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年薪制设计要点及细则参考 年薪制设计要点  （与非年薪制考核设计的主要区别是绩效年薪的发放与公司的年度经营情况挂 钩，公司年度经营情况不好，甚至可以不发绩效年薪。）      一、标准年薪=固定年薪+绩效年薪      二、不同职类、岗位层级，年薪的范围、构成 三、发放      固定年薪（月）=标准年薪*固定年薪所占比例／12（含个人应缴纳各 项费用）；      绩效年薪（年）=标准年薪*绩效年薪所占比例*个人年度绩效考核指标达成率。    四、年度绩效考核，每年出制定指标和标准，年末根据考核结果兑现绩效工 资。  考核三方面：  1、表现层：为企业规模和效益指标，可以占权重，也可以作为系数*考核总得分； 2、工作业绩：考核签约、收入、利润，以及重要业务项； 3、管理能力：人力资源（保证人员的数量、效率等），或企业文化（保证价值观的传承统一）。  举例：公司总经理年度绩效考核指标设计 年薪制管理办法细则    一、目的      通过合理、有效激励，充分发挥和挖掘职业经理人及其他实行年薪制人员的潜能，为组织的发展和经营目标的实现提供制度保障。 二、原则      激励与约束对称，责任、风险与利益分配对等的原则；     差距适度、兼顾公平，以经营业绩为考核依据的原则；     个人收入浮动与企业效益增减相一致。 三、试用范围      适用于公司实行年薪制的职业经理人员以及有必要实行年薪制的人员（以下统称职业经理人） 四、定义说明  年薪制：是以年度为单位，依据公司的生产经营规模和经营业绩，确定并支付职业经理人员收入的一种分配方式。  年薪包=固定年薪+绩效年薪      固定年薪：是为满足职业经理人员基本生活需要根据岗位职务而按月支付的月固定收入之和，它是职业经理人员年薪收入中相对固定的部分。      绩效年薪：根据职业经理人员岗位在价值链中的作用，将组织经营状况、个人业绩状况与其年薪所得直接挂钩评估而确定的职业经理人员年薪收入，该部分按规定周期支付，属于年薪中非固定的部分。 五、职责与权限      经营管理委员会：负责《年薪制管理办法》、《年度经营管理目标考核方案》的审批以及标准年薪的确定和调整；      人力资源部：负责《年薪制管理办法》、《年度经营管理目标考核方案》的拟定和组织实施；      财务部及其他相关部门：参与《年度经营管理目标考核方案》的拟定与考核，对考核指标制定的合理性以及对本部门提供的考核数据的准确性负责。 六、年薪制构成      1、不同职类、岗位层级，年薪的范围、构成及所占比例如下表： 说明：应缴个人所得税个人承担。  2、年薪的确定及计算 （1）标准年薪的确定与调整：      标准年薪由公司经营管理委员会会同人力资源部根据市场竞争环境、公司经营情况、战略定位每年随关键业绩指标、指标值、权重确定或调整一次，并在职业经理人员“年度经营管理目标考核方案”中载明。 （2）年薪的计算      固定年薪（月）=标准年薪*固定年薪所占比例／12（含个人应缴纳各 项费用）；    绩效年薪（年）=标准年薪*绩效年薪所占比例*个人绩效考核指标达成率。 3、绩效年薪的考核       绩效年薪的考核根据个人《年度经营管理目标考核方案》考核确定个人绩效年薪实得绩效比例；在《年度经营管理目标考核方案》中，企业规模和效益指标所占比例不得低于30%。 4、年薪的发放 （1）基本年薪发放      基本年薪按规定扣除相关应支付的费用，按月发放。 （2）绩效年薪发放      绩效年薪核算：考核周期结束后由人力资源部组织完成考核评定，按考核周期绩效年薪的兑现比例进行核算，报经营管理委员会批准后核发；      绩效年薪发放规定：在年薪制人员服务满考核周期时按规定比例一次性发放；如果经双方协商一致，年薪制人员未服务满考核周期而离开公司，绩效年薪应兑现而尚未兑现部分可在考核周期结束后给予发放。    （3）年薪制人员实行年薪制后，不再享受适用于公司其他员工的工资性收入。年薪制人员的有关福利与个人应缴纳的各项社会保险费用包含在年薪中。 七、其他  1、本制度由行政人事部负责解释； 2、本制度自20XX年**月**日起执行； 3、《年度经营管理目标考核方案》是本制度的附件，在遵循本制度的前提下，每年度拟定一次。