人员测评及优化方案.docx

人才测评及优化方案 基于目前外部房地产行情下滑、内部****团队人均效能急需提升的状态，人资行政中心建议即时启动针对****置业各层级员工的人员测评，了解公司各层级员工的工作能力和敬业态度进而形成本轮人员测评结果，同时人资行政中心将根据本轮人员测评结果进行合理的人员优化调整，最终打造一支精兵高效的****置业地产开发团队，具体方案如下： 一、 背景目标 1、 背景：房地产行业从？年？月份开始整体销售行情下滑，行业进入“寒冬时期”，同时人资行政中心根据****置业？年全年平均员工总数和销售总额进行折算之后，？年全年人均效能为？万（？万元/？人），具体行业分位详见下表： 编号 分位值 人均销售额（百万/人） 1 10分位 4.52 2 25分位 6.09 3 50分位 9.62 4 75分位 17.74 5 90分位 43.44 以上各分位数据分析来自于韬睿惠悦和赛普咨询研究院 根据上表，我司所处分位大概在30-40分行业劣势分位中。 2、 目标：鉴于目前行业现状和我司人均效能所处水平，人资行政中心建议对我司全员开展一次人才测评工作，通过“管理岗测评”和“专业岗测评”识别不同类别员工的“综合能力”和“敬业态度”，最终根据测试的“综合能力”和“敬业态度”结果形成****置业各级人才九宫格，并按人才九宫格结果进行人员结构调整，优化公司人员配置，淘汰不合格者，最终提升****置业人均效能至少达到行业50分位以上。 二、 职责分工 本次人员测评及优化各岗位及中心分工如下表： 编号 组织 分工 1 董事长 审批方案并提出指导意见。 2 总经理 指导人员测评和优化的具体开展。 3 人资行政中心 负责制定人员测评和优化方案并实施，负责办理离职人员的各种手续，负责《劳动合同终止协议书》、《保密协议》、《解除劳动合同通知单》签订和回收，负责核算人员工资和经济补偿。 4 法务部 负责对人员测评及优化在实施过程中，给予法务专业意见和帮助，以防止出现法务风险问题。 5 财务管理中心 负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及账目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。 6 各中心 负责配合人资行政中心开展本中心人员测评及后续人员结构调整工作， 7 各员工 参与人员测评 三、 人员测评 本次人资行政中心将开展的人员测评将以“****公司（含城市公司）？年12月前入职的人员”为范围，分为“管理岗测评”和“专业岗测评”，均从“综合能力”和“敬业态度”两方面进行测试并最终以“人才九宫格”展示，具体如下： 1、 测评内容 编号 测评对象 测评范围 测评内容 综合能力测评 敬业态度测评 月度绩效成绩 综合能力测试 1 管理岗测评 各公司总经理、副总经理、总经理助理、各中心总监（含副职）/部门第一负责人 40 60 100 2 专业岗测评 营销管理部门/研发设计部门/成本管理部门/招标采购部门/工程管理部门/项目发展部门/法务部门/运营计划部门/财务部门/人资行政部门等专业经理、工程师、造价师、设计师、主管、专员等员工 50 50 100 2、 专业岗测评 专业岗测评范围为各中心/城市公司专业岗员工，主要是指各中心/城市公司的专业经理、工程师、设计师、主管级员工和专员级员工等，根据本次拟定的测评内容，主要将以“月度绩效成绩”、“综合能力测评”和“敬业态度测评”三项为本次专业岗测评内容，具体各项要求如下： 2.1 月度绩效成绩 专业岗月度绩效成绩将取对应员工？年1-11月个人最终月度绩效平均分数折算为50分制个人得分进入专业能力测评结果中。 2.2 业务能力测评 专业岗业务能力测评将以其对应中心负责人根据《附件1：专业岗综合能力测评表》打分最终折算为50分制个人得分进入综合能力测评结果中。 2.3 敬业态度测评 专业岗敬业态度测评将以其对应中心负责人根据《附件2：员工敬业态度测评表》打分最终折算为100分制个人得分进入敬业态度测评结果中。 