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绩效改进考核制度 目录： 第一章 总则 第二章 绩效计划 第三章 绩效辅导 第四章 绩效评价 第五章 绩效诊断 第六章 绩效沟通 第七章 绩效改进 第八章 绩效报酬 第九章 特殊情况处理 第十章 附则 第一章 总则 第一条 目的： 本规定是为了贯彻“绩效改进"的思想，规范绩效改进考核的行为，从而开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正合理，最终达到提高工作效率,改进工作；奖勤罚懒、激励员工的目的 第二条 考核试用范围 本制度适用于富山王氏有限公司建立了“KRA/KPI考核指标"的职位的绩效考核工作。 第三条 考核周期 1) 各部门部长级实行半年度考核。 2) 各部门课长级（部分主任）实行季度考核。 3) 各部主任级、组长级、员工级实行月度考核 第四条 考核执行时间 1) 半年度考核要求分别在下半会计年度的4月1日启动，4月20日结束；10月1日启动，10月20日结束。 2) 季度考核要求在下一季度的第一个月1日启动，第一个月10日结束。 3) 月度考核要求在下一个月1日启动，5日结束。 NO。 工作内容 绩效周期示意 参照 月度考核适用 季度考核适用 半年度考核试用 1 绩效计划 实施期前 P 上月25-30日 本季度前月25—30日 3月下旬 / 9月下旬 2 绩效辅导 实施期中 D 本月（任何时间) 本季度(任何时间) 本半年度中 3 绩效评价 实施期后 C 下月1—5日 本季度下月1—5日 4月上旬 /10月上旬 4 绩效诊断 实施期后 C 下月1—5日 本季度下月1—5日 4月上旬 /10月上旬 5 绩效沟通 实施期后 C 下月1—5日 本季度下月1—5日 4月上旬 /10月上旬 6 绩效改进 实施期后 A 下月1-5日 本季度下月1—5日 4月上旬 /10月上旬 7 绩效报酬 实施期后 A 下月15日 本季度下月15日 4月15日 /10月15日 第五条 考核的基本原则 公开、公平、公正、注重结果、关注过程 第六条 考核层次划分 1) 一级考核：部长级人员 2) 二级考核：课长级（部分主任级） 3) 三级考核:主任级 4) 四级考核：组长级(部分文员级） 5) 五级考核：员工级 第七条 考核执行关系 1) 一级考核:被考核对象自评;绩效考核委员会会审. 2) 二级考核：被考核对象自评；直接上级审核；绩效考核委员会复核。 3) 三级考核:被考核对象自评;直接上级审核;间接上级复核。 4) 四级考核：被考核对象自评；直接上级审核；间接上级复核. 5) 五级考核：四级部门负责人评审；三级部门负责人复评；二级部门负责人审核. 第八条 考核机构设立 1) 绩效考核委员会 主任：总经理 副主任：副总经理 成员：各部门部长 人力资源课课长 绩效专员 2) 人力资源课绩效专员负责培训支持、纠偏指导等日常性工作. 3) 各部门管理人员负责绩效考核的具体操作等日常工作。 第二章 绩效计划 第九条 确定绩效目标 如图依次依据公司的目标-—--部门（部、课、组）的目标--——个人的目标从上而下的分解 第十条 绩效计划流程 下表中“■”表示责任人要负责的工作 责任人 工作 1。 下达绩效目标 2.制定绩效计划 3.审核绩效计划 4.修改绩效计划 5.确认绩效计划 6。 实施绩效计划 上级 ■ ■ ■ 本人 ■ ■ ■ ■ 第十一条 绩效计划原则 制定绩效计划的时候，要充分考虑并遵守以下3大原则： SMART原则 1) 应有具体内容，拒绝空泛、大口号、大方向 2) 应是可测量的,并具有衡量标准 3) 应是员工能力范围内的或经过主管指导可达成的 4) 要与大目标方向一致,为实现大目标服务的 5) 要有时间控制 挑战性原则 6) 计划应有一定的高度 共同商讨原则 7) 要由主管及员工共同来制定 第十二条 绩效计划内容 1) 绩效计划主要分两大部分：工作计划及绩效改进计划 2) 工作计划主要有工作项目、计划达成标准、采取措施、所需资源、完成时间等内容,并有机地与KPI结合起来 3) 绩效改进计划为改进上一期绩效不足而需要弥补的方面，也包括绩效改进点、改进后要达到的标准、采取措施、所需资源及完成时间等 4) 绩效计划须经双方确认再实施 第十三条 绩效计划预诊 在审核绩效计划时，上级要引导下级充分考虑以下问题，以保证绩效计划的可行性 1) 预计可能妨碍实现绩效计划的问题所在，并加以预防 2) 知识方面：具有实现计划的知识和经验吗？ 