在与公司产生纠纷时，会谈及加班的工资问题。那么，如何在计件工资结算中体现加班费？ 专家解答：《劳动法》第44条规定：用人单位安排劳动者延长工作时间的，在工作日加班要支付150%的加班报酬，在休息日加班要支付200%的加班报酬，在法定节假日加班要支付300%的加班报酬。计件工资制的工资组成是根据完成的工作量，有的员工为了多赚工资，就自愿加班，这类的加班就不产生加班费。如果企业为了赶订单，而安排员工加班，就需要支付员工加班费。 7.对于消极怠工、等待企业主动辞退的员工，企业该如何应对？ 学员提问：有的员工想离职，但不愿主动辞职，于是就消极怠工，等待企业主动辞退。对此，企业该如何应对？ 专家解答：想离职又不愿主动辞职的员工，一般来说目的就是为了补偿。对此，企业要完善企业的规章制度或劳动纪律，明确规定消极怠工属于严重违反规章制度。根据《劳动合同法》第39条规定，严重违反企业规章制度的，企业可以单方解除劳动合同。此种情况下，企业方不用支付补偿。