3、 管理岗测评 管理岗测评范围为各公司/中心/部门管理岗员工，主要是指各中心/城市公司的总经理、副总经理、总经理助理、各中心总监（含副职）/部门第一负责人等，根据本次拟定的测评内容，主要将以“月度绩效成绩”、“综合能力测评”和“敬业态度测评”三项为本次管理岗测评内容，具体各项要求如下： 3.1 月度绩效成绩 管理岗月度绩效成绩将取对应管理员工？年1-11月个人最终月度绩效平均分数折算为40分制个人得分进入专业能力测评结果中。 3.2 管理综合能力测评 管理岗综合能力测评将以《附件3：管理岗综合能力测评表》采用360°评估最终折算为60分制个人得分进入专业能力测评结果中。具体规定如下表： 层级 评估岗位 评估岗位人数 分值占比权重 上级 直接上级 1人 30% 间接上级 1人 20% 平级 密切关联部门 3—5人 30% 下级 直属下级 3—5人 20% 3.3 敬业态度测评 管理岗敬业态度测评将以其直接上级根据《附件2：员工敬业态度测评表》打分最终折算为100分制个人得分进入敬业态度测评结果中。 4、 测评结果 根据管理岗和专业岗不同测评要求，测评结果也需根据对应测评折算分数进行汇总，形成《附件4：专业岗测评结果分数表》和《附件5：管理岗测评结果分数表》，具体如下表： 4.1 管理岗测评结果分数表 编号 姓名 中心/部门 岗位 专业能力 敬业态度 月度绩效成绩 管理综合能力测评 总分 1 人资行政中心 人力资源总监 30 50 80 85 4.2 专业岗测评结果分数表 编号 姓名 中心/部门 岗位 专业能力 敬业态度 月度绩效成绩 业务综合能力测评 总分 1 人资行政中心 绩效主管 47 38 85 85 4.3 测评结果展示及应用 本次人资行政中心待所有人员测评完毕之后，结合“专业岗测评结果分数”和“管理岗测评结果分数”，最终汇总形成《附件6：公司管理岗人才九宫格》和《附件7：中心/部门专业岗人才九宫格》，具体人才九宫格展示效果如下图所示： 九宫格结果盘点了公司的人员专业度和敬业度现状，那么本次将作为公司各级人员升职、调薪、培训、调岗或淘汰的依据，具体九宫格各类人员对应的定义及相关处理方式如下表： 宫格类型 专业能力 敬业态度 人才类型 结果应用 1类宫格 高 高 优秀人才 升职/调薪 2类宫格 高 一般 次优秀人才 保留人员，同时待后续人才发展计划出台后，进入对应人才发展计划培养培训 3类宫格 一般 高 次优秀人才 4类宫格 高 弱 合格人员 5类宫格 一般 一般 合格人员 6类宫格 弱 高 合格人员 7类宫格 一般 弱 淘汰人员 直接淘汰 8类宫格 弱 一般 淘汰人员 9类宫格 弱 弱 淘汰人员 根据九宫格定义要求，人资行政中心建议位于图中7-9类宫格位置的人员都属于公司本次淘汰对象，需与之面谈后调岗或直接辞退；位于图中2-6类宫格位置的人员则保留，但后期需要加强技能培训或素质培训，待人才发展计划出台后将直接开展培训培养工作；位于1类宫格位置的人员是公司优秀人才，建议直接可升职或者是调薪。 四、 人员优化（该部分不对外宣贯） 根据本次人才测评结果，人资行政中心将汇总形成《附件8：人员优化名单及赔付标准（该附件禁止对员工公布）》并逐步开展人员优化工作，具体如下： 1、 人员优化方式（该部分不对外宣贯） 1.1 保留：经人才测评所处1-6类宫格的员工和关键性岗位流失后会带走资源且影响力较大的员工人员，予以保留，其中“关键性岗位流失后会带走资源且影响力较大的员工”由人资行政中心和各中心负责人协商确定。 1.2 调剂：通过向跨公司之间（例如成都总部、自贡公司、建设公司、温泉公司、物业公司之间）进行人员调剂，且人员调剂后以新任岗位对应薪酬标准发放工资。 1.3 辞/劝退：如无法调剂的，可先协商劝其主动离职，如实在不行需通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。 2、 优化工作流程（该部分不对外宣贯） 2.1 人资行政中心根据人员测评结果及各中心反馈的关键核心且影响力较大岗位员工，初步拟定《附件8：人员优化名单及赔付标准（该附件禁止对员工公布）》并报公司审核。 