3) 技能方面:具有应用知识和经验的相关技能吗？ 4) 外部障碍方面：存在外部障碍吗？ 5) 态度方面：有正确的态度和自信心吗？ 第十四条 绩效计划调整 在绩效计划的执行过程中，可能会遇到因客观环境发生变化，要对绩效计划进行调整的情况，但要注意： 1) 计划可以调整！ 2) 计划不可以随便调整！ 第十五条 修改绩效计划的步骤 修改绩效计划必须履行一定的手续，主要有： 1) 填写《绩效计划修改报告单》。 2) 绩效责任者填写报告单时，要详细说明修改绩效计划的原因,写清修改后的目标内容。 3) 绩效计划修改要经直接上级和间接上级同时批准。 4) 上级在审批时，仍然要注意同绩效目标责任者协商，取得一致的意见。批准后，经过修改后的目标即可执行. 5) 绩效计划修改后，直接上级要及时将报告单分送给有关部门及协作单位,或将修改后的目标内容、工作计划及进度等情况，通报有关部门与协作单位，以便取得一致。 有时由于客观情况变化或原预期不准，使绩效计划实施发生了困难，为了保证原目标的实现,需要采取一定的补救措施，而这些措施又涉及到上级“提供的保障条件和有关部门的协作支援”，此时,应由目标责任者提出《目标执行困难报告单》，详细说明目标实施的情况、遇到的困难、拟采取的补救措施，经直接上级批准后执行。 第三章 绩效辅导 第十六条 绩效辅导概念描述 1) 主管和员工共同完成绩效目标的过程. 2) 主管了解和监控目标实现的过程，阶段性地进行检查，强调重点，推动员工达成目标. 3) 员工获得指导、表达欲求、提高绩效的过程. 4) 帮助、支持员工实现个人计划，指正纠正员工工作行为与目标的偏差。 5) 是绩效改进考核的真正核心。 第十七条 绩效辅导的意义 1) 优秀的绩效是员工在主管有效的辅导下做出来的！ 2) 主管的绩效绝大部分体现在下属的绩效上. 3) 是帮助员工职业发展的最好体现 第十八条 如何辅导 1) 主管主动找出员工工作计划中的若干关键节点,及时进行监控 2) 主管对员工提出的支援请求给予热情的、及时的、充分的支持 3) 及时掌握员工的工作情绪，为员工打气 第十九条 怎样才是有效的辅导 有效的绩效辅导可能是以下行为： 1) 讨论、会议、决策、培训 2) 疑难解答、资源提供、纠正错误 3) 提醒、鼓励、认可、牵引 有效的绩效辅导需要体现以下原则： 4) 明确并加强期望值 5) 针对结果目标和行为目标 6) 从员工那里获得反馈并要直接参与 7) 正向激励,推动员工实现绩效目标 8) 辅导是连续的，并不限于会议形式 第四章 绩效评价 第二十条 工作总结（自评) 职位担当人要在考核期结束时及时参照《工作计划总结考核表》进行自我工作的总结, 1) 工作总结是对工作计划的完成情况进行检讨。 2) 工作总结须如实反映计划中工作目标或任务的完成情况、完成时间，如没有达成，或达成不理想，还须总结出存在的问题。 3) 工作总结时不能再调整计划的内容、KRA/KPI指标及其权重、衡量标准及起止时间. 第二十一条 KRA/KPI数据收集 在制订《工作计划总结表》时,会涉及到KRA/KPI的数据收集，对此要注意： 1) KRA/KPI数据的收集是绩效评价的关键环节，也是有效考核的有力保障。 2) KRA/KPI数据收集需进行归口管理,即由指定的部门指定的人员来组织收集，由相关人员提供，在对这些数据使用之前要进行审核. 3) –确定KRA/KPI的定义和收集方式。 4) –确定收集责任人。 5) –确定衡量指标. 