2.2 各中心负责人将根据审批通过的《附件8：人员优化名单及赔付标准（该附件禁止对员工公布）》与被优化人员进行初步沟通面谈，协商解除劳动合同及签订未来的保密协议，如被优化人不同意公司安排，则由人资行政中心进行二轮沟通面谈。 2.3 待三方沟通后，下发《劳动合同终止协议书》，并要求接到通知单的员工签字确认，由人资行政中心负责收回回执。 2.4 被优化员工应该在接到通知后根据公司规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》。 2.5 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》交给人资行政中心，人资行政中心当场核算其当月工资和有关补偿金,签订《解除劳动合同通知单》、《保密协定》并约定费用支付时间； 2.6 员工拒收通知单，由人资行政中心通过EMS的方式向被优化人的户籍所在地和临时暂住地发送《解除劳动合同通知单》，并保留函件及快递回执，通过登报的等方式，告知其解除劳动合同，停止其工作，同时收集对方可能出现仲裁后所需要的资料和手续。 3、 优化注意事项（该部分不对外宣贯） 3.1 优化赔付注意事项（该部分不对外宣贯） 3.1.1 基本赔付诉求：根据《劳动合同法》第四十七条规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；同时劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资（根据四川省人民政府官网公告：2017年四川省城镇全部单位就业人员平均工资为58671元/年或4889.25元/月）三倍的向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 3.1.2 年假赔付诉求：根据《职工带薪年休假条例》第五条规定过，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，故如被优化员工在年假未休情况下主张未休年休假按照日工资的300%赔付，应同意其诉求。 3.2 公司运转注意事项（该部分不对外宣贯） 鉴于本次人员测评是以测评结果为“不合格既作为公司优化对象”，故有可能会出现部分中心/部门不合格人数较多，如直接优化则严重影响公司运转，故优化将结合公司岗位设置分为两批次完成。 第一批次以7-9类宫格非核心岗位或同岗位现有人员＞1人为优化对象，且人员优化后人资行政中心将根据公司审批通过的岗位设置及编制数量与相关中心/部门重新拟定人员分工及招聘计划；第二批次为7-9类宫格核心岗位或同岗位现有人员=1人对优化对象，且在开展第二批次优化工作前，人资行政中心需根据公司审批通过的岗位设置及编制数量适时调整或补充相关岗位人员。 3.3 法务风险注意事项（该部分不对外宣贯） 3.3.1 如根据测评方案，如本次裁员人数较多，则按《劳动合同法》第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 3.3.2 员工主动发起仲裁，主张要求社保按实际工资缴费。 4、 被优化员工义务 4.1 服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。 4.2 服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。 4.3 服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。 五、 工作安排 序号 事项安排 完成时间节点 责任中心 1 拟定《业务能力测评表》和《敬业态度测评表》 人资行政中心 2 总部人才测评宣贯 人资行政中心 3 总部人才测评实施 各中心 4 城市公司人才测评宣贯 人资行政中心 5 城市公司人才测评实施 各部门 6 人才测评结果汇总并拟定各级人才九宫格和人员优化名单 人资行政中心 7 被优化人员约谈及调岗、解约 各中心/人资 以上为本次人资行政中心将开展的人员测评及优化工作，妥否？请领导指示。 人资行政中心 ？年12月12日 编制： 审核： 批准： 8 / 8