第二十二条 周边考核（同事评) 1) 周边考核主要考核员工的合作性和服务态度，在实施的第一阶段(2003。11—2004年3月)以调查的方式收集评价结果，作为总考核的成绩参考,占总考核成绩的0%，在实施的第二阶段可酌情提升其占总考核成绩的比重，但要视不同岗位的工作性质在做细致分类。 2) 由直接上级确定周边考核人,一般2—3位，必须是在该绩效周期内与该员工工作联系非常紧密的; 3) 周边考核人不是固定的; 4) 被指定的周边考核人不得借故推托； 5) 周边考核人填写好《周边考核表》并签名后直接交还给直接上级。 第二十三条 直接上级考核（上级评） 1) 直接上级考核主要考核员工的绩效，基本上占总考核成绩的80％，但要视不同岗位的工作性质在做细致分类。 2) 依据KPI进行考核，KPI是考核要素、考核标准及考核权重的主要参考。 3) 在目标管理的基础上来考核，把员工的实际完成情况与工作计划进行对比，评价员工的绩效. 4) 直接上级考核时填写《工作计划总结考核表》。 第二十四条 绩效评价信息来源 1) 员工工作计划、总结表. 2) 考核人的日常观察、记录。 3) KPI统计数据。 4) 工作产品(如简报、纪要等)、定期工作总结及汇报材料. 5) 第三方证词（团队成员的、相关部门意见或证明材料。） 第二十五条 绩效评价的原则 1) 以结果为导向。 2) 客观性原则，在了解情况的基础上评价. 3) 公平性原则,不能忽严忽松。 4) 不能脱离标准，即不能脱离KPI。 第二十六条 绩效评价误区 考核者进行绩效评价时，要最大限度地减少个人心理因素或情感因素引起的考核误差,避免落入心理误区 1) 光环化倾向。考核中，将被考核者某一优点或缺点扩大，以偏概全，一好百好或一无是处。凭个人印象考核下属。 2) 宽容化倾向。考核中不敢认真负责，有意放宽考核标准。 3) 集中化倾向。不敢拉开差距,考核结果集中于中间及偏上等级,其原因是对考核工作缺乏自信,缺乏有关的事实依据. 4) 好恶倾向。依个人的好恶进行考核，自己擅长的方面，考核尺度严；不擅长的方面，考核宽一些，不能做到实事求是. 5) 逻辑推断倾向。由一个考核指标推断另一个考核指标. 6) 倒推化倾向。即先为某人确定一个考核等级或考核分数，然后将考核分数倒推分布于各考核要素。 7) 轮流倾向.为应付制度的有关规定,将差或好的考核等级,在下属间轮流分配. 8) 人际关系化倾向。把被考核者与自己的关系好坏，作为考核的依据，或作为拉开考核档次的重要因素，或把考核作为打击报复的工具。 9) 临时化倾向。平时不关心下属，不关注考核工作，临近考核才仓促上阵，忙于应付，考核后也不与下属沟通。 10) 随意化倾向。不按考核制度的规范要求，而依个人意愿和个人的理解，随意地进行考核。 第五章 绩效诊断 第二十七条 绩效诊断箱 发现绩效不理想时，应从以下几个方面考虑，找出绩效不佳的根本原因。 1) 知识方面 ü 缺乏管理知识和经验 ü 缺乏时间管理知识 2) 技能方面 ü 缺乏管理技能 ü 缺乏商业谈判技能 ü 分不出工作优先顺序 3) 态度方面 ü 对相关工作没有兴趣 ü 个人发展方向不明 ü 自信心不够 ü 做好做坏不会对其产生什么影响 4) 外部障碍方面 ü 工作负担过重 ü 属下员工培训不够 ü 外部配合不够 ü 外部环境不支持 第二十八条 解决办法 针对绩效不佳的原因,提出解决的办法 1) 针对知识、技能方面的不足，从个人发展方面解决 ü 安排适当的脱产培训 ü 激发其自我学习 ü 在职训练 ü 增加其实践的机会 2） 对态度、外部障碍方面的不足，从管理方面解决 ü 培养兴趣 ü 帮助认识个人潜力,分析职业发展方向 ü 明确责、权、利 ü 明确工作重点 ü 检查、精简、重新组合 ü 帮助下属提高 ü 调配外部资源 ü 管理者为其充当缓冲器 第六章 绩效沟通 第二十九条 绩效沟通要做什么 1) 反馈绩效评价的结果 2) 指出成绩 3) 找出存在的问题 4) 倾听员工的感受 5) 分析和探讨问题的改进 第三十条 绩效沟通——员工心理探析 l压抑与紧张 1) 将决定我的奖金和以后的工资升降 2) 将影响我的晋升 3) 将为我设定一个让我的生活变得痛苦的目标 4) 将告诉我的工作是否被认可 第三十一条 绩效沟通——主管心理探析 l畏难与不安 1) 害怕员工自尊心和积极性受到伤害 2) 上、下级关系正式显露的尴尬 3) 指出绩效改进方向可能被反驳 第三十二条 绩效沟通的技巧 1) 员工自我评价 2) 从“好"谈起，鼓励保持优势 3) 逐步聚焦到“差”，突出重点 4) 倾听员工感受，观察其态度 5) 使员工接受反馈意见，并帮助制定绩效改进计划 6) 讨论下一期绩效计划 7) 建设性地以鼓励的话结束谈话 第三十三条 绩效沟通误区 在绩效沟通的过程中，要避免陷于以下误区: 1) 主管关注评价而不是关注改进计划 2) 主管关注自身意见的表达而不是倾听 3) 主管把重点放在责备上，而不是解决问题上 第七章 绩效改进 第三十四条 绩效改进五要点 1) 有必要 2) 员工意愿，想改变 3) 员工知道要做什么，如何做 4) 协助与支持 5) 物质或精神奖励 第三十五条 确定绩效改进点的方法 1) 找出问题所在(现状与目标之间的差距） 2) 分析问题产生的原因，三个方面(主管、员工自身、环境条件） 3) 确定绩效改进点 4) 考虑可能解决的方法和方向,并加以分类（员工能做的、主管能做的、应改善的环境） 5) 确定绩效改进计划(5W2H） 6) 计划要双方认同 第三十六条 制订绩效改进计划的程序 明确了绩效改进目标后，后续程序按照第十条进行。 第八章 绩效报酬 第三十七条 绩效报酬的意义 1) 是对考核结果的运用，是下一轮考核的动力 2) 是体现考核的激励作用的重要手段 3) 为薪酬、培训、任职资格、调配等提供依据 第三十八条 绩效报酬的具体方法 绩效报酬原则上要以下挂钩，详细办理办法另行规定 1) 直接挂钩 ü 绩效工资：绩效考核结果直接决定绩效工资；绩效工资原则上在考核周期结束后的下个月工资中领取。 ü 年终奖金：年终评定结果直接与年终奖金挂钩 2) 间接挂钩 ü 能力工资：为任职能力考核等提供依据 ü 培训：给予提升培训的机会 ü 调配：为员工提供更合适的职位 ü 晋升：为晋级提供依据 第九章 特殊情况处理 第三十九条 考核执行人失职处理 考核执行人不按公司考核规定，在考核中引起直接被考核对象的三分之一对其投诉，经查属实，则考核执行人本次考核成绩为不合格。 第四十条 被考核人不配合处理 被考核对象拒绝接受考核无故拖延的,其考核成绩为不合格. 第四十一条 考核期限内被考核者人员异动处理 1) 在一级考核中，当某责任人中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度业绩奖金。总经理与继任者应确定继任者的个人年度绩效目标。 2) 当被考核的课长级(部分主任级）中途离任的情况发生时，该课长（部份主任级）原则上不能获得本季度的业绩奖金，部门的绩效目标由继任者承担,并享受季度奖金。在二级考核课长级（部份主任级）评估周期内被晋升或换岗，由人力资源课和直接上级主管决定其评估人的人选.一般原则是由该人力资源课或换岗前的直属上级主管来进行最后一次评估。 3) 在三级考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，被考核人原则上不能获得本季度的业绩奖金。加入公司不满三个月的试用期内主任级不宜进行季度目标考核,也不享受本季度奖金. 4) 在四级、五级考核中,评估周期内被晋升或换岗的员工，由人力资源课和直属部门主管决定其评估的人选。一般原则是由该员工晋升或换岗前的直属部门主管来进行最后一次评估。 5) 当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。 第九章 附则 第四十二条 本制度的试行、修改、废止等均由人力资源课提请绩效考核委员会审批。 第四十三条 本制度的解释权属人力资源课。